臺灣基隆地方法院民事判決

案由

右當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院判決如左：

主文

理由

一、兩造爭執要旨：被告片面通知原告終止系爭僱傭契約是否合法，即原告究竟有無辱罵基隆市公共汽車管理處業務課長之行為，若有，則此辱罵行為是否已違反兩造所合意遵守之工作規則第十六條第一項第二款之重大侮辱之行為致被告得依勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，以其情節重大，不經預告即終止僱傭契約，解僱原告，又若被告此片面通知原告終止系爭僱傭契約不合法，兩造間之僱傭關係仍存在，則原告得向被告請求之薪資為何。

二、本件原告主張其於七十四年十月起受僱於被告為汽車駕駛，並自八十六年六月廿七日起擔任公車處產業工會常務理事一職，嗣於八十八年二月六日，被告以其於同年月四日在總站對長官（業務課長余玉堅）執行公務時，公然辱罵長官，違反基隆市公共汽車管理處職工管理工作規則第十六條第一項第二款及勞動基準法第十二條第四款之規定為由，不經預告逕向原告為解僱之通知，為兩造所不爭執之事實，並有原告所提出之基隆市公共汽車管理處基車人甲字第三一○號令、基隆市公共汽車管理處八八基車人甲字第○三九六號函、基隆市政府勞資爭議調解紀錄及基隆市公共汽車管理處職工管理工作規則等影本各一份為證，且為被告所不爭執，堪信為真實。惟按勞動基準法第十二條第一項第四款規定：雇主於勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大者，得不經預告終止契約。則本件兩造僱傭關係是否存在，所應審究者為被告未經預告解僱原告是否符合右開法條之規定，即原告是否果有重大違反兩造所訂工作規則之情事而定。

三、按當事人於準備書狀內或言詞辯論時，曾經引用之文書，當事人有提出之義務，又當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得認他造關於該文書之主張為正當，民事訴訟法第三百四十四條、第三百四十五條分別定有明文。又同法第三百六十三條規定，本目（書證）之規定，於文書外之物件有與文書相同之效用者，準用之。所謂文書，係指以文字或其他記號，表示吾人之意思或思想之物體。又所謂文書外之物件有與文書相同之效用者，係指文書以外之物件，雖無文字或記號之記載，但足以傳示吾人之意思或思想，如界標、照片等，與文書有相同之效用者而言，參看最高法院八十一年度台上字第二一八五號判決自明。本件原告主張其於八十八年二月四日，副處長吳振文、政風室主任張家驊、稽查室主任伊大安及業務課長余玉堅等四位主管在總站駕駛員休息室調查工會理監事時，並無出言辱罵主管長官即業務課長余玉堅之情事，被告則以當日原告確曾以台語「你啥」辱罵主管長官等語置辯。經查，原告於八十八年八月十三日言詞辯論時陳稱二月四日當天有錄音帶可資為證（惟旋又改稱沒有錄音），經本院命其於五日內提出該錄音帶，仍未提出，並謂已遭竊而不可得，則揆諸前開判決意旨，該錄音帶雖無文字或記號之記載，但足以傳示人之意思或思想，與文書有相同之效用，係民事訴訟法第三百六十三條所稱之準文書，故準用民事訴訟法第三百四十四條、第三百四十五條書證之規定，對於原告於言詞辯論時曾引用之錄音帶，當事人無正當理由而不提出者，本院得認被告關於該錄音帶之主張為正當，即原告於八十八年二月四日有出言辱罵主管長官余玉堅之事。參以梁志逵於八十八年二月四日訪談日紀錄中表示：「後來伊主任在問黃錫誠時，．．許連生插嘴講了一句（用台語）我沒聽懂，余課長就說，還沒問到你不要回話，我在執行公務，你再講我就以妨害公務辦你，許員則回答說『你啥 』，我則告訴余課長：許員在罵你，余員未回答，．．許員又接著講了幾句『你啥 』」，復到庭證稱：「政風室主任在問話，業務課長站在那邊，許連生在說『你啥 』，我說業務課長，他在罵你，你都不曉得．．余玉堅說你再罵，我就以妨害公務辦你，余玉堅就不講話了」，與證人余玉堅證稱：「我說現在沒有你（原告）的事，早晚會問到你，現在不要說話．．他（原告）就說「你啥 」，當初我沒有馬上回話，我認為聲音蠻大的，．．他不只罵一聲，罵好幾聲，不只二聲」等語大致相符，雖證人梁志逵對於原告於何人詢問時插話遭余玉堅制止等細節陳述不一，然均一致陳稱原告當時確有以台語「你啥 」辱罵主管長官余玉堅，證人梁志逵與原告同受僱於被告為駕駛，衡情當無誣諂原告之理，至於政風主任張家驊當時係擔任紀錄工作，同時又發生伊大安與原告拉址照相機一事，場面混亂，故張家驊沒有注意到原告是否有辱罵余玉堅之事，亦屬情理之常，尚不能因張家驊沒有聽到即認原告並無辱罵情事，綜上判斷，原告以台語「你啥 」辱罵業務主管余玉堅一節，堪信為真實。

四、按憲法第十五條規定，人民之工作權應予保障，解雇係使受僱人工作喪失，如解雇不當，應屬工作權保障之核心範圍，因此為保障勞動契約之合理性，僱用人行使解雇權，應依社會通念，客觀、合理地限制之，方能貫徹勞動基準法保障勞工權益之目的，並符合憲法保障人民工作權之意旨。進而言之，工作規則不僅應具社會規範之性質，且應為合理之勞動條件之規定，因此須受勞動基準法規範精神之合理限制，參諸勞工多屬社會上之經濟弱勢族群，對於勞動條件、工作規則之約定，多無置喙之餘地，而勞動基準法之立法目的除在加強勞雇關係，促進社會與經濟發展外，核心目的仍在於保障勞工權益，因此勞動基準法為勞動條件之最低標準，故工作規則所規定雇主之解雇勞工權，該規則僅在勞動基準法第十二條所定範圍內有效，對於勞工違反工作規則是否「情節重大」，足為解僱事由，應依勞動基準法第十二條之規範精神認定，以限制雇主透過其優勢的締約地位及單方制定工作規則之權限，恣意擴張其解雇權限。從勞動基準法第十二條第一、二、三、五、六款規定觀之，皆因勞工之行為導致勞動關係難以繼續進行，方賦予雇主不經預告解雇勞工之權限，因此認定第四款，違反工作規則是否「情節重大」，亦應以此為評定標準，即應指因勞工違反工作規則導致勞動關係進行受到干擾、有所障礙之情形下，雇主方有據以解僱之正當利益。勞工違反工作規則情節並非重大，且雇主尚有解僱以外懲戒該違規勞工之手段時，應優先考慮繼續僱傭關係，斟酌一切情狀，採取其他較輕手段懲戒，換言之，解雇應為雇主終極、最後不得已之手段，即所謂之解雇最後手段性，否則即為雇主對於解雇權之濫用，解雇行為無效。

五、經查，基隆市公共汽車管理處職工管理工作規則第十六條第一項第二款規定：職工對於本處負責人、各級業務主管或其他員工及其眷屬，實施暴行恐嚇、強暴、脅迫或重大侮辱之行為者，本處得不經預告，逕予解僱，不發給資遣費，為兩造所不爭執。本件被告為基隆市政府所屬機關，經營大眾運輸事業，目在收取車資以維運作外，尚在於提供便利交通服務民眾，因此公車駕駛之任務在於安全駕駛，展現良好服務品質，而本件原告辱罵主管長官余玉堅之行為，固使余玉堅當場感到難堪，達貶損其評價之程度而或可能成立刑法普通侮辱罪，雖有其不當、可責、非難之處，然並不影響其提出勞務給付之能力，因此原告此辱罵行為客觀上尚未達於重大之程度。再查，本件被告依上開工作規則第四十八條，對於違反工作規則情節非重大之職工，尚有申誡、記過、記大過等處罰方式，揆諸前開說明，再參考原告係於主管長官調查工會發函事件時為辱罵行為，與其執行職務行為無關，且原告僅約辱罵約二、三聲，聞或將受移送妨害公務，即未再出言辱罵，尚知所節制，此行為使雇主之人格信賴產生影響輕微，然對於事業場所之秩序、和平並不足以產生障礙，更不影響原告繼續提供勞務之能力等客觀事實，依社會通念，難認原告之辱罵行為已達重大程度，被告認定原告行為已達重大程度，過於主觀，逕行對原告為解雇行為，是屬權利濫用，應屬無效，兩造之僱傭關係仍屬存在，原告確認系爭僱庸關係存在之請求為有理由，應予准許。至於原告之辱罵行為是否已達其他違反工作規則之事由致雇主得對之另為其他懲戒處分，並非本件所得斟酌審究，併此敘明。

六、原告主張被告自八十七年二月七日起即未給付工資，而以原告八十七年度個人綜合所得稅扣繳憑單上所載被告給付予原告之總額五十一萬七千六百六十九元扣除八十七所領年終奬金一．五月底薪後除以十二個月計算，則原告每月之薪資為三萬九千四百四十五元，業據原告提出八十七年度個人綜合所得稅扣繳憑單等影本各一份為證，亦為被告所不爭執，應堪信為真實。兩造間之僱傭關係存續期間，原告即有依約為被告服勞務之義務，被告亦有依約支付薪資予原告之義務，惟兩造間之僱傭關係非必然維持至原告得退休日即九十年六月三十日止，從而原告得請求被告給付薪資之數額，應自八十八年二月七日起至九十年六月三十日前兩造終止勞動契約之日止，每月最後給付薪資日即每月十五日（逢假日順延）之月薪，及應給付日之次日起至清償日止按週年利率百分之五計算之法定遲延利息。原告如主文第二項之請求洵屬有據，應予准許，超過此部分，則無理由，應予駁回。

七、假執行之宣告：本判決第二項原告陳明願供擔保，聲請宣告假執行，經核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。至原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所附屬，應併予駁回。

八、據上論結：本件原告之訴一部為有理由、一部為無理由，依民事訴訟法第七十九條但書，第三百九十條第二項，判決如主文。

中 華 民 國 八十八 年 十 月 八 日~B臺灣基隆地方法院勞工法庭~B 法 官 李木貴右為判決正本係照原本作成。

對於本件判決如有不服，應於收受送達後廿日內向本院提出上訴書狀，上訴於台灣高等法院，並按他造當事人之人數附具繕本。

中 華 民 國 八十八 年 十 月 十六 日~B 書記官 楊素梅