性別平等工作法 第 6-1 條
主管機關應就本法所訂之性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治及促進工作平等措施納入勞動檢查項目。
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重點摘要性別平等工作法第6條之1規定主管機關須將性別歧視、性騷擾防治及促進工作平等措施納入勞動檢查項目，使勞檢得主動稽查。
Q · 公司內部申訴沒下文，性平問題還能找誰?
依性別平等工作法第6條之1，性別與性傾向歧視之禁止、性騷擾防治、促進工作平等措施(生理假、育嬰假、家庭照顧假等)全部納入勞動檢查項目。受僱者可打 1955 或向當地勞動局申請勞動檢查，由勞檢員主動進公司查紀錄、看制度、要文件，不必只困在公司內部申訴迴圈。
白話解讀
你申訴了，公司回了一句「經調查沒這回事」，然後叫你回去上班。這時候大部分人覺得路走到盡頭了。但你手上其實還有一張牌：勞動檢查。這條法律在民國九十六年增訂時改變了一個遊戲規則，性別歧視、性騷擾防治、促進工作平等措施（例如生理假、育嬰假、家庭照顧假）全部被納入勞動檢查項目。意思是主管機關不再只是被動等你申訴，勞動檢查員可以主動走進公司查紀錄、看制度、要文件。這條看起來是政府對自己的行政要求，但對你來說它的實際意義是：你可以打 1955（勞動部申訴專線）或向當地勞動局申請勞動檢查，把「公司內部申訴」升級成「政府上門查」。很多公司怕的不是你，是勞檢。
法律定性
性別平等工作法第6條之1為程序性授權規範，要求主管機關將性別歧視禁止、性傾向歧視禁止、性騷擾防治及促進工作平等措施四類事項納入勞動檢查項目，使主管機關得以勞動檢查方式主動稽查企業是否落實性別平等工作制度，而非僅被動受理勞工申訴。
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Q1我只是個基層員工，打 1955 真的會有人理嗎?▾
會。勞動部申訴專線每通都會建檔並轉到相關縣市勞動局。實務上大型公司或重複被檢舉的公司會排入重點檢查名單。你的單一申訴可能不會立刻引發勞檢，但會被併入該公司的風險評估。檢舉時描述越具體(部門、主管姓名、事件日期)追查效果越強。
Q2我檢舉會不會被公司報復?▾
性平法第36條明文禁止雇主對申訴人為不利處分(降職、減薪、解僱)，違反者處罰鍰。實務上匿名檢舉是更安全的選擇，你可以不出面就讓勞檢上門。若真的被報復，報復行為本身又是一條新的違反，損害賠償和罰鍰會疊加。申訴前先把工作表現紀錄、考績、Email 備份到私人信箱當證據。
Q3性別平等工作法第6條之1是什麼?▾
授權主管機關把性別歧視、性騷擾防治、促進工作平等措施納入勞動檢查項目，讓勞檢能主動稽查企業性平制度，而非只被動受理申訴。
Q4哪些事項被納入勞動檢查?▾
性別歧視之禁止、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治，以及促進工作平等措施(生理假、育嬰假、家庭照顧假、哺集乳室等)四大類。
Q5什麼叫促進工作平等措施?▾
指生理假、育嬰留職停薪、家庭照顧假、哺集乳室與托兒設施等以實現性別工作平等為目的的制度安排。
Q6勞動檢查跟內部申訴差在哪?▾
內部申訴由公司自查易被擺爛;勞動檢查由勞檢員代表公權力進場，可一併查制度缺失，對公司壓力大得多。
Q7性平問題怎麼申請勞動檢查?▾
蒐證(時間/地點/人物/截圖/錄音) → 撥 1955 或線上檢舉 → 向當地勞動局申請勞動檢查 → 保留回執追蹤。
Q8怎麼撥 1955 申訴最有效?▾
描述越具體越好:指明部門、主管姓名、事件日期與違反態樣，泛泛抱怨的申訴追查價值低。
Q9可以匿名檢舉嗎?怎麼做?▾
可以。透過勞動部線上檢舉或電話不具名陳述事證，情節重大者仍會排入勞檢，不必曝光自己。
Q10怎麼證明公司沒落實性平制度?▾
請勞檢調公司近三年的請假紀錄、扣薪與考績紀錄、性騷擾防治措施文件;制度缺失(如30人以上未建防治措施)勞檢一查即明。
Q11勞動檢查 vs 性平會申訴哪個有利?▾
性平會申訴針對個案認定歧視/性騷擾;勞動檢查偏制度面稽查可連帶開罰，兩者可並行互為備援。
Q12性平法第6條之1 vs 勞動檢查法差在哪?▾
勞動檢查法定檢查制度本體;第6條之1是把性平事項「塞進」檢查範圍的擴張授權，兩者相依。
容易搞混的概念 AI 輔助整理
| 比較面向 | 公司內部申訴 | 勞動檢查(1955/勞動局) |
|---|---|---|
| 啟動方式 | 向人資或內部申訴管道提出 | 向主管機關申請或檢舉，可匿名 |
| 查核主體 | 公司自行調查，球員兼裁判 | 勞動檢查員代表公權力進場稽查 |
| 稽查範圍 | 侷限個案 | 可一併查制度缺失(如未建性騷擾防治措施) |
| 對公司壓力 | 低，易被擺爛 | 高，影響商譽與招標，公司多半轉趨認真 |
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