障害者の雇用の促進等に関する法律 第4条

解説

条文の主語に注目してほしい。この法律のほとんどの条文は、事業主や国に義務を課している。ところが第4条だけは、障害のある労働者本人に「努めなければならない」と語りかける。ここで多くの人が身構える。「努力していないと言われたら、配慮を打ち切られるのでは」と。安心してよい。本条は努力義務（守らなくても罰則も強制もない、心構えを示す規定）であって、事業主の差別禁止（34条・35条）や合理的配慮の提供義務（36条の2・36条の3）の条件にはなっていない。「本人の努力が足りないから配慮しない」という理屈は、条文の構造上成り立たない。逆に言えば、本条は自分から使う規定である。能力開発の希望を伝えるとき、研修やジョブコーチ支援を求めるとき、「法が求める自立への努力を果たすために必要だ」と言える。上司から責める道具として持ち出されたら、この順番をひっくり返せばよい。

法的な位置づけ

障害者雇用促進法第4条は、障害者である労働者の責務を定める規定であり、職業に従事する者としての自覚、自発的な能力の開発・向上、有為な職業人としての自立を努力義務として規定する。違反に対する罰則・行政措置の定めはなく、同法第3条の基本的理念を労働者側から表現したものと位置付けられる。

こんなときに使う

• 人事面談で上司が「障害者雇用促進法にも、本人が努力しろと書いてある」と言い、配置転換の相談を打ち切った。あなたは言い返せる。4条は努力義務にすぎず、36条の3の合理的配慮の提供義務を左右しない。面談記録を残し、配慮の申出は書面で出し直す
• あなたが人事担当で、精神障害のある社員の欠勤が続いている。「4条違反だ」と書いた注意書を送りかけた。その一文は、後で紛争になったとき、配慮を怠った会社の態度の証拠として読まれかねない
• 就労移行支援を終えて一般就労した最初の月、資格取得の支援を会社に頼むのは図々しいだろうか？ 4条は自ら能力開発を図ることを求めている。頼むこと自体が、法が予定している行動だ
• 契約更新の判断まであと2週間。上司から「成長意欲が見えない」と言われた。今週中に、受けたい研修と必要な配慮を書面で伝える。それが努力の記録になる
• 友人が「障害者枠で入ったら、ずっと補助業務しかさせてもらえない」とこぼした。キャリアを伸ばしたいと本人が申し出ることは、4条が想定する自立そのものである

取るべき行動

被害を受けた側：1. 上司や人事が4条を理由に配慮を拒んだ場合、日時と発言をメモに残す2. 配慮の申出を書面またはメールで改めて提出し、能力開発の希望も同時に書く3. 社内の相談窓口（36条の4に基づく相談体制）に相談する4. 解決しなければ、ハローワークや都道府県労働局に相談し、紛争解決の援助や調停の利用を検討する

訴えられた側：事業主・人事の立場で「本人の努力不足」を問題にしたい場合、まず4条ではなく自社の配慮義務の履行状況を点検する。1. 本人と話し合い、意向を尊重した措置を講じたか2. 過重な負担を理由にするなら、その根拠を記録したか3. 評価や注意は業務上の具体的事実に基づいて行い、障害を理由とした不利益取扱い（35条）と疑われる表現を避ける

時効（請求できる期限）：特定の時効はないが、一般消滅時効（民法166条、債権5年または10年）が適用される。差別的取扱いにより賃金の未払いが生じた場合、賃金請求権は労働基準法115条により現在は3年（当分の間の経過措置、最新の改正状況をご確認ください）

学説

通説：本条は罰則を伴わない訓示的な努力義務規定であり、3条の基本的理念を労働者側から表現したもの。事業主の差別禁止・合理的配慮義務の成否や範囲を左右する要件ではない

改正の年表

1. 1.昭和35年（1960年） 新設：身体障害者雇用促進法（昭和35年法律第123号）として制定。身体障害者を対象とする雇用促進制度が始まる
2. 2.昭和62年（1987年） 改正：法律名を「障害者の雇用の促進等に関する法律」に改め、対象を身体障害者以外にも広げる方向で制度を再編
3. 3.平成25年（2013年） 改正：障害者に対する差別の禁止と合理的配慮の提供義務を新設（平成28年4月施行）。本条の努力義務と事業主の具体的義務の対比が明確になる