要旨
主管機關所發令雇主按期給付勞工工資之命令,具有強制性,雇主應現 實履行其受強制之義務內容–給付工資,始符合強制規定之立法意旨,自不容再主張抵銷,免除應給付工資之強制義務。且事實上,雇主初無抵銷之舉,其未按期給付工資,無異預扣,如許於主管機關發限期給付工資命令後主張抵銷,與預扣工資作為賠償費用無殊,揆諸勞動基準法第二十六條法意,自非所許。 參考法條:勞動基準法 第 26 條 (85.12.27) 《行政法院裁判要旨彙編第 17 輯之裁判內容》 按雇主應於何時給付勞工工資,行為時 (下同) 勞動基準法第二十三條第一項已有明定,雇主應按期給付,依同法第二十六條規定,不得預扣作為違約金或賠償費用。雇主於應按期給付勞工工資時,對勞工已有損害賠償債權者,係屬同種類債權,並屆清償期,得行使其債權,請求勞工為給付,本非勞動基準法所禁止,其依抵銷之方式,就應給付勞工工資之債務為抵銷者,亦非勞動基準法第二十六條規範禁止之列;惟雖如此,抵銷並非毫無限制,勞工工資為勞工及其家屬賴以維生之部分,本不得為查封標的而強制執行 (強制執行法第五十二條第一項、第一百二十二條參照) ,自不得主張抵銷 (民法第三百三十八條參照) 。又抵銷並非當然抵銷,應以意思表示向他方為之 (民法第三百三十五條第一項) ,雇主於應按期給付工資時,若未為抵銷之意思表示,仍有按期給付工資之義務。苟不按期給付,主管機關得依勞動基準法第二十七條規定限期令其給付,違反之者,應依同法第七十九條第二款處 (銀元) 二千元以上二萬元以下罰鍰。是主管機關所發令雇主按期給付勞工工資之命令,具有強制性,雇主應現實履行其受強制之義務內容–給付工資,始符合強制規定之立法意旨,自不容再主張抵銷,免除應給付工資之強制義務。且事實上,雇主初無抵銷之舉,其未按期給付工資,無異預扣,如許於主管機關發限期給付工資命令後主張抵銷,與預扣工資作為賠償費用無殊,揆諸勞動基準法第二十六條法意,自非所許。本件原告未按期給付其所僱用勞工劉○明八十四年九月一日至九月二十二日之工資新台幣二萬七千元,經劉○明於八十四年十一月一日向被告申訴。被告於同年十一月十四日召開協調會,原告委由王○汝出席表示薪資會發給,但請劉○明針對其採購暫借科及預測性 PR 之進料致材料過剩給予妥處等語,致未達成給付工資協議。被告當場請原告於文到十日內付清工資,採購疑義另行私下協商。嗣原告仍未給付,被告旋於八十四年十二月六日以北府勞一字第四四三四五一號函限原告於文到三日內給付,以免受罰。原告於八十四年十二月十一日收受該限期給付工資之命令後,始於同日下午五時發存證信函予劉○明,主張劉○明於任職期間疏忽職責,多購材料致成呆廢料,又私自領料未還,致原告受損害約新台幣一六六、八二六元,以此債權與劉○明所負薪資債務相抵銷云云。該函到達劉○明時必已在八十四年十二月十一日之後,依前述說明,既不許為抵銷,其抵銷之意思表示不生效力,仍應依該命令於三日內給付劉○明工資。乃原告並未給付,被告因據以裁處罰鍰五千元,按諸首開規定與說明,尚無違誤。訴願、再訴願決定遞予維持,均無不合。原告起訴主張:勞工劉○明任職間疏失造成其受有損害,其以損害賠償債權與給付工資債務相抵銷,並無違反勞動基準法第二十六條、第二十七條規定,充其量生雙方私權爭執,被告依同法第七十九條處罰,於法不合各云云。惟查本案情形係原告未按期給付勞工工資於先,經被告限期令給付後,原告始主張抵銷,其抵銷非法之所許,已如前述,則其未依限期命令給付工資,違反主管機關依勞動基準法第二十七條所發之命令,至為明顯。被告據同法第七十九條第二款處五千元罰鍰,洵屬正當。起訴意旨非有理由。
案由
行 政 法 院 判 決 八十六年度判字第一四一二號原 告 托福電子股份有限公司 代 表 人 黃仲佐 訴訟代理人 郭雨嵐律師 林發立律師 被 告 臺北縣政府
主文
原告之訴駁回。 事 實 緣原告未按期給付勞工劉興明八十四年九月一日至九月二十二日之工資,經劉員於八十四年十一月一日向被告申訴,被告於同年十一月十四日召開協調會,見勞雇雙方未能合意乃諭示原告應於十日內給付工資,至於採購事項疑義雙方另行私下協商,原告仍未給付劉員薪資。被告即以八十四年十二月六日八四北府勞一字第四四三四五一號函限令原告於文到三日內給付,原告逾期仍未辦理。被告因認原告違反行為時勞動基準法第二十七條規定依同法第七十九條第二款以八四北府勞二字第四六八二一五號裁處五千銀元(折合新台幣一五、○○○元)罰鍰。原告不服,提起訴願、再訴願,經決定駁回後,提起本訴。茲摘敍兩造訴辯意旨如次: 原告起訴意旨略謂︰一、查原再訴願機關行政院勞工委員會、原訴願決定機關台灣省政府駁回原告之再訴願聲請、訴願聲請而維持原處分機關之決定,無非認為原告所為抵銷之行為即屬違反勞動基準法(以下簡稱勞基法)第二十六條、二十七條及第七十九條之規定為唯一論據,而駁回原告之再訴願及訴願。二、本事件之事實,係:原告之受雇人劉興明因於在職期間擔任採購課長時怠忽職守,忽視原告已著手開發新產品之訊息,仍不當進用物料,使該批材料成為呆廢料,致生損害於原告,原告已受有損失在前,而劉興明於其在職期間,復又違反公司規定取走原料乙批,至今未為歸還,顯然已涉及刑事責任及民事之損害賠償之責,原告並受有新台幣壹拾陸萬陸仟捌佰貳拾陸元之損失,為此原告已於八十四年十二月十一日就原告所受之民事損害對劉興明對原告之薪資給付請求權依法行使抵銷權。該抵銷權之行使顯然係在該受雇人之薪資給付請求權發生並存在後依法抵銷,並無所謂不按期發給薪資而於主管機關函令後仍不給付情事,充其量至多僅為薪資給付之私權紛爭,極為明確。三、勞工造成雇主具體損失後,雇主以其受損額與勞工已擁有之薪資給付請求權依民法第三百三十四條之規定行使抵銷權,應無違反勞基法第二十六條、第二十七條、第七十九條情事:㈠本事件之事實部分,雇主係以其所擁有之債權,與劉興明之薪資給付請求權依法行使抵銷權,應屬甚明。而本事件之爭點,在於勞工造成雇主具體損失後,雇主以其受損額與勞工擁有之薪資給付請求權依民法第三百三十四條之規定行使抵銷權,有無違反勞基法第二十六條、第二十七條、第七十九條情事而已,先予敍明。㈡按勞基法第二十六條規定:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」勞基法第二十六條所稱「預扣」,顯然勞基法所禁者重在「預先扣除」。換言之,係在避免雇主以預先、事先扣留住一部分工資不發給勞工之方式,將該筆工資充作類似「保留金」之性質,備於勞工日後違約或違規時,充作違約金或賠償之用。雇主預扣工資,係以經濟上強者之地位要求勞工接受,難免使人有「強凌弱」之觀感,為突破此種經濟地位不平等而使勞工權益受損,方需以立法及公權力介入禁止勞工之工資遭「預扣」。除此之外,勞基法並無其他禁止雇主對勞工之工資行使權利之規定,超出上開目的之法令,使公權力違法介入私權領域,將造成權責不明,且失其正當性。因此預扣工資固為法之所禁,然若雇主並非預扣工資,而係依法對勞工行使民法上之損害賠償請求權,並對勞工之工資依據民法之規定主張抵銷,則非法之所禁,一般著作、學說見解亦復如是。因此雇主對勞工之工資給付請求權依法行使抵銷權,當不生違反勞基法第二十六條、第二十七條及第七十九條情事。而按「二人互負債務,而其給付種類相同,並均屆清償期者,各得以其債務與他方之債務,互相抵銷。」「抵銷,應以意思表示向他方為之。」民法第六節「債之消滅」第四款第三百三十四條前段,第三百三十五條第一項前段訂有明文。凡符合法定抵銷要件之債,以意思表示即可為之抵銷,抵銷後債之關係消滅,法律規定至明,除此之外,別無應請求法院介入之規定,此與某些法律規定意思表示之「撤銷」應聲請法院為之者不同(民法第二百四十四條第一項參照),因此關於債之抵銷只要以意思表示為之即可,無待法院判決確定,殆屬無疑,因此勞工造成雇主具體損失後,雇主以其受損額與勞工已擁有之薪資給付請求權依民法第三百三十四條之規定行使抵銷權,應無違反勞基法第二十六條、第二十七條、第七十九條情事可言。㈢相關法例上,經查日本國勞動基準法有類似規定,該第法第十六條規定:「雇主不得就勞動契約之不履行定訂違約金,亦不得訂定有預定損害賠償金額之契約。」法文與我國勞動基準法第二十六條規定雖有不同,惟觀其保障勞工權益之意旨,則無不同,而針對日本勞動基準法第十六條之立法例,對於雇主(使用人)因現實所生之損害得否請求賠償之問題,日本主管機關勞動省勞動基準局亦引述西元一九四七年之解釋令函而認為:「...勞基法所禁止付足預先訂定賠償額,對於使用人因現實所產生之損害仍得請求賠償。...」,並有西元一九三六年及西年一九四七年二個解釋令函足參,可見本條之意旨,所禁者係隱含會限制勞工自由效果的「預扣」(預先扣除),至於現實損害之請求賠償,亦不在禁止之列。而由此日本立法例及相關見解觀之,雇主以具體之債權與勞工所擁有之薪資給付請求權依法抵銷,不但未利用其經濟上之強勢地位,亦不會發生限制勞工自由之結果,僅係行使民法上抵銷權而已,依此而論,原告當無違反勞基法第二十六條規定可言。四、綜上所述,原告雖已依法對劉興明行使抵銷權,但此係於薪資給付請求權發生並存在後所為,並無所謂不按期發給薪資而於主管機關函令後仍不給付情事,至多僅為薪資給付之私權紛爭,而與勞基法第二十六條、第二十七條等規定無涉,此二事不應混為一談。而依法行政乃法治國家之基本要求,原再訴願決定機關及原處分機關無視於法律之明確規定,竟任意曲解法令罰課於民,非僅違反法律可預見性之憲政基本原則,尚生嚴重不利於原告,尤其再訴願決定機關竟以「其既持工資與賠償互相抵銷,應有預扣工資作為賠償而不按限期給付工資之違規情事...」二句話駁回原告之再訴願,原告誠難干服。爰依法提出行政訴訟,請依法撤銷原處分、訴願及再訴願決定,以維法治並保原告權益。 被告答辯意旨略謂︰依「勞動基準法」第二十七條規定,「雇主不按期給付工資者,主管機關得限期給付」,原告經本府限期給付,仍未依法核發薪資給劉員。原告稱「劉員在職期間擔任課長時怠忽職守、忽視原告已著手開發新產品之訊息,仍不當進用物料,使該批材料成為呆廢料,致生損害於原告」及「劉員在職期間違反公司規定取走原料乙批,迄今未為歸還」等,遂主張就上述事由所受損害,以劉員薪資給付請求權逕為抵銷。惟依「勞動基準法」第二十六條規定「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」,另依內政部七十三年十二月十五日()台內勞字第二七九九一三號解釋函,上述規定所稱「預扣」亦包括「事實已發生,但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前,雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用」之情形。原告所陳劉員在職期間違反公司規定,造成損失等情事,因責任歸屬、金額大小,勞雇雙方間尚有爭議,即不得逕為認定並主張抵銷。雙方另有其他私權爭執,得檢據相關事證,循司法途徑解決。綜上所述,原告所陳理由不足採信,請駁回其訴訟。
理由
按雇主應於何時給付勞工工資,行為時(下同)勞動基準法第二十三條第一項已有明定,雇主應按期給付,依同法第二十六條規定,不得預扣作為違約金或賠償費用。雇主於應按期給付勞工工資時,對勞工已有損害賠償債權者,係屬同種類債權,並屆清償期,得行使其債權,請求勞工為給付,本非勞動基準法所禁止,其依抵銷之方式,就應給付勞工工資之債務為抵銷者,亦非勞動基準法第二十六條規範禁止之列;惟雖如此,抵銷並非毫無限制,勞工工資為勞工及其家屬賴以維生之部分,本不得為查封標的而強制執行(強制執行法第五十二條第一項、第一百二十二條參照),自不得主張抵銷(民法第三百三十八條參照)。又抵銷並非當然抵銷,應以意思表示向他方為之(民法第三百三十五條第一項),雇主於應按期給付工資時,若未為抵銷之意思表示,仍有按期給付工資之義務。苟不按期給付,主管機關得依勞動基準法第二十七條規定限期令其給付,違反之者,應依同法第七十九條第二款處(銀元)二千元以上二萬元以下罰鍰。是主管機關所發令雇主按期給付勞工工資之命令,具有強制性,雇主應現實履行其受強制之義務內容-給付工資,始符合強制規定之立法意旨,自不容再主張抵銷,免除應給付工資之強制義務。且事實上,雇主初無抵銷之舉,其未按期給付工資,無異預扣,如許於主管機關發限期給付工資命令後主張抵銷,與預扣工資作為賠償費用無殊,揆諸勞動基準法第二十六條法意,自非所許。本件原告未按期給付其所僱用勞工劉興明八十四年九月一日至九月二十二日之工資新台幣二萬七千元,經劉興明於八十四年十一月一日向被告申訴。被告於同年十一月十四日召開協調會,原告委由王預汝出席表示薪資會發給,但請劉興明針對其採購暫借科及預測性PR之進料致材料過剩給予妥處等語,致未達成給付工資協議。被告當場請原告於文到十日內付清工資,採購疑義另行私下協商。嗣原告仍未給付,被告旋於八十四年十二月六日以北府勞一字第四四三四五一號函限原告於文到三日內給付,以免受罰。原告於八十四年十二月十一日收受該限期給付工資之命令後,始於同日下午五時發存證信函予劉興明,主張劉興明於任職期間疏忽職責,多購材料致成呆廢料,又私自領料未還,致原告受損害約新台幣一六六、八二六元,以此債權與劉興明所負薪資債務相抵銷云云。該函到達劉興明時必已在八十四年十二月十一日之後,依前述說明,既不許為抵銷,其抵銷之意思表示不生效力,仍應依該命令於三日內給付劉興明工資。乃原告並未給付,被告因據以裁處罰鍰五千元,按諸首開規定與說明,尚無違誤。訴願、再訴願決定遞予維持,均無不合。原告起訴主張:勞工劉興明任職間疏失造成其受有損害,其以損害賠償債權與給付工資債務相抵銷,並無違反勞動基準法第二十六條、第二十七條規定,充其量生雙方私權爭執,被告依同法第七十九條處罰,於法不合各云云。惟查本案情形係原告未按期給付勞工工資於先,經被告限期令給付後,原告始主張抵銷,其抵銷非法之所許,已如前述,則其未依限期命令給付工資,違反主管機關依勞動基準法第二十七條所發之命令,至為明顯。被告據同法第七十九條第二款處五千元罰鍰,洵屬正當。起訴意旨非有理由。 據上論結,本件原告之訴為無理由,爰依行政訴訟法第二十六條後段,判決如主文。中 華 民 國 八十六 年 六 月 十一 日行 政 法 院 第 三 庭 審 判 長 評 事 黃 綠 星 評 事 高 秀 真 評 事 趙 永 康 評 事 蔡 進 田 評 事 鄭 淑 貞 右 正 本 證 明 與 原 本 無 異 法院書記官 賀 瑞 鸞 中 華 民 國 八十六 年 六 月 十六 日