確定給付企業年金法 第32条（給付の額）

解説

退職金の説明会で配られる年金の試算表。あの数字は会社が思いつきで決めたものではない。確定給付企業年金法32条は、給付の額は「規約」（会社と労働組合などが合意し、厚生労働大臣の承認または認可を受けたルールブック）で決め、しかも政令が認める算定方法に従わなければならないと定めている。算定の物差しは加入者期間と給与、またはそれに類するものに限られ、特定の人だけを不当に厚く、または薄く扱うことは許されない。社長の親族だけ上乗せする、気に入らない社員だけ減らす、そうした設計は条文違反になる。あなたが手にすべき武器は一つ。自分の年金額を決めている規約の算定式を、実際に見せてもらうことだ。給付額は規約で決まるので、会社は規約を変えない限り勝手に下げられない。規約を変えて下げようとすれば、政令・省令が定める減額の理由と同意手続を通さなければならない。「会社の業績が悪いから今年は少なめ」という説明に、あなたは根拠を求める立場にある

法的な位置づけ

確定給付企業年金法32条は、確定給付企業年金における給付の額の決定方法を定める規定である。給付の額は政令で定める基準に従い規約で定めた方法により算定され、その方法は加入者期間または給与の額等に照らし適正かつ合理的なものでなければならず、特定の者を不当に差別的に扱うことは許されない。

こんなときに使う

• 会社から「年金制度を見直すので、同意書に署名を」という書類が回ってきた。給付の減額につながる規約変更には、加入者の3分の2以上の同意などの手続が必要になる（最新の改正状況をご確認ください）。回答期限まであと5日。署名する前に、新旧の算定式と自分の試算額を比べた資料を要求できる
• もし、役員に近い一部の管理職だけ給付乗率が倍になっていたら、どうなる？ 職責や給与の差として合理的に説明できなければ、32条2項の「不当に差別的」に当たる可能性がある
• あなたが人事部の担当者として、転職者の採用を増やすためにポイント制へ切り替える案を作っている。新制度が勤続の長い社員だけを不利にしていないか、政令が認める算定方法の枠内か。承認申請の段階で厚生局から指摘されれば、スケジュールは丸ごと後ろにずれる
• 定年退職の直前、会社に「年金と一時金、どちらで受け取るか」と聞かれた。額は規約の算定式で決まっているが、年金は雑所得、一時金は退職所得として課税されるので、手取りは受け取り方で変わる
• 転職先で「前の会社の企業年金、あれいくらだった？」と聞かれて答えられない。加入者期間と給与の記録が規約の計算式に入るので、自分の額は自分で検算できる

取るべき行動

被害を受けた側：1. 人事部に規約（給付の額の算定方法の部分）の閲覧を求める。事業主には規約の内容を加入者に周知する義務がある2. 自分の加入者期間・給与の記録を入手し、算定式で検算する3. 特定の人だけ不自然に厚い、または薄い扱いがあれば、その合理的な根拠を書面で質問する4. 回答が不十分なら、労働組合または地方厚生局に相談する

訴えられた側：1. 給付設計の差はすべて、加入者期間・給与・職責で説明できるか点検する2. 減額に当たる変更は、法令上の理由と同意手続（加入者の3分の2以上の同意など）を満たしているか確認する（最新の改正状況をご確認ください） 3. 説明資料には新旧の試算額を個人別に示す4. 承認申請の前に、社会保険労務士や年金数理人と設計を検証する

時効（請求できる期限）：32条自体に特定の時効はない。給付の支払を請求する権利には一般消滅時効（民法166条、債権5年または10年）が基本となるが、規約や特則による扱いもありうるため、自社の規約で確認すること

学説

一般的理解：32条は給付設計を労使の規約に委ねつつ、政令の基準と算定方法、差別禁止によって枠をはめる構造をとる。税制上の優遇を受ける制度である以上、給付は加入者の勤続と報酬に対応した合理的なものでなければならないと理解されている

改正の年表

1. 1.平成13年（2001年） 新設：確定給付企業年金法の制定により新設。平成14年（2002年）4月施行。適格退職年金の廃止と厚生年金基金の再編に伴う受け皿として、給付算定のルールを法定した