性別平等工作法 第 9 條

如果你是被排除在資格外而不是自己選擇不參加，這就是歧視。本條保護的是機會的平等，不是結果的平等。就算你最後沒去，被剝奪選擇權本身就是違反。申訴金額通常不大，但公司為避免判決被引用，往往會主動全面修訂福利條款，連鎖效應比個案金額大得多。

系統限制不是法律抗辯理由。第26條明訂雇主違反第7至11條須負損害賠償責任，第31條舉證責任倒置。你可以書面要求公司在特定期限內處理，逾期向勞工局性平會申訴。婚姻平權後這類案件勞工局通常傾向公司敗訴。若公司仍不改善，可同時向董事會或監察人寄出檢舉信，上市公司還可向證交所反映 ESG 風險。

給不給福利是雇主自由，但只要給了，就必須平等地給。福利條款裡的差別待遇跟拒絕給付是兩種不同的違法行為。若資格設計以性別或性傾向為條件而排除特定員工，即構成違反第9條。

規範雇主提供的福利措施不得因性別或性傾向有差別待遇，重點在福利資格設計的平等。

健康檢查、員工旅遊、婚喪補助、眷屬保險、退休金加碼、員工認股、特休加碼、家屬教育補助等所有非薪資給與。

因受僱者之性傾向（如同性伴侶身分）而在福利資格上給予不利差別待遇，婚姻平權後常見於眷屬福利排除同性配偶。

福利歧視（第9條）針對非薪資給與的資格設計，薪資歧視（第10條）針對同工同酬，兩條互為補充。

截圖存檔條款 → 書面向人資申請質疑 → 公司不改善向縣市勞工局性平會申訴，依第31條雇主負舉證責任。

依第26條請求損害賠償，金額多為數千到數萬元，但可逼公司全面修訂條款，連鎖效應大於個案金額。

向勞工局性平會申訴免費，僅後續若提民事訴訟需繳裁判費（依請求金額約1.1%）。

保存員工手冊、福利公告、申請被拒的 e-mail 與截圖，記下版本日期；依第31條由雇主舉證非因性別或性傾向。

第9條針對既有受僱者的福利、屬勞動條件；就服法第5條範圍涵蓋求職階段歧視，兩者可平行主張。