性別平等工作法 第 35 條
法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別平等工作會所為之調查報告、評議或處分。
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重點摘要性別平等工作法第35條規定，法院及主管機關認定差別待遇時，應審酌性別平等工作會的調查報告、評議或處分。
Q · 性別平等工作會的調查報告對打官司有幫助嗎？
依性別平等工作法第35條，法院及主管機關在認定「差別待遇」事實時，應審酌性別平等工作會所為的調查報告、評議或處分。關鍵在「應」而非「得」：法院可以不採用，但必須寫出能服人的反對理由，門檻遠高於一般證據。實務操作上，受僱者先向地方主管機關申訴、取得專業調查報告後，這份文件會成為後續行政訴訟或民事訴訟中分量很重的證據。
白話解讀
性別平等工作法藏了一個絕大多數勞工不知道的機關：性別平等工作會。這個由性別專家學者組成的委員會，在你向地方主管機關申訴歧視後，會先進場做專業調查。關鍵來了，這個委員會做出的調查報告、評議、處分，當你後續打行政訴訟或民事訴訟時，法院「應」審酌（不是「得」）。一個字的差別，等於變相把專業判斷的份量壓到法官桌上。雇主律師最不想看到的就是一份指向你勝訴的委員會文件，因為要推翻一份由性別專家做出的結論，需要的反證密度遠高於普通案件。很多人以為跟公司對簿公堂得獨力舉證歧視事實，其實專業審查機制早被塞進法律裡等你去用，你只是不知道入口在哪。
法律定性
性別平等工作法第35條為職場性別歧視案件的證據效力規範，要求法院及主管機關在認定差別待遇事實時，應審酌性別平等工作會作成的調查報告、評議或處分，使行政階段的專業調查結論在司法程序中取得「應審酌」地位，建立行政與司法判斷的銜接機制。
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Q1向主管機關申訴跟直接打官司到底差在哪？▾
申訴是行政救濟，成本低、有專家調查、結果出爐後直接成為訴訟文件；打官司是司法救濟，要自己舉證、請律師、耗時長。實務上最強的打法是先申訴、拿到對你有利的報告後再決定是否訴訟。性別平等工作法第35條明確規定法院「應審酌」委員會報告，等於把行政救濟的成果直接帶進訴訟。
Q2委員會的報告法院一定會採用嗎？▾
法條用的是「應審酌」而非「應採用」，法院可以不採但必須寫出有說服力的理由。實務上法官若要背離一份由性別專家做出的專業報告，要寫出能服人的反對論證，門檻比一般證據調查高很多。
Q3我是中小企業主，員工隨便申訴我都得配合嗎？▾
要。只要申訴符合形式要件，主管機關就會啟動調查程序。你不配合或規避調查，反而會加重不利評價。但你有完整答辯權，可以提出招募、調薪、升遷的書面標準和量化紀錄說明決策依據。
Q4性別平等工作法第35條是什麼？▾
規定法院及主管機關認定性別差別待遇時，必須審酌性別平等工作會的調查報告、評議或處分，把專業判斷帶進司法。
Q5性別平等工作會是什麼樣的組織？▾
各級主管機關設置、由性別專家學者組成的委員會，處理性別平等工作的審議、諮詢與調查。
Q6什麼叫「應審酌」？跟「應採用」差在哪？▾
應審酌是法院必須認真納入考量，但可不採用，背離須寫出合理理由；應採用則是強制接受。一字之差決定分量。
Q7差別待遇是什麼意思？▾
雇主基於性別或性傾向，在招募、待遇、升遷、解僱等給予不利對待的行為。
Q8職場性別歧視怎麼申訴？▾
蒐證 → 向事發地的地方勞工主管機關提起申訴（第34條）→ 配合性平會調查 → 取得調查報告。
Q9怎麼讓性平會報告對訴訟有利？▾
申訴階段主動提交對話、email、錄音、薪資條、同事證詞等客觀證據，讓委員會調查有充分事實基礎。
Q10對性平會處分不服怎麼救濟？▾
可於法定期間（一般10日內）向中央主管機關申請審議或提起訴願。
Q11中小企業被申訴歧視該怎麼答辯？▾
收到調查通知後盡速提出答辯，附上招募、調薪、升遷的客觀書面標準與量化紀錄，說明非歧視的合理依據。
Q12第35條 vs 第31條舉證責任轉換差在哪？▾
第31條把舉證責任轉到雇主反證，第35條賦予性平會報告在法院的應審酌效力，兩者常搭配發揮最大效果。
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