性別平等工作法 第 26 條
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受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。
白話與解析 AI 輔助整理，以原文為準
重點摘要性別平等工作法第26條規定，雇主因違反第7至11條或第21條之性別歧視致受僱者或求職者受損，應負損害賠償責任。
Q · 在職場被性別歧視，可以向公司求償嗎？
可以，受損害者得依本條向雇主請求賠償
依性別平等工作法第26條，受僱者或求職者因雇主違反第7條至第11條（招募、配置、考績、陞遷、薪資、解僱之歧視）或第21條（對請假等權利為不利處分）而受有損害者，雇主應負賠償責任。賠償含實際財產損害與精神慰撫金（第29條），並適用第31條舉證責任倒置，由雇主證明差別待遇有性別以外的正當理由。
白話解讀
你申請育嬰假回來後被調到邊緣部門，或是面試時因為已婚被刷掉，或是同樣工作你的薪水比男同事少。這些事情發生的當下，大多數人的反應是摸摸鼻子接受。但第7條到第11條以及第21條，已經把這些行為明確定義為違法。第26條接著告訴你：違法的雇主要負賠償責任。賠償範圍包括實際財產損害（被歧視失去的薪水、獎金、升遷機會）和精神慰撫金（第29條提供）。真正的關鍵在這裡：搭配第31條的舉證責任倒置，你只要提出合理懷疑雇主可能歧視，雇主反過來要證明「我不是因為性別、婚姻、懷孕才這樣做」。這個舉證翻轉，是這整部法律寫給你最大的武器。
法律定性
性別平等工作法第26條為職場性別歧視的民事賠償請求權基礎，規定受僱者或求職者因雇主違反第7條至第11條或第21條之歧視或不利處分而受有損害者，雇主應負損害賠償責任，並與第29條（慰撫金）、第31條（舉證責任倒置）構成完整救濟體系。
試算與流程
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Q1面試被問婚育狀況然後沒被錄取，能告嗎？
可以，但舉證要想清楚。單憑被問本身不算歧視，要搭配未錄取且錄取的替代人選條件相當或較低兩件事實。可走地方勞工局申訴讓官方調查雇主決策紀錄。內行人提示：被問當下不要翻臉，面試後立刻把完整對話用email寄給自己備份時間戳記，這份自存郵件比事後回憶有說服力得多。
Q2同工不同酬要怎麼舉證？我又看不到同事的薪水
這正是第31條舉證責任倒置的核心場景。你只要提出職稱相同、年資相近、工作內容相當的事實並說明合理懷疑有薪資差異，雇主就要提出全部門薪資結構證明差異有性別以外的合理原因。內行人提示：在職時觀察誰加薪幅度大、誰被排除在績效獎金外、職缺公告薪資範圍，這些不是直接證據但能建立懷疑基礎，啟動勞工局正式調查。
Q3育嬰假回來被調冷門部門算歧視嗎？
算，是典型第21條禁止的不利處分。若新職務內容、決策權限、升遷可能、獎金結構顯著低於原職，即使薪資未減仍可能構成不利處分。內行人提示：第16條規定育嬰留停復職應回任原職或相當職務，與第21條疊用，雇主若無法證明職務調動有性別以外正當理由，勝訴機率高。
Q4性別平等工作法26條是什麼？
職場性別歧視的民事賠償請求權基礎，雇主因違反§7-11或§21致員工受損須賠償，搭配§31舉證倒置。
Q5歧視賠償包含哪些範圍？
實際財產損害（失去的薪資、獎金、升遷機會）＋第29條精神慰撫金，即使無財產損害也可請求。
Q6什麼叫舉證責任倒置？
你只要釋明差別待遇的事實，雇主就要反證該差別是基於性別以外的正當理由，證不出來敗訴。
Q7性平法26條跟就業服務法5條差在哪？
§26是民事求償（賠錢給你），就服法§5是行政取締（罰鍰給國庫），同事件可併行。
Q8被性別歧視怎麼求償？
蒐證→公司內部申訴→向地方勞工局申訴取得認定書→提民事訴訟併請求慰撫金。
Q9歧視賠償金額怎麼算？
財產損害（薪資、獎金、升遷利益差額）＋精神慰撫金（依情節）＋法定遲延利息5%。
Q10申訴要不要錢？要多久？
向地方勞工局申訴免費，由性平會調查認定；後續民事訴訟才需依請求金額繳裁判費（約1.1%）。
Q11怎麼證明雇主有歧視？
保存人事email、LINE、薪資單、績效評估、組織圖、公司公告，釋明差別待遇後由雇主反證。
Q12性平法26條 vs 民法184條哪個有利？
§26有§31舉證倒置且明文可請求慰撫金，對受僱者遠比民法§184須自證過失有利。
容易搞混的概念 AI 輔助整理
| 比較面向 | 性平法§26 | 民法§184 | 就業服務法§5 |
|---|---|---|---|
| 請求權基礎 | 雇主就業歧視專法 | 一般侵權行為 | 行政取締為主 |
| 舉證責任 | 倒置於雇主（§31） | 原告自證過失 | 由主管機關裁罰 |
| 精神慰撫金 | 明文可請求（§29） | 限§195所列情形 | 無民事賠償條文 |
| 主要救濟 | 民事賠償 | 民事賠償 | 行政罰鍰 |
性平法§26
- 請求權基礎
- 雇主就業歧視專法
- 舉證責任
- 倒置於雇主（§31）
- 精神慰撫金
- 明文可請求（§29）
- 主要救濟
- 民事賠償
民法§184
- 請求權基礎
- 一般侵權行為
- 舉證責任
- 原告自證過失
- 精神慰撫金
- 限§195所列情形
- 主要救濟
- 民事賠償
就業服務法§5
- 請求權基礎
- 行政取締為主
- 舉證責任
- 由主管機關裁罰
- 精神慰撫金
- 無民事賠償條文
- 主要救濟
- 行政罰鍰
其他國家怎麼規定 6 國
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立法沿革 2 版
(0901221 制定)
受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條第二項之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。
立法理由參考我國民法第一八四條、第一九五條及德國民法第六一一條之一規定，明定雇主違反第七條至第十一條或第二十一條第二項時之賠償責任。
(0961219 修正)
受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。
立法理由一、增列雇主拒絕受僱者依規定提出產假、育嬰留職停薪假、育嬰留職停薪期滿復職之請求而受有損害者，雇主應負賠償責任。 二、原條文未規定因上開行為而受有損害者之損害賠償請求權，導致規定成效有限。據勞委會出版94年婦女勞動統計顯示：將近5％事業單位沒有提供產假；員工規模30人以上事業單位有45.80％未提供「育嬰留職停薪假」；93年申請育嬰留職停薪者約24.4％未復職。爰增訂雇主拒絕受僱者上述請求者，亦應負賠償責任。
參考我國民法第一八四條、第一九五條及德國民法第六一一條之一規定，明定雇主違反第七條至第十一條或第二十一條第二項時之賠償責任。
一、增列雇主拒絕受僱者依規定提出產假、育嬰留職停薪假、育嬰留職停薪期滿復職之請求而受有損害者，雇主應負賠償責任。 二、原條文未規定因上開行為而受有損害者之損害賠償請求權，導致規定成效有限。據勞委會出版94年婦女勞動統計顯示：將近5％事業單位沒有提供產假；員工規模30人以上事業單位有45.80％未提供「育嬰留職停薪假」；93年申請育嬰留職停薪者約24.4％未復職。爰增訂雇主拒絕受僱者上述請求者，亦應負賠償責任。
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