労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律 第40条の3

労働者派遣法 40 条の 3 が定める、派遣先が同一の組織単位で同じ派遣労働者を三年を超えて受け入れてはならないという個人単位の期間制限のことです。三年超の初日が抵触日になります。

事業所単位（40 条の 2）は派遣先の事業所全体で原則三年、過半数代表の意見聴取で延長可。個人単位（40 条の 3）は組織単位ごとに同一人を三年までで、意見聴取では延長できません。

派遣の受入れに空白を設ける期間で、同一組織単位で三か月を超える空白を空けると個人単位の期間カウントがリセットされます。ただし制度趣旨に反する形式的運用は脱法と評価される余地があります。

派遣元（派遣会社）が三年到来見込みの派遣労働者に対して負う義務で、派遣先への直接雇用の依頼、新たな派遣先の提供、無期雇用化、その他の安定措置のいずれかを講じる必要があります。

無期雇用派遣労働者、60 歳以上の人、有期プロジェクト業務や日数限定業務、産前産後・育児・介護休業の代替などに従事する人は、40 条の 3 の個人単位の期間制限の対象外です。

派遣先が違法に派遣を受け入れた場合、その時点で派遣先が派遣労働者に対し同一労働条件で労働契約を申し込んだものとみなす制度です（40 条の 6）。期間制限違反もその対象になり得ます。

40 条の 3 違反となり違法派遣に該当し、労働契約申込みみなし制度（40 条の 6）の発動や、労働局による指導・勧告・企業名公表の対象となり得ます。

平成 27 年（2015 年）の労働者派遣法改正で導入されました。従来の業務単位（政令 26 業務か否か）による期間制限を廃止し、事業所単位と個人単位の二本立てに再編した際に新設された規定です。

残念ながら自動的にはなりません。40 条の 3 は派遣先に「同じ課で三年を超えて受け入れてはならない」と禁止するだけで、直接雇用は 40 条の 4 の努力義務にとどまります。業界裏話ヒント：努力義務だからと諦める必要はない。派遣先が同じ業務で新たに人を募集するなら、その派遣労働者を雇い入れる努力義務が具体的に生じる。求人情報をチェックして「その募集、私が応募できますよね」と先回りで切り出すのが効く

本当です。期間制限は組織単位（課やグループ）ごとに数えるので、別の組織単位に移れば新たに三年のカウントが始まります（40 条の 3）。業界裏話ヒント：ただし派遣先が三年ルール逃れのためだけに名目上の異動をさせ、実態は同じ仕事のままだと、脱法的運用として違法派遣と評価されうる。課の名前は変わったのに席も仕事も同じ、という状況なら、それは記録しておく価値がある

切られません。40 条の 3 の括弧書きで、無期雇用派遣労働者などは期間制限の対象外（40 条の 2 第 1 項各号）とされています。だから派遣会社は無期雇用化を勧めるのです。業界裏話ヒント：無期雇用派遣は「派遣会社と無期契約」であって「派遣先での安定」ではない。派遣先が契約を終了しても、次の派遣先が決まるまで派遣会社が給与を払う義務を負う。この点を理解せず無期だから安泰と思い込むと、待機期間の扱いで揉める

抵触日とは、その日以降に派遣を受け入れると違法になる、期間制限の満了の翌日のことです。個人単位なら受入開始から三年後（40 条の 3）、事業所単位なら別途数えます（40 条の 2）。業界裏話ヒント：派遣先は抵触日を派遣会社に通知する法的義務がある。もし通知がない、または日付が曖昧なら、それ自体が派遣先のコンプライアンス不備のサイン。きちんと管理されていない職場ほど、三年目に突然の契約終了が起きやすい