育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第16条の3（子の看護等休暇の申出があった場合における事業主の義務等）

小学校 3 年生修了までの子を養育する労働者が、看病・予防接種・学級閉鎖・行事参加などのために取得できる休暇です。育児・介護休業法 16 条の 2 が根拠で、16 条の 3 が事業主の拒否を禁じています。

できません。育児・介護休業法 16 条の 3 第 1 項が申出の拒否を明確に禁じています。年次有給休暇と違い、事業主に時季変更権もありません。労使協定による除外に該当しない限り、申出だけで成立します。

対象となる子が 1 人なら年 5 日、2 人以上なら年 10 日が上限です。年度は原則 4 月 1 日起算で、年次有給休暇とは完全に別枠です（最新の改正状況をご確認ください）。

取れます。権利は就業規則ではなく育児・介護休業法 16 条の 2、16 条の 3 が直接付与します。規定を整備していないこと自体が事業主側の法違反状態です。

厚生労働省令の定める一日未満の単位で取得できます。ただし業務の性質上その取得が困難と認められる業務は、労使協定により時間単位取得の対象から除外されうると 16 条の 3 第 2 項が定めます。

違法です。看護等休暇の取得を理由とする解雇・雇止め・減給・降格などの不利益取扱いは、育児・介護休業法が禁じています。都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に無料で相談できます。

都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）です。会社への助言・指導のほか、紛争解決の援助や調停の申立てもできます。申出をメールや勤怠システムで記録に残しておくと、拒否の事実が立証しやすくなります。

当日の申出でも取得できるのが原則です。急な発熱を想定した制度であるため、事前の日数指定を必須とする運用は制度趣旨に反します。ただし事業主は証明書類の事後提出を求めることができます。

取れます。子の看護等休暇は法 16 条の 2、16 条の 3 が直接定める権利で、就業規則に書いていなくても発生します。むしろ規定を整備していない会社の側が法違反の状態です。業界裏話ヒント：規定がない会社ほど「前例がない」と渋りますが、労働局に相談すれば会社に是正の指導が入る。人事担当者は「規則にない」と口にした瞬間、それが自社の弱点だと気づく。

有給か無給かは会社の定めに委ねられており、多くは無給です（法 16 条の 4 が準用する規定）。ただし日数は年休とは別枠なので、年休を温存できる利点があります。業界裏話ヒント：時間単位で取れるので、半日の通院だけなら数時間単位で消化でき、丸一日の年休を使うより損が小さい。自治体や企業独自で有給化している例もあり、就業規則を一度精読する価値がある。

取れます。2024 年（令和 6 年）改正で「継続雇用 6 か月未満は労使協定で除外できる」という条件が撤廃され、入社初日から対象になりました（最新の改正状況をご確認ください）。業界裏話ヒント：除外できるのは労使協定がある場合の「週の所定労働日数が著しく少ない労働者」などに限られる。会社が「パートだから」と一括で断るのは、たいてい法的根拠のない思い込み。まず協定の有無を確認するのが先。