性別平等工作法 第 25 條（雇主之獎勵）
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雇主僱用因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者成效卓著者，主管機關得給予適當之獎勵。
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重點摘要性別平等工作法第 25 條規定，雇主僱用因家庭因素離職的受僱者成效卓著，主管機關得給予適當獎勵。
Q · 公司僱用我這種帶完小孩想回職場的人，真的能領政府獎勵嗎？
可以。依性別平等工作法 25 條主管機關得給雇主獎勵
依性別平等工作法第 25 條，雇主僱用因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職的受僱者且「成效卓著」者，主管機關得給予適當獎勵。這是裁量性條文（「得」而非「應」），需符合勞動部當年度獎勵辦法、經審核才核發；對求職者的實益在於：它把你的職場空窗期，從雇主眼中的風險翻轉成可換取獎勵與品牌加值的誘因。
白話解讀
這條法律乍看是政府給雇主的糖，跟你無關。再看一次。如果你是因為帶小孩、照顧家人離開職場想重新找工作，這條其實是你面試時的隱藏武器。雇主僱用你這類「家庭因素離職者」達到成效卓著，可以向主管機關申請獎勵金和公開表揚，勞動部每年都有這個獎勵辦法在跑。你在面試時主動提起，雇主會立刻知道僱用你有額外的經濟誘因和品牌加分。這條本身是寫給雇主的，但真正能把它當工具用的，反而是你。法律常有這種「正面寫給 A，背面給 B 用」的層次，這條是典型案例。
法律定性
性別平等工作法第 25 條為促進工作平等措施中的誘導性規範，授權主管機關對僱用因家庭因素離職之受僱者且成效卓著的雇主給予適當獎勵，以胡蘿蔔而非棍棒的方式，引導企業降低對二度就業者的隱性偏見，屬行政法上的引誘性行政而非高權強制。
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Q1雇主僱用家庭因素離職者真的能拿到獎金嗎？
可以。勞動部每年公告工作生活平衡相關獎勵辦法，雇主申請經審核後核發獎勵金或公開表揚；更大的收穫常是『家庭友善企業』的品牌加值與徵才吸引力。申請時需受僱者配合文件，求職者主動告知資格等於替雇主鋪路。
Q2我是求職者，能怎麼用這條跟雇主談？
在面試後段或薪資談判時順口帶出：依性別平等工作法第 25 條，貴公司僱用我可申請主管機關獎勵，我可提供相關資料。用『幫你解決資訊落差』的姿態，能在專業形象、主動性與附加價值三方面加分，避免威脅或暗示語氣。
Q3這條是強制雇主僱用的嗎？
不是。條文用『得給予適當之獎勵』，屬裁量性誘導措施，非雇主義務，也不是僱用即當然發給，須符合年度辦法並經審核。
Q4性別平等工作法 25 條是什麼？
授權主管機關對僱用家庭因素離職者成效卓著的雇主給予獎勵的誘導性條文，屬促進工作平等措施。
Q5什麼叫『因家庭因素離職』？
指因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭五種事由而離開職場。
Q6『成效卓著』是什麼標準？
屬不確定法律概念，由主管機關依當年度獎勵辦法的具體指標審認，非僱用即達標。
Q7這條的主管機關是誰？
中央為勞動部，地方為直轄市及縣市政府勞動主管機關。
Q8雇主獎勵怎麼申請？
依勞動部當年度公告的工作生活平衡相關獎勵辦法，由雇主備齊文件提出並經審核核發。
Q9求職者怎麼用這條議薪？
面試後段或議薪時提示僱用你可替雇主帶來獎勵與品牌加值，用補資訊落差的姿態而非威脅。
Q10申請需要哪些文件？
通常含受僱者離職證明、任職期間與工作表現等，求職者主動提供能替雇主申請鋪路。
Q11獎勵大概多少錢？
依年度辦法而定且通常不高，價值多在家庭友善企業品牌與徵才口碑，金額不宜當主因。
Q12本條獎勵 vs 就業保險法僱用獎助金差在哪？
兩者立法目的與要件不同，獎助對象與審核機制各異，部分情形可能各自適用但不保證併領。
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| 比較面向 | this_article | contrast |
|---|---|---|
| 立法手段 | 獎勵（胡蘿蔔） | 第 7-11 條禁止歧視（棍棒／罰則） |
| 義務性質 | 裁量性『得』獎勵 | 禁止歧視為強制『不得』 |
| 受益主體 | 雇主（間接利及求職者） | 禁止歧視直接保護受僱者／求職者 |
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- 立法手段
- 獎勵（胡蘿蔔）
- 義務性質
- 裁量性『得』獎勵
- 受益主體
- 雇主（間接利及求職者）
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- 立法手段
- 第 7-11 條禁止歧視（棍棒／罰則）
- 義務性質
- 禁止歧視為強制『不得』
- 受益主體
- 禁止歧視直接保護受僱者／求職者
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立法沿革 1 版
(0901221 制定)
雇主僱用因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者成效卓著者，主管機關得給予適當之獎勵。
立法理由為鼓勵雇主僱用因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者，特明定雇主僱用此類受僱者而成效卓著者，主管機關得予適當獎勵。
- 主管機關名詞
為鼓勵雇主僱用因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者，特明定雇主僱用此類受僱者而成效卓著者，主管機關得予適當獎勵。
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