橋頭簡易庭107年度橋勞小字第3號

臺灣橋頭地方法院民事判決　　　　　　107年度橋勞小字第3號

原告

謝銘淵

訴訟代理人

周泳祥

被告

台灣中油股份有限公司

法定代理人

戴謙

訴訟代理人

葉孝慈律師

上列當事人間請求給付加班費和退休金之差額事件，本院於民國107 年5 月16日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告為被告公司高雄地區之員工，並於民國102年5 月1 日退休，而被告公司計算勞工退休金時已將全勤獎金、危險津貼列入平均工資以計算勞工退休金，由此可知被告公司亦認全勤獎金、危險津貼核屬工資之一部，理無爭執之處，而被告公司所發給之夜點費部分，係針對夜間值勤者所給與，輪值勞工所領得夜點費乃係勞工在雇主之指揮監督下，於一定時間輪值夜班所得之對價，並非臨時起意及與工作無關之不確定給與，難認屬恩惠性或勉勵性之給付，應認同屬工資，則勞工於延時工作之工資，除本薪外，自尚須將夜點費、全勤獎金、危險加給列入工資以計算加班費，準此，被告應再給付原告於101 年9 月至102 年4 月之平日2 小時內加班費新臺幣（下同）8,269 元、101 至102 年應休未休之特別休假工資16,745元；此外，被告計算原告之退休金既未將上開加班費差額列入計算，則原告所領之退休金即仍因此短少64,467元，為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第24條、第38條第1 款、勞基法施行細則第24條規定，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告89,481元【計算式：8,269 ＋16,745＋64,467＝89,481】，及其中72,736元【計算式：8,269 ＋64,467＝72,736】自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

二、被告則以：本件原告業於另案（即臺灣高雄地方法院102 年度訴字第83號、臺灣高等法院高雄分院103 年度上易字第3號民事判決，下稱系爭前案）中起訴請求被告給付退休金差額，並經判決確定在案，復於本案中向被告請求給付退休金差額，乃就同一法律關係更行起訴，已有違一事不再理之原則；又夜點費、全勤獎金、危險津貼均不符合「勞工因工作而獲得之報酬」及「經常性給與」之性質，而僅屬被告公司對員工之恩惠性福利措施，本不應之列入工資以計算加班費，自無從據以請求加班費及應休未休之特別休假工資差額，亦不影響原告所已領之退休金金額，原告本件主張並無理由等語資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事項：

㈠原告於102 年5 月1 日退休前係受僱於被告。

㈡被告工廠作業方式是採24小時三班輪流作業，原告按日班、小夜班及大夜班輪流作業，日班從上午8 時至下午4 時，小夜班從下午4 時至凌晨12時，大夜班從凌晨12時至上午8 時。被告定期更換輪班表，員工輪值日班、大夜班、小夜班的機率相同，無專責輪值日班、小夜班或大夜班之員工，被告對於輪值大夜班、小夜班之人員發放夜點費，不因員工之職階或工作內容而異，96年12月31日以前大夜班夜點費每人300 元、小夜班夜點費每人150 元；97年1 月1 日以後大夜班每人400 元、小夜班每人250 元，倘有應輪值夜班卻因故請假而未實際輪值時，即不得領取夜點費，而由實際代輪值者支領。而上開夜點費係每月固定發放予輪值大夜班、小夜班之勞工。例假日輪值大夜班、小夜班所領取之夜點費，並未加倍。

㈢原告輪值日班、小夜班或大夜班之工作內容都相同。

㈣原告應領退休金之基數共為45（勞基法實施前為29.83333，實施後為15.16667）。

㈤被告所發給原告之加班費、應休未休之特別休假工資均未將夜點費、全勤獎金、危險津貼列入計算基礎，而發給原告之退休金則未將夜點費列入計算基礎。

㈥如原告就下列爭執事項㈡之主張有理由，則被告應給付加班費差額8,269 元、應休未休之特別休假工資差額16,745元、退休金差額64,467元予原告。

四、兩造爭執事項：

㈠本件就退休金差額部分與系爭前案有無一事不再理之適用？

㈡夜點費、全勤獎金、危險津貼是否應列入工資以為加班費、應休未休之特別休假工資之計算基礎？

㈢原告請求被告補發加班費差額8,269 元、應休未休之特別休假工資差額16,745元、退休金差額64,467元，有無理由？

五、本院得心證之理由：

㈠本件就退休金差額部分與系爭前案有無一事不再理之適用？按既判力之客觀範圍，應僅及於原告請求之訴訟標的。所謂訴訟標的係指原告之主張並以原因事實加以特定，而請求法院審判之權利（最高法院105 年度台上字第568 號判決意旨參照）。被告固辯稱原告本於兩造間之勞動關係請求退休金差額事件，曾經系爭前案判決確定在案云云。惟查，原告於系爭前案中請求退休金差額所主張之原因事實，係基於被告未將「夜點費」納入平均工資計算退休金等情，有系爭前案判決在卷可參（詳本院卷第184 至189 頁），而原告於本件請求退休金差額，則係主張因被告原所給付之加班費不足，以致於計算原告之退休金時有所短少，故原告於本件請求退休金差額之原因事實，顯與系爭前案不同，當不受系爭前案確定判決既判力所及，自亦無一事不再理之問題，堪以認定。

㈡夜點費、全勤獎金、危險津貼是否應列入工資以為加班費、應休未休之特別休假工資之計算基礎？

1.夜點費部分：

①按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第2條 第3 款定有明文。次按工資，應屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其給付名稱為何，則非所問。又所謂經常性之給與，係指在一般情形下，經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上經常性者，均得列入平均工資以計算退休金；而所謂對價性，則著重於勞方所付出之勞力與資方之給付是否有對價平衡關係，是以夜點費是否為工資之一部分，自應以夜點費是否為勞工給付勞務之對價，且屬經常性給與為判斷依據。

②經查，被告工廠作業方式是採24小時三班輪流作業，原告係按日班、小夜班及大夜班輪流作業，日班從上午8 時至下午4 時，小夜班從下午4 時至凌晨12時，大夜班從凌晨12時至上午8 時，其中輪值小夜班、大夜班得領取夜點費，不論工作種類、職等，96年12月31日以前大夜班夜點費每人300 元、小夜班夜點費每人150 元；97年1 月1 日以後大夜班每人400 元、小夜班每人250 元，倘有應輪值夜班卻因故請假而未實際輪值時，即不得領取夜點費，而由實際代輪值者支領，被告定期更換輪班表，員工輪值日班、大夜班、小夜班的機率相同，無專責輪值日班、小夜班或大夜班之員工等情，為兩造所不爭執。故系爭夜點費非為應付臨時性之業務需求而偶爾發放之款項，而係勞工於一般情形下經常可以領得之給付，在制度上具有經常性無訛。

③再者，夜間工作因違反人體正常生理時鐘，將導致勞工作息不正常、疲倦程度增加，進而影響勞工家庭生活、人身安全，屬危險工時，是以勞基法第48、49條乃明文限制童工、女工於此時段內工作，且勞工通常亦不願意在此時段服勤。然就雇主而言，如能採取日夜輪班制作業，亦有助於充分利用既有設備及產能而獲得較多利益。則相較於日班勞工，雇主對輪值小夜班、大夜班之勞工自需支出較高之薪資，始為衡平。而系爭夜點費既為輪值小夜班、大夜班者所獨有，並係以勞工實際輪值次數計算發放夜點費，顯與勞工提供勞務間有密切關連性，亦應認具有勞務對價性。

④被告固另以該夜點費之歷來沿革情形，認夜點費之發給欠缺勞務對價性，僅係體恤值夜班勞工之辛勞，所為補助之恩惠性、鼓勵性給與，洵非員工工作所得之對價云云。然依勞基法第2 條第3 款就工資所為定義，只須符合勞工因工作而獲得之報酬，以現金或實物等方式之經常性給與均屬之，可見實物給與亦在工資涵攝範圍內，故縱被告所屬夜點費之沿革歷程，係由實物給與之方式改為現金而來，因其已具備在固定輪班工作型態下「勞務對價」及「經常性給與」之性質，自屬工資之一環。又夜點費之發給，對象既係一定條件下服勞務之勞工，自屬勞工服勞務之對價，蓋非該條件下服勞務之勞工，被告無可能發給夜點費，至所謂「體恤」勞工夜間工作之辛勞，或「鼓勵」勞工於夜間工作，僅屬被告發給夜點費之動機，不影響夜點費之發給與提供勞務有關，性質上仍為勞工服勞務之對價，從而夜點費自屬工資無疑。至工資之給付，一般而言，固可能因工作性質、年資或職級等因素而有差別，但就工資結構而言，就某類不具有區別實益之項目仍得為相同數額之給付，如伙食津貼及交通津貼等，自難以該等夜點費之給付金額相同即推認為恩惠性給與，被告上開所辯均無可採。

⑤被告另雖陳稱其為國營事業，應依國營事業管理法之相關規定給付薪資，而夜點費並未列入經濟部所屬事業機構之平均工資給與項目表，自難列入平均工資云云。然查，勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，此觀之該法第1 條規定即明，故於勞基法公布施行後，各國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準。至國營事業管理法第14條雖規定國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支；而行政院經濟部國營事業委員會於88年9 月7 日亦函釋夜點費為褔利措施，不應併計入平均工資內，其後數次函文意旨更指稱夜點費非為勞工工作給付之對價，不得列入工資範圍（詳本院卷第141 至150頁）；經濟部所屬事業機構之平均工資給與項目表復未將夜點費列入，但勞基法所定之勞動條件如上所述既係最低標準，則行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準、經濟部所定工資給與之辦法，即不得低於勞基法所定勞動條件，且若有所牴觸時，自應依勞基法規定為之。再者，夜點費是否屬於工資之一部分，本屬法院應依職權個案判斷之事項，行政機關之解釋，僅有參考性質，並無拘束法院之效力，故被告所提之上開行政函釋，均難採為對其有利之認定。

⑥此外，現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則，工作規則既為雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，勞工與雇主間之勞動條件應依工作規則之內容而定，勞資雙方間均已達共識、其有拘束勞工與雇主雙方之效力，如同定型化契約，工作規則亦得視為勞資關係或就業市場內之定型化契約，工作規則依勞基法第70條、同法施行細則第37條及第38條規定，應使勞工有知悉工作規則內容之機會，俾便其得有明示或默示同意、或為反對意思表示之可能性，自需由雇主公開揭示，以使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方，公開揭示之目的在使工作規則所定勞動條件明確化，避免無謂勞資糾紛，此有臺灣高等法院97年度勞上字第24號判決意旨可資參照，本件被告之夜點費如何發放及發放金額，於勞動契約訂立時，雖非必已有明確約定，但夜點費之發給，既經被告統一訂定標準，而有夜點費辦法2 份附卷足佐（詳本院卷第195 、196 頁），且為被告公司及所屬勞工所共同遵循，則夜點費之發給制度，如上所述，已成為勞雇關係中之工作規則，在兩造間已形成如定型化契約之約定效力，而如上所述，夜點費性質上為工資之一部，自應併入平均工資計算，原告主張被告核發之夜點費應屬工資之一部分，應將夜點費併入平均工資計算，當無不合。

2.全勤獎金部分：再按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方法給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2 條第3 款定有明文，故只要係勞工因工作而獲得，係經常性給與者均屬之，而員工正常出勤本為常態，只要員工正常出勤每月即予核發全勤獎金，此在制度上已形成經常性，而為勞工所提供勞務之對價，自屬工資範圍。

3.危險津貼部分：另按工資，應屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其給付名稱為何，則非所問。又所謂經常性之給與，係指在一般情形下，經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上經常性者，均得列入平均工資以計算退休金；而所謂對價性，則著重於勞方所付出之勞力與資方之給付是否有對價平衡關係，是以危險津貼是否為工資之一部分，自應以危險津貼是否為勞工給付勞務之對價，且屬經常性給與為判斷依據。查，危險津貼係為激勵工作人員從事艱難工作，達成任務所為之給與，此有工作人員危險支給要點1 份存卷可考（詳本院卷第194 頁），足見危險津貼實專屬於從事危險工作者所獨有，而與勞工提供勞務間有密切關連性，尚難認不具勞務對價性；況該危險津貼之發放又有一定之標準，顯非為應付臨時性之業務需求而偶爾發放之款項，而係在特定工作條件下所形成固定常態工作中可取得之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認為係勞工從事該危險工作之勞務對價。就此而言，該危險津貼應係兩造間就特定之工作條件達成協議，並成為該名勞工經常可以領得之給付，其性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自應同屬工資之一部分。

㈢原告請求被告補發加班費差額8,269 元、應休未休之特別休假工資差額16,745元、退休金差額64,467元，有無理由？經查，原告主張若將夜點費、全勤獎金、危險津貼均列入工資計算後，原告可得領取之加班費差額為8,269 元、應休未休之特別休假工資差額為16,745元、退休金差額64,467元乙情，為被告所不爭執（詳本院卷第199 頁反面），又系爭夜點費、全勤獎金、危險津貼均應列入工資以為加班費、應休未休之特別休假工資之計算基礎一節，業經本院認定如前，則原告據此請求被告給付上開加班費、應休未休之特別休假工資及退休金之差額，自屬有理由。

六、從而，原告依勞基法第24條、第38條第1 款、勞基法施行細則第24條等規定，請求被告給付89,481元，及其中72,736元自起訴狀繕本送達翌日即107 年1 月26日（詳本院卷第53頁之送達證書）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不另一一論述，併此敘明。

七、本件係適用小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436 條之20之規定，應依職權宣告假執行。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。又本件應適用小額訴訟程序，依民事訴訟法第436 條之19第1 項規定，法院為訴訟費用之裁判時，併確定訴訟費用額為1,000 元。

橋頭簡易庭法 官 陳奕帆

訴訟費用計算式：（新臺幣）裁判費 1,000元合計 1,000元