性騷擾防治法 第 8 條
前條所定政府機關（構）、部隊、學校、機構或僱用人應定期舉辦或鼓勵所屬人員參與防治性騷擾之相關教育訓練。
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重點摘要性騷擾防治法第8條要求政府機關、部隊、學校、機構及僱用人定期舉辦或鼓勵所屬人員參與防治性騷擾教育訓練，是雇主法定預防義務之一。
Q · 公司沒辦過性騷擾防治訓練，員工能怎麼用？
依性騷擾防治法第8條，10人以上的組織及各類僱用人應定期舉辦或鼓勵所屬人員參與防治性騷擾教育訓練。本條雖無直接罰則，但與第7條整體預防義務搭配適用：當公司發生性騷擾事件而從未辦過訓練，「沒辦訓練」這個事實本身會成為雇主違反預防義務的具體證據，影響後續行政裁罰與民事賠償金額的認定。
白話解讀
這條只有一句話，但藏著一個你可以對雇主主張的權利：性騷擾防治教育訓練。如果你在 10 人以上的公司、學校、政府機關工作，你的雇主依法必須「定期舉辦或鼓勵」你參加性騷擾防治教育訓練。多數人從沒上過這種訓練，多數雇主也只是把它當作合規勾選項。但這條的存在意義不在於勾選表格，在於它讓「不知道什麼是性騷擾」「不知道怎麼處理性騷擾」變成雇主的責任，而不是員工的責任。當你公司發生性騷擾事件而雇主從沒舉辦過教育訓練，這本身就成為雇主違反預防義務的具體證據。
法律定性
性騷擾防治法第8條為雇主預防義務的具體化規範，要求政府機關、部隊、學校、機構及僱用人定期舉辦或鼓勵所屬人員參與防治性騷擾教育訓練，將「不知道什麼是性騷擾、不知道如何處理」從員工負擔轉為組織的法定責任。
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Q1公司沒辦過性騷擾防治訓練，可以檢舉嗎？▾
本條本身沒有直接罰則，但和第7條的整體預防義務搭配適用。單獨針對「沒辦訓練」檢舉效果有限，但若公司發生性騷擾事件，「沒辦過訓練」會成為雇主違反預防義務的有力證據，影響後續行政罰鍰與民事賠償的判決。可先在公司內部書面詢問舉辦頻率，雇主的回覆或不回覆本身就是可保存的證據。
Q2教育訓練多久一次才算「定期」？▾
本條只說「定期」，沒有明文頻率。但實務上中央主管機關訂定的性騷擾防治準則建議至少每年一次，部分產業如教育、醫療有更嚴格內規。法院審查雇主是否盡預防義務時，會綜合考量訓練頻率、內容與覆蓋率。只在新員工到職時辦一次說明會，通常不會被認定為定期。
Q3性騷擾防治法第8條是什麼？▾
規範雇主應定期舉辦或鼓勵員工參與防治性騷擾教育訓練的法定義務，是雇主預防義務的軟件層。
Q4第8條和第7條差在哪？▾
第7條是整體預防措施與申訴機制（有罰則），第8條是其中教育訓練的具體化（無直接罰則），搭配判斷雇主是否盡責。
Q5什麼叫「定期」舉辦？▾
本條未明文頻率，實務上以性騷擾防治準則建議的至少每年一次為基準，只辦一次新人說明會通常不算。
Q6哪些單位有教育訓練義務？▾
政府機關（構）、部隊、學校、機構及僱用人，對照第7條為設有受僱人達一定規模的組織。
Q7公司沒辦性騷擾訓練怎麼辦？▾
先書面詢問舉辦頻率留證 → 蒐集有無簽到表課程紀錄 → 事件發生時併主張違反第7、8條預防義務。
Q8怎麼證明公司沒盡訓練義務？▾
保存內部詢問的回覆、缺乏簽到表與課程通知的事實，對比準則建議的每年一次基準。
Q9員工可以怎麼主張這條權利？▾
本條無個人罰則，但可在申訴或民事求償中作為雇主預防義務不足的加重事證使用。
Q10HR要辦到什麼程度才達標？▾
至少每年一次、有實質內容與覆蓋率紀錄，並保存簽到與課程資料，避免僅形式勾選。
Q11性騷擾防治法第8條 vs 性平法第13條差在哪？▾
性騷法第8條範圍涵蓋公共場所與一般組織，性平法第13條是職場性騷擾的特別規定，職場優先適用性平法。
Q12教育訓練義務 vs 申訴管道義務哪個重要？▾
兩者都是預防義務一環，法院綜合判斷；缺申訴管道（第7條有罰則）後果較直接，缺訓練則墊高整體責任。
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