要旨
勞基法上所稱之「工資」並須具有「勞動對價」及「經常性給與」之二個要件。惟判斷某一支給是否為「經常性給與」,應該以其實質內涵決定,而不是以其給付時所使用「名目」為準,因此即使給付之金額以「紅利」之名目為之,在實質上卻是按期定時定量給付者,因其本質並非紅利,亦難認其非為「經常性給與」,即縱給付名目為勞基法施行細則第十條各款所稱者,然實質上並非該種給付性質者,且屬定期給付者,仍屬工資之一部分。如此認定始能與勞基法第二條第三款立法意旨相符。 參考法條:勞動基準法 第 2 條 (91.12.25)
案由
最 高 行 政 法 院 判 決 九十三年度判字第九二三號上 訴 人 美久留纖維股份有限公司 代 表 人 沈介圭 被 上訴 人 桃園縣政府 代 表 人 朱立倫 右當事人間因勞動基準法事件,上訴人對於中華民國九十二年三月二十四日臺北高等行政法院九十一年度簡字第三四四號判決,提起上訴。本院判決如左:
主文
原判決廢棄,發回臺北高等行政法院。
理由
一、本件上訴人在原審起訴意旨略以:上訴人僱用勞工張素楨於民國(下同)八十九年七月二日、九日、十六日、二十三日、三十日等例假日,以及同年七月一日、十四日、十五日、十七日至二十日等特別休假日,其工資僅依底薪發給,而未包含其他任何名義之給與。案經行政院勞工委員會(下稱勞委會)所屬北區勞動檢查所於八十九年八月十日派員檢查屬實,移案由被上訴人審查認定上訴人違反勞動基準法(下稱勞基法)第三十九條,乃依同法第七十九條第一款之規定,作成八十九年八月三十日府勞動字第一六七○三○號處分書,科處上訴人罰鍰新臺幣(下同)六千元。上訴人不服,循序提起本件行政訴訟。按勞基法上「工資」之定義以具有「勞動對價」及「經常性給與」之雙重條件為必要,如其給付或決於偶發之特定事由或僱主基於照顧員工生活之恩惠性、身份性給與,與勞動無關,即非屬於經常性之給付,均非所謂之工資。上訴人公司與勞工張素楨之勞務契約關係,除底薪係採取月給制外,其他項目之給付諸如:教育補助費、研究節約功績獎金、績效獎金、久任獎金、生產競賽獎金,均屬依勞工上班日數或其他考績、工廠績效等不確定性,偶發性情事所為之恩惠性給與,並不符合勞基法第三十九條「工資」之概念,自不應於假日亦為給付。為此請判決將原處分及訴願決定均撤銷等語。 二、被上訴人則以:上訴人雇用勞工張素楨於八十九年七月例假日及特別休假日其工資依底薪發給,與勞基法第二條第三款之規定不符。張素楨其薪資表列除底薪外,經常性支付包括工作服代金、教育補助費、紅利等雖與勞基法施行細則第十條所列項目不符,惟上訴人以前開名義經常支付勞工該筆款項,則仍屬經常性給與,應為工資之一部分,並不因勞基法施行細則所明列而受限制,仍應以實際上雇主是否經常性支付勞工該款為斷。前述事實既經勞委會北區勞動檢查所於八十九年八月十日檢查屬實,被上訴人並依該所函通知上訴人立即改善,上訴人違法事實洵堪認定,被上訴人據以裁處並無不當,是以原處分應予維持等語,資為抗辯。 三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據結果,以:依原處分卷及訴願審議卷宗內所附上訴人製作之張素楨薪資表顯示,上訴人除給付底薪之外,另有「教育補助費」以及「工作服代金」名目,而此等給付,依上訴人公司之書面註記係「按月給付」之項目,上訴人又不能指出那些員工因為何等原因而不享有此等福利,或張素楨在何等情況下不能領取此二項給付,則應認上開給與屬於底薪之一部,具有勞務給付之固定對價,而該當於勞基法第二條第三款之「經常性給與」,至於其名目是否與勞基法施行細則第十條第四、十款規定之名目相符,已非判斷重點。又勞基法施行細則第十條第一款所指之「紅利」,應係「不定時,非固定,視一段營運期間之企業盈虧後,所為之恩給」,如果是逐月評估工作配合度等因素定之者,則與「視工作表現提供報酬多寡」之情形相符,已非「紅利」而是「薪津」之一部,自應視為「經常性給與」。而本件上訴人僱用張素楨,其給付工資之主要方式係以底薪為準,按月給付,並非按件計酬,所以應有勞基法第三十九條規定之適用。按「教育補助費」、「工作服代金」、「紅利」等給付項目既屬「經常性給與」,而為工資之一部份,於計算工資時,即應將其列入,然上訴人卻忽略未計,原處分並無違法,其就罰鍰數額行使裁量權限亦無濫用權限之處,原訴願決定遞予維持,洵屬合法。為其判決駁回上訴人之訴之論據。 四、本院按:上訴意旨主張勞動基準法(下稱勞基法)施行細則第十條所定之工資認定,應以實質內涵或以給付時所適用之名目為準,事涉法律規範之目的,具有法律見解原則性之重要性,請准予上訴本院等語。經核尚無不合,本院許可其上訴。合先敘明。次按「本法用辭定義如左:一...三工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」、「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金:指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。一○、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者」。勞基法第二條第三款及同法施行細則第十條分別定有明文。由上開規定可知勞基法上所稱之「工資」並須具有「勞動對價」及「經常性給與」之二個要件。惟判斷某一支給是否為「經常性給與」,應該以其實質內涵決定,而不是以其給付時所使用「名目」為準,因此即使給付之金額以「紅利」之名目為之,在實質上卻是按期定時定量給付者,因其本質並非紅利,亦難認其非為「經常性給與」,即縱給付名目為勞基法施行細則第十條各款所稱者,然實質上並非該種給付性質者,且屬定期給付者,仍屬工資之一部分。如此認定始能與勞基法第二條第三款立法意旨相符。原判決以給付之實質內容作為認定是否屬於工資一部分,並依原處分卷及訴願審議卷宗內所附上訴人製作之張素楨薪資表顯示,上訴人除給付底薪之外,另有「教育補助費」以及「工作服代金」名目,而此等給付,依上訴人公司之書面註記係「按月給付」之項目,上訴人又不能指出那些員工因為何等原因而不享有此等福利,或張素楨在何等情況下不能領取此二項給付,則應認上開給與屬於底薪之一部,具有勞務給付之固定對價,而認定該當於勞基法第二條第三款之「經常性給與」。固非無見。惟查上訴意旨以:上訴人並未提出該薪資表,且薪資表上不會註記「按月給付」之字樣,該薪資表是否為上訴人製作,已屬可疑,原審未開庭提示該證物供上訴人辨認並辯論,遽採為上訴人不利之證據,顯有違背法令之情事等語。查本件屬簡易案件,雖得不經言詞辯論而為裁判。然原判決所依據之薪資表究由何人提出,其上註記由何人所寫,並未經調查程序查明,上訴人對該薪資表形式上及實質真正均加以爭執,自應由法院提示該證物予上訴人表示意見之機會,原審未經準備程序或辯論程序,遽以證據能力上有爭議之證據,為上訴人不利之判決,自屬違背證據法則。上訴意旨據以指摘原判決求為廢棄,非全無理由,應將原判決廢棄,並發回原法院查明事實後,另為適法之裁判。 據上論結,本件上訴為有理由,依行政訴訟法第二百五十六條第一項、第二百六十條第一項,判決如主文。 中 華 民 國 九十三 年 七 月 十六 日最 高 行 政 法 院 第 一 庭 審 判 長 法 官 黃 綠 星 法 官 劉 鑫 楨 法 官 吳 明 鴻 法 官 黃 璽 君 法 官 廖 宏 明 右 正 本 證 明 與 原 本 無 異 法院書記官 彭 秀 玲 中 華 民 國 九十三 年 七 月 十六 日