性別平等工作法 第 10 條
- 1.雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。
- 2.雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。
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重點摘要性別平等工作法第10條確立同工同酬與同值同酬，薪資差距須有年資、績效等正當理由才合法。
Q · 做一樣的工作，薪水比男同事少，這合法嗎？
依性別平等工作法第10條，雇主對工作或價值相同的受僱者應給付同等薪資，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但雇主可基於年資、獎懲、績效或其他非因性別的正當理由解釋差距，關鍵在於這些理由必須真實存在、可被文件佐證，不是事後補編。第二項另禁止雇主用「降低其他人薪資」的方式規避同工同酬。
白話解讀
薪資單上的數字藏著秘密，很多公司不會告訴你。你做和男同事一樣的工作、承擔一樣的責任、交出一樣的產出，但你的薪水少了 15%。你去問 HR，對方搬出一堆說法：「你的年資比較淺」、「他的績效比較好」、「兩個職位內容不太一樣」。10 條就是為了拆穿這些說法而存在。它不只要求「同工同酬」（做一樣的工作就給一樣的錢），還進一步要求「同值同酬」：就算工作內容不完全一樣，只要創造的價值相同，薪資就必須對齊。本條允許雇主用年資、獎懲、績效解釋差距，關鍵在於這些理由必須「真的存在」，不是事後編出來的。第二項更狠：雇主不能用「把其他同事薪水也降下來」的方式來規避同工同酬。這條搭配第 31 條舉證責任倒置使用，威力會被放大十倍。
法律定性
性別平等工作法第10條為薪資平等核心規範，確立兩層標準：「同工同酬」要求相同工作給付相同薪資，「同值同酬」進一步要求工作內容不同但價值相同者薪資亦須對齊。雇主得以年資、獎懲、績效等非因性別之正當理由解釋差距，且不得以向下調降他人薪資之方式規避。
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Q1HR 說公司規定薪資保密，不能跟同事互相討論，這合法嗎？▾
「禁止討論薪資」的規定站不住腳。勞動部函釋多次表明，員工討論薪資受言論自由保障，雇主以此懲處員工反而可能構成不當勞動行為。若公司用保密條款壓你，可配合第10條主張公司正用保密規則規避同工同酬的監督機制。
Q2主管說「男生要養家所以薪水多一點」，這是正當理由嗎？▾
完全不是。第10條但書允許的是年資、獎懲、績效或其他非因性別之正當理由。養家、顧家庭這類理由本質就是性別刻板印象，實務上直接認定為違法差別待遇。主管講這種話最好錄音或留訊息，這是未來訴訟中有力的自白證據。
Q3我只是約聘人員或派遣工，這條保障我嗎？▾
保障你。本法受僱者涵蓋正職、約聘、派遣、工讀生與試用期員工。只要與對照同事在同一雇主下執行相同或同值工作即受保障。派遣工的雇主是派遣公司，但派遣公司對你的薪資仍須符合同工同酬原則。
Q4性別平等工作法第10條是什麼？▾
規範雇主給付薪資不得因性別或性傾向差別待遇，確立同工同酬與同值同酬雙重標準。
Q5同工同酬和同值同酬差在哪？▾
同工同酬是相同工作給同薪；同值同酬是工作內容不同但創造價值相同也須對齊。
Q6什麼是薪資的差別待遇？▾
因性別或性傾向使相同或同值工作者領取不同薪資，且無年資、績效等正當理由。
Q7第10條的同工同酬跟勞基法第25條差在哪？▾
性平法含同值同酬且有第31條舉證倒置；勞基法第25條僅同工同酬、原告自證。
Q8薪水比男同事少怎麼蒐證？▾
蒐集同職級薪資線索、職缺公開薪資、人力銀行資訊，並記錄自己工作內容與KPI。
Q9懷疑薪資歧視怎麼申訴？▾
先書面請求雇主說明差異理由，理由不成立向地方勞工局申訴或申請勞資爭議調解。
Q10薪資歧視可以請求多少賠償？▾
依第26條請求差額損失與精神慰撫金，金額視差距期間與情節由法院認定。
Q11怎麼證明差距是因為性別？▾
釋明差別待遇事實後，依第31條由雇主舉證差距是年資績效等非性別正當理由。
Q12性平法第10條 vs 勞基法第25條哪個有利？▾
性平法第10條範圍更廣（含同值同酬）且有舉證倒置，對受僱者通常更有利。
容易搞混的概念 AI 輔助整理
| 比較面向 | 性別平等工作法第10條 | 勞動基準法第25條 |
|---|---|---|
| 適用範圍 | 薪資因性別/性傾向之差別待遇 | 工作相同效率相同之工資平等 |
| 保護核心 | 同工同酬＋同值同酬雙標準 | 僅同工同酬 |
| 舉證配套 | 搭配第31條舉證責任倒置 | 無倒置，原告自證 |
| 救濟 | 第26條損害賠償＋精神慰撫金 | 罰鍰＋補足工資 |
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