性別平等工作法 第 12 條
- 1.本法所稱性騷擾，指下列情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
- 2.本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。
- 3.有下列情形之一者，適用本法之規定： 一、受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。 二、受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。 三、受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。
- 4.前三項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。
- 5.中央主管機關應建立性別平等人才資料庫、彙整性騷擾防治事件各項資料，並作統計及管理。
- 6.第十三條、第十三條之一、第二十七條至第三十條及第三十六條至第三十八條之一之規定，於性侵害犯罪，亦適用之。
- 7.第一項第一款所定情形，係由不特定人於公共場所或公眾得出入場所為之者，就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項，適用性騷擾防治法之規定。
- 8.本法所稱最高負責人，指下列之人： 一、機關（構）首長、學校校長、各級軍事機關（構）及部隊上校編階以上之主官、行政法人董（理）事長、公營事業機構董事長、理事主席或與該等職務相當之人。 二、法人、合夥、設有代表人或管理人之非法人團體及其他組織之對外代表人或與該等職務相當之人。
白話與解析 AI 輔助整理，以原文為準
重點摘要性別平等工作法第 12 條將職場性騷擾分為敵意環境型與交換型，2023 年修法增訂權勢性騷擾，並把非工作時間的持續騷擾納入適用範圍。
Q · 下班後被同事騷擾，算職場性騷擾嗎？
依性別平等工作法第 12 條第三項，2023 年修法後三種非工作時間情形也適用本法：同一事業單位同一人持續性騷擾、有共同作業或業務往來關係之不同事業單位同一人持續性騷擾、或最高負責人或僱用人所為（不需持續）。關鍵要件是「持續性」或「最高負責人身分」，因此從第一次收到訊息就要保存證據。
白話解讀
職場上被說了一句讓你不舒服的話，你想抗議但又怕被說「開不起玩笑」。這條就是你的尺：什麼是「性騷擾」，法律講得比你以為的更清楚。兩種情境都算，第一種是任何人（同事、客戶、主管都算）讓你的工作環境變得充滿敵意或冒犯（法律用語叫「敵意環境型」）；第二種是雇主把「配合一下」當成升職、加薪、續約的交換條件（叫「交換型」）。2023 年 MeToo 浪潮後修法更關鍵，新增了「權勢性騷擾」這個武器：凡是利用職權、指揮、監督關係進行性騷擾的，構成加重類型，賠償責任直接跳級。而且第三項把「非工作時間」納進來了，下班後的 LINE 訊息、同事家的聚會、出差的飯局，只要是同一人持續性騷擾，或者是最高負責人做的，照樣適用本法。讀懂這一條，你才知道自己手上有什麼牌。
法律定性
性別平等工作法第 12 條為職場性騷擾的定義性條文，將其分為兩大類：敵意環境型（任何人造成敵意、脅迫或冒犯之工作環境）與交換型（雇主以性要求作為勞務契約或考績陞遷之交換條件）；2023 年並增訂權勢性騷擾加重類型，及非工作時間與最高負責人之適用範圍。
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Q1下班時間在 LINE 被同事言語騷擾，這算職場性騷擾嗎？▾
2023 年修法前可能不算，修法後只要符合本條第三項三種情況之一就算：同一事業單位同事持續性騷擾、有共同作業或業務往來關係之不同事業單位同一人持續性騷擾、或最高負責人所為不需持續。關鍵字是持續性或最高負責人。內行人提示：從第一次收到訊息就開始備份，持續的認定需要具體次數與時間序，建議每次都截圖並寫下日期紀錄。
Q2什麼是權勢性騷擾？跟一般的性騷擾差很多嗎？▾
差別大到會直接影響賠償金額。權勢性騷擾指對方利用權勢或機會對受自己指揮、監督的人為性騷擾，依第 29 條損害賠償得依情節加重至三倍以下。內行人提示：判斷核心不是職稱高低，而是是否存在指揮監督關係，就算對方職稱低於你，但在專案中對你有分派任務或考核權，仍可能構成權勢性騷擾。
Q3單次的不當言語就能提申訴嗎？▾
可以。本條第五項明定應就個案審酌事件背景、工作環境、當事人關係、行為人言行及相對人之認知等具體事實，法律沒有規定必須多次才構成。內行人提示：單次申訴成立的關鍵在相對人之認知這個要件，你事發當下或事後的即時反應會成為核心證據，越快把不適表達出來，後續越容易認定。
Q4職場性騷擾的定義是什麼？▾
依性平法第 12 條分敵意環境型與交換型，2023 年增訂權勢性騷擾，是所有職場性騷擾案件的認定起點。
Q5敵意環境型和交換型差在哪？▾
敵意環境型是任何人造成敵意冒犯之環境；交換型限雇主以性要求作為契約考績陞遷之交換條件。
Q6什麼是權勢性騷擾？▾
對受自己指揮監督之人利用權勢或機會為性騷擾，依第 29 條賠償得加重至三倍以下。
Q7誰是法律上的最高負責人？▾
機關構首長、校長、董事長、法人對外代表人等，其性騷擾不需持續即適用本法。
Q8遭受職場性騷擾怎麼處理？▾
蒐證（截圖錄音記時間地點）→ 判斷類型 → 向公司申訴 → 同時保留向主管機關申訴與民事求償。
Q9性騷擾證據怎麼保存？▾
對話截圖、錄音（台灣一方同意即合法）、即時告知第三人、寫下日期感受紀錄，是認定持續性與敵意環境的關鍵。
Q10權勢性騷擾賠償怎麼算？▾
在一般損害賠償（含精神慰撫金）基礎上，依第 29 條按情節加重至三倍以下，須主動主張並舉證權勢關係。
Q11怎麼證明構成敵意環境？▾
保留次數、日期、對話內容與第三人目擊證詞，並證明對相對人造成敵意脅迫或冒犯之認知。
Q12性平法 vs 性騷擾防治法哪個適用？▾
職場執行職務關係適用性平法；公共場所由不特定人為之者適用性騷擾防治法，申訴管道與時效不同。
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