性別平等工作法 第 36 條（雇主不得為不利之處分）
雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。
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重點摘要性別平等工作法第 36 條禁止雇主因員工提出或協助申訴而解僱、調職或不利處分，連出面作證的同事也同受保護，違者罰 2 萬至 30 萬元。
Q · 申訴或幫同事作證後被調職、解僱，雇主這樣做合法嗎？
依性別平等工作法第 36 條，雇主不得因受僱者提出本法申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利處分。連「協助他人申訴」的證人也同受保護。違反不僅依第 38 條罰 2 萬至 30 萬元，該不利處分在法律上自始無效；且依勞動事件法第 35 條，雇主須舉證處分與申訴無關，舉證責任落在雇主身上。
白話解讀
很多人在職場遇到歧視、性騷擾或違法事件時，最糾結的不是該不該申訴，而是「申訴完之後我會不會被穿小鞋」。這條法律就是為這個恐懼直接立下紅線：雇主不能因為你提出申訴、或協助別人申訴，而解僱你、調職你、或對你做任何不利處分。重點藏在「協助他人申訴」這五個字裡面，意思是，就算這件事不是發生在你身上，你替同事出庭作證、提供 email 紀錄、陪同協調，雇主一樣不能對你下手。如果雇主膽敢這樣做，這本身就是獨立的違法行為，可以被罰款二萬到三十萬（第38條），而且你的調職或解僱在法律上從一開始就是無效的。你當初怕的那件事，法律替你建了一道牆。
法律定性
性別平等工作法第 36 條為申訴報復禁止條款，規定雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而對其解僱、調職或為其他不利之處分。保護範圍兼及申訴人本人與協助申訴的證人，違反者構成獨立違法行為，並導致該處分無效。
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🗺 判斷流程
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Q1申訴後被調職，雇主說是業務調整，怎麼辦？▾
只要時間點接近且調職明顯不利，舉證責任翻轉到雇主，須證明處分與申訴無關。
Q2幫同事作證會不會被連累？▾
不會，協助他人申訴者與被害人本人享有同等級保護，雇主不得對你下手。
Q3冷處理、邊緣化算不算不利處分？▾
算，第 36 條的『其他不利之處分』是概括條款，刻意打低考績、排擠出會議都涵蓋。
Q4雇主違反第 36 條會怎樣？▾
依第 38 條處 2 萬至 30 萬元罰鍰，且解僱、調職等處分自始無效。
Q5被報復要找誰申訴？▾
向地方勞工主管機關（縣市政府勞工局處）檢舉，主張雇主違反第 36 條。
Q6我沒被解僱只是被降薪，也適用嗎？▾
適用，降薪、減出差費、調偏遠分店都屬不利處分，只要與申訴有因果關聯。
Q7申訴前該先做什麼自保？▾
先把績效、出勤、考核、薪資紀錄備份到私人空間，留下『原本一切正常』的鐵證。
Q8請求賠償有時效嗎？▾
民事損害賠償請求權時效 2 年（民法第 197 條），蒐證宜越早越好。
容易搞混的概念 AI 輔助整理
| item | this_article | compared |
|---|---|---|
| 保護對象 | 性平法第 36 條：申訴人本人 + 協助申訴的證人 | 勞基法第 74 條：申訴勞工本人為主 |
| 觸發事由 | 提出本法申訴或協助他人申訴 | 申訴雇主違反勞動法令或勞動契約 |
| 禁止行為 | 解僱、調職或其他不利之處分（概括） | 解僱、調職或其他不利之處分 |
| 罰則 | 第 38 條 2 萬至 30 萬元 | 勞基法第 79 條相關罰則 |
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