性別平等工作法 第 11 條
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重點摘要性別平等工作法第 11 條規定，雇主不得因性別、性傾向、結婚、懷孕、分娩或育兒而資遣或解僱受僱者，違反者其約定無效、解僱不生效力。
Q · 公司以懷孕或結婚為理由要我走，這樣合法嗎？
不合法，且解僱不生效力，你仍是員工
依性別平等工作法第 11 條，雇主不得因性別、性傾向、結婚、懷孕、分娩或育兒而資遣或解僱受僱者。工作規則或契約裡的「結婚離職」「懷孕留停」條款自始無效；雇主真的據此終止契約者，該終止「不生效力」——意思是你在法律上根本沒被解僱，仍是員工，薪資債務持續累積，可請求確認僱傭關係存在並要求繼續給付工資。
白話解讀
公司要你走人，最合法也最常見的包裝是「組織調整」「業務縮編」「不適任」。但有一種情況雇主完全沒有籌碼：你懷孕、結婚、生產、育兒被當成離職或解僱的理由。第 11 條直接說，工作規則、勞動契約、團體協約只要寫「結婚要離職」「懷孕要留職停薪」這種條款，法律上自動無效。就算你簽了、就算你蓋章了，都等於廢紙。更狠的在第三項：雇主真的以性別、性傾向、結婚、懷孕、生產、育兒為理由終止勞動契約的話，這個解僱「不生效力」，意思是你在法律上根本沒被解僱，你還是員工，薪水還要繼續發。很多人簽了單身條款、懷孕自動離職條款就以為自己沒有退路，不知道這些條款在法律上本來就不算數。
法律定性
性別平等工作法第 11 條為就業終止階段的反歧視強行規定，禁止雇主在退休、資遣、離職及解僱上因性別或性傾向為差別待遇，並使「結婚、懷孕、分娩、育兒應離職或留停」之約定自始無效，違反者之勞動契約終止不生效力，構成台灣婚育與性別歧視解僱保護的核心條文。
試算與流程
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Q1合約寫懷孕要自動離職，我現在懷孕了公司要我走，怎麼辦？
那張合約條款在法律上自始無效，你根本不需要離職。如果公司硬要你走，這個終止也不生效力，你可以請求確認僱傭關係存在並要求繼續給付薪水。內行人提示：不要自己簽任何自願離職書或和解書，一旦簽了雇主會主張你是自願終止，立場會瞬間變弱。先去勞動局申訴，帶走案號再談下一步。
Q2同性伴侶結婚後被公司資遣，能告公司嗎？
可以，本條自 2008 年就把性傾向納入保護範圍。關鍵是舉證資遣理由與性傾向有關，依第31條你只要釋明差別待遇的事實，雇主要反證沒歧視。內行人提示：同事證詞、公司內部群組討論、主管過去發言，以及出櫃前後的職場待遇變化曲線，都是有力的間接證據。
Q3雇主違反本條會被怎麼處罰？
除了解僱不生效力（你還是員工、薪水照發），雇主依性別平等工作法第38條之1可處30萬元以上150萬元以下罰鍰，並公布雇主名稱與負責人姓名，限期未改善按次處罰。內行人提示：對大公司而言罰鍰不是最痛，公布名稱才是，許多案件在公布前就願意和解（本數據請以現行法為準）。
Q4懷孕被資遣怎麼辦？
依第11條這種解僱不生效力，你仍是員工，先蒐證、別簽離職書、向勞動局申訴並可提確認僱傭關係存在之訴。
Q5性別平等工作法第11條是什麼？
就業終止階段的反歧視強行規定，禁止因性別、性傾向、結婚、懷孕、分娩、育兒而資遣解僱，違反者約定無效、解僱不生效力。
Q6什麼叫終止不生效力？
違反強行規定的解僱自始不發生效果，僱傭關係視為持續存在，雇主積欠的是工資債務而非賠償金。
Q7第11條三項規定差在哪？
第一項禁退休資遣離職解僱差別待遇、第二項使婚育離職留停條款無效、第三項使違反的解僱不生效力。
Q8懷孕歧視解僱怎麼告？
蒐證→不簽離職或和解書→向地方勞動局申訴拿案號→提確認僱傭關係存在之訴並請求給付工資，必要時聲請假扣押。
Q9解僱不生效力的薪水怎麼算？
僱傭關係持續，雇主應給付自非法終止日起的工資，屬工資債務並可加計法定遲延利息。
Q10向勞動局申訴要花多少錢？
行政申訴免費，由地方勞動局調查並可裁罰雇主；後續民事訴訟才有依請求金額計算的裁判費。
Q11怎麼證明解僱跟懷孕有關？
保存報備與解僱的時間軸、主管發言、會議錄音、同梯員工待遇對照；依第31條釋明後由雇主反證。
Q12性平法11條 vs 勞基法資遣哪個有利？
11條解僱不生效力、可要求復職與全額工資；勞基法違法資遣多走資遣費。前者金額與身分保障通常更強。
其他國家怎麼規定 6 國
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立法沿革 2 版
(0901221 制定)
雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。 違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。
立法理由一、受僱者之退休年齡、資遣、離職及解僱事由，因性別而設有差別待遇之情形，時有所聞，特明文禁止。 二、女性受僱者為求獲得工作機會，往往被迫與雇主約定有結婚、懷孕、分娩或育兒等之情事時應自動辭職或留職停薪，為遏止此種脫法行為，特明文禁止。 三、明定違反第一項、第二項行為之效力。
(0961219 修正)
雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。 違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。
立法理由一、為保障多元性傾向者之工作權益，且就業服務法第五條亦於日前在立法院通過修法協商，增列性傾向歧視之禁止。而本法是作為保障性別工作權益的主要法規，爰增列多元性傾向者就業反歧視條款。 二、目前歐盟、澳洲、南非、美國等國都已有法律、判例保障多元性傾向者之工作權，顯見將多元性傾向者之工作權保障入法，是國際人權推動的趨勢。 三、本條文所稱「性別」，除了指性別的生理特徵外，亦應包含對性別的刻板印象，如生理特徵為男性者之於豪邁；生理特徵為女性者之於溫柔等。
- 資遣名詞
- 差別待遇名詞
一、受僱者之退休年齡、資遣、離職及解僱事由，因性別而設有差別待遇之情形，時有所聞，特明文禁止。 二、女性受僱者為求獲得工作機會，往往被迫與雇主約定有結婚、懷孕、分娩或育兒等之情事時應自動辭職或留職停薪，為遏止此種脫法行為，特明文禁止。 三、明定違反第一項、第二項行為之效力。
一、為保障多元性傾向者之工作權益，且就業服務法第五條亦於日前在立法院通過修法協商，增列性傾向歧視之禁止。而本法是作為保障性別工作權益的主要法規，爰增列多元性傾向者就業反歧視條款。 二、目前歐盟、澳洲、南非、美國等國都已有法律、判例保障多元性傾向者之工作權，顯見將多元性傾向者之工作權保障入法，是國際人權推動的趨勢。 三、本條文所稱「性別」，除了指性別的生理特徵外，亦應包含對性別的刻板印象，如生理特徵為男性者之於豪邁；生理特徵為女性者之於溫柔等。
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