要旨
勞動基準法（下稱勞基法）之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第二十四條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第三十九條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第八十四條之一規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。依民法第七十一條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效。
案由
最高法院民事判決 九十七年度台上字第二五○五號上 訴 人 甲○○ 訴訟代理人 陳增機 律師 被 上訴 人 統聯汽車客運股份有限公司 法定代理人 乙○○ 訴訟代理人 林明珠 律師 上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於中華民國九十七年八月六日台灣高等法院第二審判決（九十七年度勞上字第三五號），提起上訴，本院判決如下：
主文
原判決廢棄，發回台灣高等法院。
理由
本件上訴人主張：伊自民國八十九年七月起至九十六年四月受僱於被上訴人，擔任大客車駕駛之職務，除領取每日新台幣（下同）四百零六元五角本俸外，尚領取技勤本俸、伙食費、清潔獎金、清潔代金，則延長工時及假日工作加給工資之計算，即應併入技勤本俸、伙食費、清潔獎金、清潔代金之金額作為平日工資之基準。詎被上訴人就伊九十一年六月起至九十六年二月止，假日工作加給工資，僅以本俸及延長工時加給之金額計算，而延長工時加給工資更未將延長工時加給之金額計入基準之平日每小時工資，因此所計付之假日工作及延長工時加給工資之數額，均不符合勞動基準法（下稱勞基法）第二十四條第一款、第二款及第三十九條所定之最低標準，短付伊假日工作加給工資一萬一千二百二十七元及前段延長工時工資八十一萬八千三百八十三元、後段延長工時工資一百三十萬四千八百零九元，共計二百十三萬四千四百十九元等情，爰求為命被上訴人如數給付，並加付法定遲延利息之判決。 被上訴人則以：伊係因業務性質之特殊，雖未依勞基法規定核算上訴人之工資，但給付上訴人之薪資已含延長工時工資在內，且上訴人於任職之初，勞雇雙方就薪資計算方式已協議簽訂「統聯汽車客運股份有限公司駕駛員薪資給付辦法」（下稱薪資給與辦法），該辦法並未違反勞基法第二十四條之規定，其每月工資給與均無異議；其每月領取薪資，高達九萬餘元，高於勞基法所規定之最低基本工資。上訴人既合意薪資之給與，自應受該薪資給與辦法之拘束，於離職後，竟推翻同意多年之計算方式，實有違誠信等語，資為抗辯。 原審維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，無非以：上訴人受僱於被上訴人，擔任大客車駕駛職務，非適用勞基法第八十四條之一規定之勞工，且兩造間訂有勞動契約，約定薪資給與辦法計算工資，被上訴人已依約計付工資完畢。勞基法第二十一條第一項既明定「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」，則勞基法關於工資計算，係屬得由勞雇雙方自行約定之事項，僅約定結果不低於基本工資之標準，即應認為合法，且於勞雇雙方均有拘束力。而勞基法第二十四條、第三十九條之延長工時及假日出勤之工資，亦應參照同法第二十一條第一項之規定，於勞雇雙方就工資另有約定，即係指其不得低於基本工資加計依基本工資參照同法第二十四條、第三十九條標準計算而得之延長工時及假日工作加給工資之數額而言。被上訴人經營長途旅客運送之公路運輸事業，不論日、夜間或例休假日，皆需排定班次出車，以利大眾搭乘，且行駛路線長短不一、交通狀況差異甚大，所屬駕駛員工作內容與時間，具有特殊性，與一般固定工時之勞工有別，則其自得依其事業性質及勞動態樣，與勞工另行約定關於延長工時及假日工作給與之勞動條件。被上訴人因此訂定薪資給與辦法，並與上訴人訂立勞動契約書，其中第五條記載上訴人同意依照被上訴人所定之薪資標準在基本工資以上，並以該薪資標準受薪。上訴人任職之初，即簽訂勞動契約書，同意接受被上訴人所訂薪資給與辦法，該辦法自屬勞動契約之一部分，兩造均應受拘束。參諸上訴人受僱於被上訴人數年期間，每月按薪資給與辦法支領薪資，其收受之薪資明細表均已明示部分金額為「延長工時加給」而無異議，足認上訴人受領薪資含延長工時工資在內，益證兩造就工資之給付方式已有合意。再依上訴人所提出之工資統計表顯示，每月除本俸外，另支領延長工時加給、技勤本俸及伙食費，此外，支領不等清潔獎金及清潔代金，而該工資統計表所載每月實際支領數額，被上訴人並不爭執，經核所載本俸之金額，固均未達行政院核定之基本工資一萬五千八百四十元，惟伙食費、清潔獎金、清潔代金，均屬經常性之給與，且技勤本俸（即差旅費）係依薪資給與辦法及各路線不同給與，金額雖不固定，惟上訴人完成一定工作，每月均支給，仍屬經常性之給與。上訴人自九十一年六月起至九十六年二月止，縱不計入延長工時加給，其每月支領之工資，均逾上開基本工資。如加計延長工時加給，工資總額於五萬元至六萬餘元之間，高於勞委會調查職業大客貨車駕駛平均每月約四萬餘元之總薪資。且兩造就假日工作加給及延長工時加給工資之給付方式既已合意，其約定之數額並未低於勞基法所規定之基本工資加計依基本工資計算之假日工作加給、延長工時工資總額，則其約定並不違反勞基法所定之最低標準，上訴人自應受拘束，不得事後翻異再行請求。被上訴人既依約如數給付完畢，且為上訴人所不否認，則其主張被上訴人短付假日工作加給及延長工時工資計二百十三萬四千四百十九元，請求被上訴人如數給付，並加付法定遲延利息，屬無理由，不應准許等詞，為其判斷之基礎。 按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第二十四條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第三十九條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第八十四條之一規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。依民法第七十一條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效。本件上訴人非屬適用勞基法第八十四條之一之勞工，既為原審所認定，且對於大客車之駕駛員，就其延長工作時間、休假及例假日照常工作，勞基法並無排除上開規定之適用。則上訴人如有延長工時或例、休假照常工作之情形，被上訴人短付延長工時加給及假日工作之工資，即違反上開規定。原審疏未注意及此，竟以上訴人工作性質特殊，勞雇雙方協議簽立薪資給與辦法，而排除上開規定，為不利上訴人之判斷，即有可議。次按雇主依勞基法第三十九條規定，經徵得勞工同意於休假日工作者，工作時間應依同法第三十條、第三十二條規定辦理，工資除當日工資照給外，於正常工作時間以內工作者再加發一日工資所得，延長工作時間者，延長工資依同法第二十四條規定辦理。所稱之工資，係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，為勞基法第二條第三款所明定。所謂經常性之給與，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。原審既認定上訴人每月除本俸外，另支領技勤本俸（即差旅費）及伙食費、清潔獎金、清潔代金，均屬經常性之給與。則上訴人主張其工資應合併本俸及上開技勤本俸及伙食費、清潔獎金、清潔代金之給與作為平日工資，並按此計算給付延長工時加給及假日工作之工資云云，即非全然無據。原審未詳予調查審認，遽為不利於上訴人之判決，亦有未合。上訴論旨，指摘原判決不當，求予廢棄，非無理由。 據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百七十八條第二項，判決如主文。 中 華 民 國 九十七 年 十一 月 二十七 日最高法院民事第五庭 審判長法官 劉 延 村 法官 許 澍 林 法官 黃 秀 得 法官 童 有 德 法官 許 正 順 本件正本證明與原本無異 書 記 官 中 華 民 國 九十七 年 十二 月 八 日Ｒ
