精神衛生法 第 15 條
各機關、學校、機構、法人及團體，應加強推動員工心理健康促進活動。
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重點摘要精神衛生法第 15 條要求各機關、學校、機構、法人及團體應加強推動員工心理健康促進活動，屬法定方向、無罰則。
Q · 公司不推動員工心理健康，違法嗎？
依精神衛生法第 15 條，機關、學校、機構、法人及團體「應加強推動」員工心理健康促進活動。「應」字代表這是法定方向而非單純鼓勵，但本條沒有罰則，因此無法單獨以「公司不做」直接提告。其真正效力在於：作為員工提案導入 EAP 的法源後盾、行政機關行政指導的依據，以及職場霸凌或過勞求償時的輔助論據。
白話解讀
每天工作的時間佔你醒著的一半以上。法律承認這個事實，所以精神衛生法第 15 條規定，各機關、學校、機構、法人及團體，應加強推動員工心理健康促進活動。注意「應加強推動」這四個字，不是「得推動」、不是「鼓勵」，而是帶有期待性質的應為義務。雖然沒有直接罰則，但這代表你的公司、學校、團體在法律上有一個明確的政策方向：員工心理健康是組織責任的一部分。這對誰最有用？一是你想推動公司導入員工協助方案（EAP）卻被擋下時，這條是你的後盾；二是當你在職場遇到霸凌、過勞導致心理健康受損時，這條配合勞基法和職安法，可以加強你的求償依據。
法律定性
精神衛生法第 15 條為組織層級的心理健康促進規範，課予各機關、學校、機構、法人及團體「加強推動員工心理健康促進活動」的應為義務。其屬行政法上的訓示規定，無直接罰則，但透過政策驅動、行政指導與民事求償輔助論據等軟性機制，將職場心理健康從「雇主良心題」提升為組織的法定推動方向。
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Q1公司不做心理健康促進活動，員工可以告嗎？▾
本條沒有罰則，所以無法直接告公司違法。但它可以作為輔助依據：例如員工因過勞、職場霸凌罹患心理疾病求償時，主張公司違反精神衛生法第 15 條的應為義務，作為過失責任的論據。實務上更常見的是員工集體向勞動主管機關陳情，主管機關會援引本條進行行政指導，效果比訴訟快得多，也不必撕破臉。
Q2EAP（員工協助方案）是法定的嗎？▾
EAP 本身不是強制法定，但本條規定加強推動員工心理健康促進活動，EAP 是達成這個義務最常見的方式之一。許多大公司，特別是金融、科技業，已將 EAP 視為基本配備。勞動部有提供中小企業 EAP 補助方案，公司若以預算不足推託，可以告知這個補助管道。
Q3哪些單位適用精神衛生法第15條？▾
機關、學校、機構、法人及團體都適用。本條特別把規模較小的法人及團體也納入，意味著不是只有大公司才需要推動，NGO、宗教團體、學校同樣負有推動方向的責任。
Q4精神衛生法第15條是什麼？▾
規定機關、學校、機構、法人及團體應加強推動員工心理健康促進活動，是組織層級的法定推動方向，無罰則但具政策驅動力。
Q5什麼是員工協助方案（EAP）？▾
由組織提供員工心理諮商、壓力管理與生活支持的制度，是落實本條心理健康促進義務最常見的方式之一。
Q6什麼叫訓示規定？▾
課予義務但不設罰則的規定，靠政策驅動、行政指導與民事求償輔助論據發揮作用，不是空話。
Q7員工想推動公司導入心理諮商怎麼做？▾
書面提案援引精神衛生法第15條作法定方向 → 附勞動部EAP補助 → 要求人資評估 → 提報治理層級。
Q8公司沒做心理健康促進，員工能主張什麼？▾
無法單獨提告，但可作為過勞或霸凌求償的輔助論據，或集體向勞動主管機關陳情促成行政指導。
Q9中小企業導入EAP要花多少錢？▾
可申請勞動部中小企業 EAP 補助方案降低成本，實際費用依方案規模而定，補助可移除預算不足的推託。
Q10怎麼證明公司疏於推動心理健康？▾
蒐集內部提案被駁回紀錄、缺乏任何心理健康措施的事證，搭配職安法、勞基法形成立體論述。
Q11精神衛生法15條 vs 職安法第6條差在哪？▾
本條是心理健康促進的政策方向無罰則；職安法第6條課予雇主防止過勞與身心傷害的具體預防義務，有裁罰。
Q12應加強推動 vs 得推動 差在哪？▾
『應』是法定方向有拘束力但本條未設罰則；『得』是授權裁量，可做可不做完全無拘束力。
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| 用語 | 法律性質 | 有無罰則 | 實務效力 |
|---|---|---|---|
| 應加強推動（本條） | 應為義務（訓示規定） | 無 | 政策方向、行政指導與求償輔助論據 |
| 得推動 | 授權裁量 | 無 | 可做可不做，無拘束力 |
| 應（並設罰則） | 強制義務 | 有 | 違反即受裁罰，拘束力最強 |
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