確定給付企業年金法 第33条（年金給付の支給期間等）
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年金給付の支給期間及び支払期月は、政令で定める基準に従い規約で定めるところによる。ただし、終身又は五年以上にわたり、毎年一回以上定期的に支給するものでなければならない。
この条文の基本情報
年金給付の支給期間等とは何ですか？
定義年金給付の支給期間等とは、確定給付企業年金法第33条に定められた規定で、「年金給付の支給期間及び支払期月は、政令で定める基準に従い規約で定めるところによる。ただし、終身又は五年以上にわたり、毎年一回以上定期的に支給するものでなければな…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 確定給付企業年金法第33条（年金給付の支給期間等）は、日本の確定給付企業年金法に含まれる条文です。
- 確定給付企業年金法第33条の条文原文は「年金給付の支給期間及び支払期月は、政令で定める基準に従い規約で定めるところによる。ただし、終身又は五年以上にわたり、毎年一回以上定期的に支給するものでなければな…」で始まります。
- 確定給付企業年金法第33条は第一節 通則に置かれています。
- 確定給付企業年金法の公布日は平成13年6月15日です。
- 確定給付企業年金法について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年7月4日時点では廃止情報はありません。
- 確定給付企業年金法第33条の前の条は確定給付企業年金法第32条です。
- 確定給付企業年金法第33条の次の条は確定給付企業年金法第34条です。
- 確定給付企業年金法第33条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
確定給付企業年金法（平成十三年法律第五十号）第33条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/413AC0000000050 - 本サイト収録
確定給付企業年金法（平成十三年法律第五十号）第33条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年7月4日）https://lawplayer.com/jp/article/413AC0000000050/33
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点確定給付企業年金法33条は、年金給付の支給期間と支払期月を政令基準に従い規約で定めるとし、終身または5年以上、毎年1回以上の定期支給を義務づける。
Q · 会社の確定給付企業年金は、何年間、年に何回もらえるの？
法律上は終身か5年以上、年1回以上。詳細は規約次第
確定給付企業年金法33条は、年金給付の支給期間と支払期月を政令の基準に従って各制度の規約で定めるとしています。法律が求める最低ラインは、終身または5年以上の支給期間と、毎年1回以上の定期的な支払いの二つです。そのため10年や15年で終わる有期年金も、年1回や年4回の支払いも適法です。実際の期間と支払月は、勤務先の年金規約で確認する必要があります。
解説
退職時に「年金で受け取りますか、一時金にしますか」と聞かれても、多くの人は制度の骨組みを知らないまま選んでしまう。骨組みを決めているのがこの条文である。確定給付企業年金（会社が給付額を約束する企業年金、通称 DB）の年金給付は、支給期間と支払月を政令の基準に沿って各社の規約（年金制度のルールブック）で決める。ただし最低ラインが二つある。終身か5年以上であること、そして毎年1回以上定期的に払うことだ。つまり「2年で分割払い」は法律上の年金とは認められない。一方で「必ず毎月もらえる」「必ず一生もらえる」とも書いていない。10年や15年で終わる有期年金も、年1回払いも適法である。あなたの会社の年金が何年続き、年に何回振り込まれるかは、法律ではなく規約に書いてある。その規約を読まずにサインすることは、老後の資金繰りを他人任せにすることと同じである。
法的な位置づけ
確定給付企業年金法33条は、確定給付企業年金における年金給付の支給期間および支払期月を定める規定である。具体的な内容は政令で定める基準に従い規約に委ねられるが、支給期間は終身または5年以上、支払いは毎年1回以上の定期支給でなければならないという最低要件を法律で定めている。
よくある質問 AI による整理
Q1確定給付企業年金とはどんな制度ですか？
会社があらかじめ給付額を約束する企業年金で、通称 DB と呼ばれます。確定給付企業年金法に基づき、各社の規約で給付内容を定めます。
Q2企業年金の支給期間は最低何年ですか？
確定給付企業年金法33条により、年金給付は終身または5年以上でなければなりません。5年未満の有期年金は法律上認められません。
Q3企業年金はいつ振り込まれますか？
支払月は各制度の規約で決まります。法律は毎年1回以上の定期支給を求めるだけで、公的年金のような偶数月払いとは限りません。
Q4企業年金を3年の分割でもらうことはできますか？
年金給付としてはできません。33条ただし書が5年以上の支給期間を求めているため、3年分割の年金設計は規約として認められません。
Q5企業年金の年1回払いは違法ですか？
違法ではありません。33条は毎年1回以上の定期支給を求めているだけなので、年1回払いも法律の要件を満たします。
Q6受給中の企業年金の支給期間を会社が短縮できますか？
一方的にはできません。支給期間の短縮は給付減額にあたり、受給者の同意手続などの要件を満たして厚生労働大臣の承認を受ける必要があります。
Q7企業年金は差し押さえられますか？
受給権は原則として譲渡・担保提供・差押えが禁止されています（同法34条）。ただし国税滞納処分など一部の例外があります。
Q8企業年金の支給期間はどこで確認できますか？
勤務先の人事部門か企業年金基金に年金規約やその概要の写しを請求し、支給期間・保証期間・支払期月の三点を確認します。
この条文についての質問 AI による整理
Q1会社の企業年金って、死ぬまでもらえるんですか？
会社によります。本条は「終身又は五年以上」と定めるだけで、終身か有期かは規約で決まります（確定給付企業年金法33条）。有期でも保証期間中に亡くなれば遺族が残りを受け取れる設計が一般的です。実務のポイント：「企業年金あり」という求人票の一行からは期間が分からない。入社時か退職前に規約の支給期間を確かめる人は驚くほど少ない
Q2年金でもらうか一時金でもらうか、結局どっちが得なんですか？
一概に言えません。年金は運用利息分が上乗せされる設計が多い一方、雑所得として毎年課税され、公的年金と合算されます。一時金は退職所得控除が効き、勤続年数が長いほど有利です（所得税法30条、31条、35条）。実務のポイント：年金を選ぶと所得が増えて国民健康保険料や介護保険料まで上がることがある。手取りで比べるには、税だけでなく保険料の試算まで並べるのが正解
間違えやすい点 AI による整理
- 「企業年金は公的年金と同じく一生もらえる」と思われがちだが、DB では10年、15年、20年で終わる有期年金の設計が広く採用されている。終身か有期かは会社ごとの規約で決まり、法律はどちらでもよいとしている
- 支払月は偶数月の年6回と思っている人が多いが、それは公的年金の話である。DB の支払期月は規約次第で、年1回でも法律上は問題ない。家計の入金サイクルを公的年金と同じ前提で組むと、資金ショートの月が生まれる
- 「年金と一時金、どちらが得か」という問い自体が不完全である。年金で受け取れば公的年金等として雑所得、一時金なら退職所得として課税され、控除の仕組みがまったく違う。さらに健康保険料の算定にも影響しうる。額面の総額だけで比べると、税と保険料の差で逆転することがある
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 規律する対象 | 33条：年金給付の支給期間と支払期月 | 29条：給付の種類（老齢給付金など） 38条：老齢給付金の年金支給と一時金選択 |
| 規約への委任の仕方 | 政令基準に従い規約で定める。ただし終身または5年以上、年1回以上が下限 | 法定の給付の種類の範囲内で規約が給付を定める 一時金で受け取れるかどうかを規約で定める |
| 受給者が確認すべき点 | 何年続くか、年に何回振り込まれるか | 自分がどの給付の対象になるか 年金と一時金のどちらを選べるか |
他国ではどう定めているか 3 か国
台湾の労工退休金は、一定の年齢と年資の要件を満たせば月退休金か一次退休金かを選べる。企業ごとの規約ではなく法定の個人口座制度である点が日本の DB と異なる
韓国の確定給付型退職年金も、年金で受け取る場合の支給期間を5年以上とする最低要件を置いており、日本と構造が近い
米国の確定給付型プランは ERISA が受給権保護や支払方法を規律する。制度設計の自由とプラン文書による規律という点で日本の規約委任と発想が近い
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 定年まであと3週間。人事から受取方法の選択書類が届き、提出期限は来週金曜日。年金15年と一時金のどちらが得かは、額面だけでなく税金と社会保険料の扱いまで比べないと分からない
- 年金は毎月入ると思い込んで住宅ローンの返済計画を組んだ。ところが規約を見ると支払いは年4回。2か月間まったく入金のない月があると、退職後に初めて気付いた
- もし会社が業績悪化を理由に、受給中の年金を20年から10年に短縮すると言い出したら、どうなる？ 支給期間の短縮は給付減額にあたり、受給者の同意手続などの厳しい要件を経て国の承認を受けなければならない。一方的な通知だけでは変えられない
- あなたが中堅企業の人事担当として DB の規約改定案を作っている。コスト削減のため「3年の分割払い」を提案したが、5年未満の年金設計は法律上認められない。案はそこで止まる
取るべき行動
被害を受けた側：1. 会社または基金に年金規約（または規約の概要）の写しを請求し、支給期間、保証期間、支払期月を確認する2. 受取方法の選択前に、年金と一時金それぞれの税額と手取りを税務署や税理士に試算してもらう3. 支給期間の短縮など不利益な変更を告げられたら、同意書に即答せず、変更理由と国への承認申請の状況を書面で確認する4. 説明に納得できなければ地方厚生局に相談する
訴えられた側：1. 事業主・基金側は、規約の支給期間が終身または5年以上、支払いが年1回以上となっているか、施行令の基準と照合する2. 受給者への制度説明では、有期か終身か、支払月、一時金選択の可否を明示し、誤解による苦情を未然に防ぐ3. 支給期間の変更を検討する場合は、給付減額の要件と受給者の同意手続を先に確認し、厚生労働大臣への規約変更承認申請の段取りを組む
時効（請求できる期限）：本条自体に期限の定めはない。受取方法の選択期限は規約と会社の手続で決まるため、退職手続の書類で必ず確認する。各支払期月の未払年金の請求については、本法の時効規定の有無を含め規約と一般消滅時効（民法166条、債権5年または10年）を確認すること（最新の改正状況をご確認ください）
改正沿革 AI による整理
改正の年表
- 1.平成13年（2001年） 新設：確定給付企業年金法の制定により新設。年金給付の支給期間を終身または5年以上、支払いを毎年1回以上とする最低基準を法律で定めた
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