労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律 第40条の2（労働者派遣の役務の提供を受ける期間）

派遣可能期間（3 年）が満了し、それ以降は同一事業所で派遣を受け入れられなくなる最初の日のことです。派遣先はこの抵触日を派遣元に通知する義務があります（第 7 項）。

派遣先が事業所単位の 3 年を延長する前に、過半数労働組合または過半数代表者の意見を聴く手続です。抵触日の 1 か月前までに行う必要があります（第 4 項）。

対象外です。第 1 項第 1 号により無期雇用派遣労働者に係る労働者派遣は期間制限が適用されません。派遣元と無期契約を結んだ時点で 3 年の時計から外れます。

抵触日の 1 か月前までに過半数労働組合等への意見聴取を行えば、3 年を限度に延長できます。延長後も同じ手続で何度でも更新できます（第 3 項）。

必要です。派遣先は延長後、速やかに新しい抵触日を派遣元に通知しなければなりません（第 7 項）。怠ると第 40 条の 6 のみなしリスクが高まります。

延長自体は可能ですが、派遣先は延長前の期間が経過する前日までに、延長の理由などを組合に説明しなければなりません（第 5 項）。

期間制限に違反して 3 年を超えて派遣を受け入れた場合、第 40 条の 6 により派遣先が直接雇用を申し込んだものとみなされ、派遣労働者が承諾すれば直接雇用が成立します。

切られません。第 1 項第 4 号・第 5 号により、産前産後休業・育児休業・介護休業を取得した労働者の業務に係る派遣は期間制限の適用除外です。

そうではない。3年は派遣先が同じ業務で派遣を受け続けられる上限であって（第2項）、直接雇用を保証する制度ではない。ただし派遣先が期間制限に違反して受け入れを続けた場合に限り、労働契約申込みみなし（第40条の6）が働く。業界裏話ヒント:多くの派遣社員が「3年＝正社員化」と誤解しているが、派遣先には3年満了前に契約を切る選択肢があり、実際それが最も多い。正社員化を狙うなら満了を待つのではなく、派遣先の雇用安定措置の意向を2年目から確認しておく。

事業所単位（本条）は『その職場全体』が派遣を受けられる上限3年で、意見聴取をすれば延長できる。個人単位（第35条の3）は『同じあなたが同じ課』で働ける上限3年で、これは意見聴取では延長できない。業界裏話ヒント:派遣先は事業所単位だけ延長し、個人は課を移して使い続けるという運用をよくする。「課が変われば個人の3年はリセット」という抜け道があるため、自分の異動が実体ある配置転換か、それとも3年逃れの形式異動かを見極める必要がある。

期間制限違反となり、派遣先があなたに労働契約を申し込んだものとみなされる（第40条の6第1項）。あなたが期限内に承諾すれば、派遣先との直接雇用が成立する。業界裏話ヒント:このみなし制度は派遣先が違法を知りながら、または過失で受け入れた場合に働く。意見聴取の議事録や手続の不備は、後でみなしを主張する決定的証拠になるため、手続書類の控えを求めておくと立場が一段強くなる。