性別平等工作法 第 7 條
快速跳轉
雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。
白話與解析 AI 輔助整理，以原文為準
重點摘要性別平等工作法第7條禁止雇主在招募、甄試、進用、配置、考績、陞遷等環節因性別或性傾向歧視，違者罰10至150萬元。
Q · 面試被問什麼時候結婚生小孩，這違法嗎？
違法。違法提問本身就是申訴證據
依性別平等工作法第7條，雇主在招募、甄試階段不得因性別或性傾向而有差別待遇。面試詢問婚姻、生育計畫等與職務需求無關的問題，本身即構成就業歧視的事證。求職者沒有義務回答違法問題，且因第31條舉證責任倒置，只要釋明有差別待遇的事實，雇主必須反過來證明其決定基於合法理由。違反者依第38-1條可處10萬至150萬元罰鍰。
白話解讀
面試被問「有沒有結婚」「什麼時候打算生」，不是閒聊，這在法律上可能已經踩線。這條法律把整個僱用生命週期（招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷）全部用一條規定蓋住：禁止因性別、性傾向而有差別待遇。重點在於「配置」和「考績」兩個詞：不只是錄不錄用的問題，而是錄用之後把你擺去哪個位置、給你打幾分，都在這條的管轄範圍。但書的例外「工作性質僅適合特定性別者」實務上被解釋得非常窄，例如女性更衣室管理員、男模特兒，大部分公司拿來當擋箭牌的「粗重工作」「需要常出差」「要熬夜」都通通站不住。違反的代價是罰鍰 10 萬到 150 萬（第38-1條），還有受害者的損害賠償，而且舉證責任倒置，變成雇主要證明自己沒有歧視。
法律定性
性別平等工作法第7條為招募甄試禁止歧視的核心規範，涵蓋招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷等整個僱用生命週期，禁止雇主因性別或性傾向而有差別待遇，僅於「工作性質僅適合特定性別者」設有極窄的但書例外。
試算與流程
AI 輔助整理，以條文原文為準
大家也在問 AI 輔助整理
Q1我沒錄取後怎麼知道到底是因為能力還是因為被歧視？
關鍵是看面試過程的問題內容而不是結果。若面試中被問到明顯與工作無關的婚姻、生育、同性伴侶等問題，這本身就是證據。因第31條舉證責任倒置，雇主須自證決定的合法基礎。內行人提示：要求雇主提供未錄取的書面理由，他若寫得含糊或拒絕提供，後續訴訟都會被解讀成不利他的事實。
Q2職缺寫「限男性」可以直接檢舉嗎？
可以，而且是最容易成立的案型之一。人力銀行的歧視職缺會被勞動部監控，求職者與第三方都可檢舉，罰鍰10至150萬元。除非雇主能舉證該工作性質上僅適合特定性別，否則站不住腳。內行人提示：檢舉時直接截圖人力銀行頁面並存下日期，這是鐵證。
Q3被歧視後告公司真的告得贏嗎？
比想像中容易。第31條舉證責任倒置是關鍵：只要釋明有差別待遇，雇主須證明自己基於合法理由。加上第26、29條雇主應負損害賠償，法院近年對精神慰撫金漸趨寬認。內行人提示：勞工局性平會申訴通常數月內有結果，比法院快且免費，先走行政救濟再評估訴訟是成本友善策略。
Q4性別平等工作法第7條是什麼？
規範招募到陞遷整個僱用流程，禁止雇主因性別或性傾向而有差別待遇，但書例外被解釋得極窄。
Q5第7條保護哪些僱用環節？
招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷七大環節全部涵蓋，不只是錄不錄用。
Q6什麼叫間接歧視？
表面中立的措施實際上排除特定性別群體，例如可調配卻硬性要求值大夜班排除女性。
Q7性別歧視跟性騷擾差在哪？
歧視是差別待遇（招募考績陞遷），性騷擾是性的不當言行，分屬第7條與第12條不同條文。
Q8面試被問家庭計畫怎麼辦？
可當場反問與職務的關聯、合法錄音存證，事後向勞工局性平會申訴，無義務回答違法問題。
Q9就業歧視怎麼申訴？
向雇主所在地縣市政府性別平等工作會提出申訴，免費，通常數月內有結果。
Q10就業歧視能請求多少賠償？
依第26條財產損害＋第29條精神慰撫金，金額視損害程度與法院裁量，近年慰撫金漸趨寬認。
Q11怎麼證明自己被歧視？
保全違法提問錄音、歧視職缺截圖、未錄取書面理由；或主張第31條讓雇主反證。
Q12性平法第7條 vs 就業服務法第5條哪個有利？
就服法保護事由更廣（18類），性平法主管機關與救濟程序不同且明文舉證倒置，可擇優並行。
容易搞混的概念 AI 輔助整理
| 比較面向 | 性平法第7條 | 就業服務法第5條 |
|---|---|---|
| 保護事由 | 性別、性傾向 | 種族、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙等18類，範圍更廣 |
| 主管機關 | 勞動部 / 縣市政府性別平等工作會 | 勞動部 / 縣市政府就業歧視評議委員會 |
| 舉證責任 | 第31條明文舉證責任倒置，雇主須自證無歧視 | 無明文倒置規定，實務上採較一般舉證 |
| 罰鍰 | 10萬至150萬元（第38-1條） | 30萬至150萬元（第65條） |
性平法第7條
- 保護事由
- 性別、性傾向
- 主管機關
- 勞動部 / 縣市政府性別平等工作會
- 舉證責任
- 第31條明文舉證責任倒置，雇主須自證無歧視
- 罰鍰
- 10萬至150萬元（第38-1條）
就業服務法第5條
- 保護事由
- 種族、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙等18類，範圍更廣
- 主管機關
- 勞動部 / 縣市政府就業歧視評議委員會
- 舉證責任
- 無明文倒置規定，實務上採較一般舉證
- 罰鍰
- 30萬至150萬元（第65條）
其他國家怎麼規定 6 國
AI 輔助整理之對應參考，非官方對照，以各國原文為準
立法沿革 2 版
(0901221 制定)
雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。
立法理由一、為確保求職者或受僱者享有平等受僱之機會，明定雇主於招募及僱用時，不得因性別而有差別待遇，惟慮及工作性質，例如男演員或男性模特兒，爰為除外規定。 二、但書未就『法律另有規定』者給予保留規定，因此現行法律中因性別而有差別待遇者，如勞工安全衛生法第二十一條、勞基法第四十九條等，於本法提出時，應配合修正。
(0961219 修正)
雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。
立法理由一、為保障多元性傾向者之工作權益，且就業服務法第五條亦於日前在立法院通過修法協商，增列性傾向歧視之禁止。而本法是作為保障性別工作權益的主要法規，爰增列多元性傾向者就業反歧視條款。 二、目前歐盟、澳洲、南非、美國等國都已有法律、判例保障多元性傾向者之工作權，顯見將多元性傾向者之工作權保障入法，是國際人權推動的趨勢。 三、本條文所稱「性別」，除了指性別的生理特徵外，亦應包含對性別的刻板印象，如生理特徵為男性者之於豪邁；生理特徵為女性者之於溫柔等。
- 差別待遇名詞
一、為確保求職者或受僱者享有平等受僱之機會，明定雇主於招募及僱用時，不得因性別而有差別待遇，惟慮及工作性質，例如男演員或男性模特兒，爰為除外規定。 二、但書未就『法律另有規定』者給予保留規定，因此現行法律中因性別而有差別待遇者，如勞工安全衛生法第二十一條、勞基法第四十九條等，於本法提出時，應配合修正。
一、為保障多元性傾向者之工作權益，且就業服務法第五條亦於日前在立法院通過修法協商，增列性傾向歧視之禁止。而本法是作為保障性別工作權益的主要法規，爰增列多元性傾向者就業反歧視條款。 二、目前歐盟、澳洲、南非、美國等國都已有法律、判例保障多元性傾向者之工作權，顯見將多元性傾向者之工作權保障入法，是國際人權推動的趨勢。 三、本條文所稱「性別」，除了指性別的生理特徵外，亦應包含對性別的刻板印象，如生理特徵為男性者之於豪邁；生理特徵為女性者之於溫柔等。
以全國法規資料庫公告為準
登入後可與所有讀者共筆，標重點、寫心得，一起把這條讀透。
登入開始共筆原始資料來源：全國法規資料庫、立法院法學系統。AI 加值內容僅供理解輔助，法律效力以原文為準。