臺灣高等法院97年度勞上字第24號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　　97年度勞上字第24號

上訴人

甲○○

訴訟代理人

黃賜珍律師

被上訴人

華信航空股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

蔡信章律師

複代理人

丙○○

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國97年2 月15日臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第31號第一審判決提起上訴，經本院於98年1月6日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：

一、被上訴人之法定代理人原為陳盛山，於民國97年8 月21日本院審理中變更為乙○○，有公司變更登記表可憑（見本院卷第134-1頁），其聲明承受訴訟（見本院卷第131、132頁），於法尚無不合，應予准許。

二、原告於第二審程序撤回訴之全部或一部，如被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意，始得為之，此觀之民事訴訟法第463條準用同法第262條第1 項規定自明。本件上訴人（即原告）於第一審時，原起訴請求：被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）817萬2,725元，及自95年7月7日起至清償日止，按年息5%計算之利息。原審為上訴人敗訴之判決，上訴人就原審駁回其訴請被上訴人應給付297萬1,979元本息部分不服，提起上訴（其餘部分未聲明不服）。嗣上訴人於本院97年10月20日準備程序時，除被上訴人應給付上訴人資遣費290萬430元本息外，其餘7萬1,549元本息部分撤回起訴，並經被上訴人（即被告）同意，有上訴人提出之民事減縮上訴聲明暨補充理由5 狀及本院97年10月20日準備程序筆錄可稽（見本院卷第164、165、184 頁），上訴人撤回訴之一部，核無不合，其撤回部分，視同未起訴，合先敘明。

貳、實體方面：

一、上訴人起訴主張：上訴人自85年11月1 日起受僱於被上訴人，擔任正機師職務，並為737-800 機隊總機師。雖航空公司之空勤組員，經行政院勞工委員會（下稱勞委會）於87年7月3日以臺勞動二字第028608號函公告為勞動基準法（下稱勞基法）第84條之1 之工作者。惟兩造間並未以書面另行約定工作時間、例假、休假等事項，亦未簽訂團體協約，仍應有勞基法第24條之適用。被上訴人於95年5 月31日端午節，經上訴人同意，指派上訴人往返飛行臺北、仰光一趟，實際工作時間為當日上午6時40分起至下午7時20分，共計12小時40分鐘，此為法定休假日工作，被上訴人應依勞基法第39條規定給付上訴人休假日工作之加倍工資9,916元。上訴人復於95年6月8日執行AE812／811 飛行任務，自臺北至女滿別來回飛行一趟，工作時間自上午9時10分報到時起至下午10時20分報離時止，總計為13小時又10分鐘，被上訴人已違反勞基法第30條及員工工作規則第48條第1項、第47條，每日正常工作時間不得超過8小時之規定。縱認被上訴人得依航空器飛航作業管理規則要求上訴人連續執勤8 小時以上14小時以下，被上訴人仍應依勞基法第24條規定給付上訴人加班費1萬1,568元。另上訴人於95年6月8日執行飛行任務結束後，依航空器飛航作業管理規則第33條規定，被上訴人應給予上訴人法定休息時間至95年6月9日下午6 時20分止，但被上訴人竟未給予法定休息時間，即要求上訴人於95年6月9日下午1時至4時間至其航務部開會。上訴人擔任總機師，參加航務部會議係屬執行職務，被上訴人亦應依同法第24條規定給付加班費5,371元。又上訴人於95年6月12日至30日向被上訴人請喪假及婚假，其中95年6 月18、25日為法定例假日，被上訴人既未扣除該2 日，亦未依勞基法第39條規定給付上訴人相當於2日之工資1萬9,832 元。再者依據被上訴人航空組員手冊規定，飛行組員須執行待命任務，待命期間不得擅自離開待命崗位而導致被上訴人聯管中心或派遣組無法轉達任務命令；上訴人就執行待命任務時之待命場所、時間有強制性並有拘束力，上訴人執行待命任務亦應屬正常工作時間，上訴人自90年6月起至95年6月止，待命班共有124班，被上訴人依法應給付上訴人工資及加班費達522萬5,608 元未給付。被上訴人未依法給付上訴人前開工資及加班費，自屬不依勞動契約給付工作報酬，亦為違反勞動契約及勞工法令之行為，上訴人乃依勞基法第14條第1項第5、6 款規定，於95年7月5日以律師函通知被上訴人終止兩造間之勞動契約，該律師函業於翌日送達被上訴人，兩造間勞動契約關係已於95年7月6日終止，被上訴人應依勞基法第14條第4 項準用第17條規定給付上訴人資遣費。上訴人工作年資為9年8個月又5天，日平均工資為9,916元，被上訴人應給付之資遣費計290萬430元。為此，爰依兩造間勞動契約及勞基法第22條、第24條、第39條、第14條第4項準用第17條規定，請求被上訴人給付上訴人817萬2,725元及自95年7月7日起至清償日止，按年息5%計算之利息等語。原審為上訴人敗訴之判決，上訴人部分不服，提起上訴（並撤回部分起訴，詳如前述），聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡項之訴部分，及該部分假執行之聲請暨命上訴人負擔訴訟費用之裁判，均廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人290萬430元及自96年7月7日起至清償日止按年息5%計算之利息。

二、被上訴人則以：上訴人係擔任飛機駕駛，與一般勞工性質有別，其屬勞基法第84條之1 規定之工作者，被上訴人於不低於行政院所核定之基本工資範圍內，以被上訴人公告之員工工作規則、屬工作規則性質之組員手冊及人事作業手冊，書面另行約定其工作時間、休假、工資給與方式等，自無再適用勞基法第24條、第39條之規定，該員工工作規則、組員手冊及人事作業手冊均屬勞基法第84條之1 之書面約定，上訴人應受其拘束。上訴人之薪資為地勤人員平均薪資之5倍以上，上訴人95年間每月薪資包括基本薪4萬2,400元、主管加給8,000元、飛安獎金3萬元、專業獎金5萬9,000元、檢定機師津貼1萬2,000元，另每月依情形領有飛行加給、超時飛行加給，按每小時1,995元計算。且折抵飛行加給時數與實際飛行加給時數合併計算，超出保證飛時（每月60小時）之折抵時數以5小時為限，實際飛行加給時數超出65小時，則以實際飛行加給時數計算。超時飛行加給若飛行時間超過70小時，第71小時起以飛航鐘點費之1.33倍計算超時給付。其休假依被上訴人之人事作業手冊第七章規定，空勤組員因擔任空勤任務，無法按一般地勤人員享有正常星期例假及國定休假日者，其全年之例休假日及國定休假日日數應予給足，且應於每月排定5─6天實施，如因公務或特休假之故，每月不足之數得順延至次月實施…另休假及其他各類請假之計算，以實際請休假日數為準，星期例假、國定假日不另扣除。而被上訴人公告空勤組員每年例假日為52日、國定休假為19日，共71日，實際上上訴人每年休假日數（不含特別休假）均高於此71日。另上訴人之工作包括被上訴人指派之飛行任務、地勤任務（如訓練、考核、待命等）、管理職機師之辦公室任務，上訴人每月實際飛行時間，連同在家待命時間，合計均未超逾勞基法所定每月168小時之工作時數。依被上訴人員工工作規則第55條規定，空勤人員之工作時間、例休假在不違反勞基法及民航法有關規定下行之，而上訴人於95年5 月30日端午節工作，係經其同意而輪班，此休假日係經兩造協商同意與其他工作日對調，被上訴人並無給付加倍工資之義務。況上訴人於工作當日即已知悉此情事，遲至95年7月5日終止契約，已逾30日除斥期間。又上訴人於95年6月8日執行之AE812/811飛行任務，實際飛行時間分別為3小時47分及4小時39分，共計8小時26分並未逾越航空器飛航作業管理規則第34條所定之國際航線1次可連續執勤14小時之規定，且被上訴人組員手冊已排除勞基法之相關規定，被上訴人並依規定給付上訴人超時飛行加給，上訴人自無權再請求給付加班費。另上訴人雖曾於95年6月9日參加會議3小時，惟開會係屬於上訴人之職責，且依被上訴人人事作業手冊規定，開會應屬公假，被上訴人已按每8小時折算2小時之方式，折算0.75小時飛行加給予上訴人。再依人事作業手冊規定，如上訴人之飛時低於同機種CAPT之平均飛時，則依CAPT之平均飛時計算，故被上訴人所為之給付實際上已彌補上訴人因開會、訓練、公差等所付出之工時，上訴人不得再請求參加會議之加班費。至於上訴人於95年5月21日填寫假單請喪假（自95年6月12日至17日）、婚假（自95年6月19日至25日），並於95年5月18日請特別休假（自95年6月26日至30日），於95年6月29日請事假（自95年7月1日至13日），其自95 年6月12日至95年7月13日期間連續請假未上班，此期間上訴人並未向被上訴人申請補休前開請假期間之例假日。而上訴人在請假期間，應否扣除例假日，法律並無明文規定，縱認被上訴人應扣除例假日，亦僅生事後是否補假之問題，難謂被上訴人有違法之情。況上訴人95年5 月26日即知悉前開排定假期之情事，迄95年7月5日終止契約時，已逾30日除斥期間。此外，被上訴人每月已給予上訴人基本薪資，未實際報到執行飛行任務者，自無飛行加給。而待命時間上訴人係在家待命，並未實際到班服勤，對於自己之作息時間均能自行支配，僅單純留下緊急電話以便聯繫，與正常工作時間相差懸殊，不得視同正常工作時間，亦難認係延長工作時間。況且，上訴人在受僱時，即已知有待命時間之規定而同意訂立勞動契約，此為其工作範圍，並已涵蓋於其所領基本薪資內，而上訴人任職期間，每年休假日數已超過法定休假日71日甚多，每月受領之工資為法定基本工資之近20倍，無由再請求被上訴人給付加班費。縱認被上訴人有給付加班費之疑義，亦僅生事後得否請求給付加班費問題而已，難謂被上訴人之行為該當於勞基法第14條第1項第6款之要件，且上訴人於95年3月1日前已知悉上情，迄95年7月5日終止契約時止，已逾30日除斥期間。何況，依勞基法第24條第1項第2款規定，延長工作時間之時數計算應以2小時為限，上訴人主張以14小時為計算時數，於法不合。上訴人所領之基本薪、保證飛行加給及其他給與，已將上訴人待命期間之對價包括在內，上訴人待命班若有實際執行飛行任務，被上訴人會給飛行時數，若因特別休假、模擬機訓練及會議或課程，則折抵飛時，不計入待命班。綜此，被上訴人並無勞基法第14條第1項第5、6款規定之事由存在，上訴人終止勞動契約不生效力。被上訴人已於95年7月26日以上訴人無正當理由曠職達3日以上為由，終止兩造間勞動契約，該意思表示於同月28日達到上訴人等語，資為抗辯。原審為被上訴人勝訴之判決，被上訴人對於上訴人之上訴則聲明：駁回上訴。

三、經查，上訴人自85年11月1 日起受僱於被上訴人，擔任正機師職務，並為737-800 機隊總機師。航空公司之空勤組員，經勞委會於87年7月3日臺勞動二字第028608號函公告為勞基法第84條之1 之工作者。被上訴人係經上訴人同意後，指派上訴人在95年5 月31日端午節執行飛行任務，該日之工資，已在當月份薪資中發給。上訴人於95年7月5日以律師函主張被上訴人未依勞動契約給付工作報酬，違反勞動契約及勞工法令，致損害上訴人勞工權益，通知被上訴人終止兩造間勞動契約，該終止意思表示於翌日達到被上訴人。另被上訴人於95年7 月26日以（95）信管發字第054 1號函通知上訴人，以其無正當理由曠職達3日以上為由，終止兩造間勞動契約，該函文於同年月28日達到上訴人等情，為兩造所不爭執，並有在職證明書、95年7月5日律師函及掛號郵件收件回執、被上訴人95年7 月26日（95）信管發字第0541號函等影本各1 份可稽〔見原法院96年度北勞調字第11號卷（下稱調解卷）第8 、13、14頁，原審卷一第53頁〕，應堪信為真實。

四、上訴人主張：航空公司之空勤組員，雖經公告為勞基法第84條之1 之工作者，但兩造間並未以書面另定工作時間、例假、休假等事項（即所謂變形工時）。被上訴人未依法給付上訴人前開工資及加班費，業已符合勞基法第14條第1 項第5、6款勞工得不經預告終止契約之要件等情，為被上訴人所否認，並執前詞置辯，茲本件應審究者為：㈠兩造間有無依勞基法第84條之1 以書面約定變形工時之情形？如有，該書面約定之效力為何？㈡上訴人以被上訴人未依勞基法規定給付⑴95年5月31日端午節加班費、⑵95年6月8日超時執勤加班費、⑶95年6月9日開會3小時加班費、⑷95年6月18、25日未扣除例假日之工資、⑸94年4月2 天待命班工資；主張被上訴人有勞基法第14條第1項第5、6款事由，終止兩造間之勞動契約有無理由？本院之判斷如后：

㈠兩造間業已依勞基法第84條之1 規定以書面約定變形工時，且該約定為有效：

⒈按雇主延長工作時間者，應依法定標準加給延長工作時間之工資，雇主經徵得勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者，應加倍發給工資，固為勞基法第24條、第39條所明定，惟經中央主管機關核定公告為勞基法第84條之1 規定工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制；前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉，勞基法第84條之1 亦定有明文。經查：上訴人為航空公司空勤組員，業經勞委會於87年7月3日臺勞動二字第028608號函公告為勞基法第84條之1 之工作者，有該函文可參（見本院卷第284頁），並為兩造所不爭執，自堪信取。

⒉被上訴人主張：被上訴人就上訴人之工資、工作時間等勞動條件，業以書面之員工工作規則、屬工作規則性質之組員手冊及人事作業手冊詳為規範，約定變形工時，已據其提出上訴人所不爭執之員工工作規則、組員手冊、人事作業手冊之節本（見原審卷一第74至92頁、第132、133頁、第112 頁、卷二第50、51頁），詳閱上開規則、手冊，可知：

①雖被上訴人員工工作規則就員工之工資、工作時間、休息、休假、請假等事項已為規範，且依該工作規則第47、48條定有：員工每日正常工作時間不得超過8小時，若有延長工作時間工資之給付應依勞基法第24條規定辦理。然該員工工作規則第55條亦另行規定：「本公司空勤人員工作性質特殊，其工作時間、例休假，在不違反勞動基準法及民航法有關規定下行之」（見原審卷一第80頁），可見被上訴人已有就空勤組員之工作時間、例休假等事項，另為規範之意思表示。

②進而被上訴人制定之組員手冊，已另就其所屬飛航組員之飛行加給、交通差旅費給付及各類請休假等事項予以明定，飛航組員每月以固定時數60小時為保證飛行時數，飛行時間按BLOCK-OUT至BLOCK-IN 計算，並按飛行時間計算保證飛行加給，若飛行時數超逾70小時以上，則就超過部分以飛航鐘點費1.33倍計算超時飛行加給，此有兩造不爭執之飛航組員薪資結構表在卷可稽（見原審卷一第117頁）。

③再者，被上訴人事作業手冊第七章「員工服務」更就空勤組員休假及請假實施細則詳為規定，其中第3 條第A項第c、d 款明定：空勤組員因擔任空勤任務，無法按一般地勤人員享有正常星期例假及國定休假日者，其全年之例休假日及國定休假日日數應予給足，且應於每月排定5─6天實施，如因公務或特休假之故，每月不足之數得順延至次月實施…另休假及其他各類請假之計算，以實際請休假日數為準，星期例假、國定假日不另扣除（見原審卷一第112頁）。

⒊衡諸上訴人之工作與一般有固定工作地點、固定工作時間之必須持續密集付出勞力之生產線上勞工有別，上開組員手冊、人事作業手冊亦已就上訴人工作時間、例假、休假、請假等另予規範，其任職期間之薪資亦係依上開組員手冊之規定計算，是依勞基法第84條之1 規定，上訴人之工作應不受勞基法第30條、第32條、第36條、第37條、第40條規定之限制。

⒋雖上訴人辯稱：兩造間並未以書面各別約定，上開組員手冊、人事作業手冊均為被上訴人單方制定，且未曾送主管機關核備，應為無效等語。然按現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。工作規則既為雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，勞工與雇主間之勞動條件應依工作規則之內容而定，勞資雙方間均已達共識、其有拘束勞工與雇主雙方之效力，如同定型化契約，工作規則亦得視為勞資關係或就業市場內之定型化契約。工作規則依勞基法第70條、同法施行細則第37條及第38條規定，應使勞工有知悉工作規則內容之機會，俾便其得有明示或默示同意、或為反對意思表示之可能性，自需由雇主公開揭示，以使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方。公開揭示之目的在使工作規則所定勞動條件明確化，避免無謂勞資糾紛，倘若能達成同樣之效果（即使勞工知悉工作規則內容），縱使係將工作規則於公司內部網路上公布以代公開揭示，亦無不可。據此，勞工在知悉工作規則內容後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。查上訴人對於其已領有上開組員手冊，且人事作業手冊被上訴人業已公告之情並不爭執（見原審卷一第183 頁背面、本院卷第267 頁），則被上訴人所為之相關工作時間、例休假、薪資計算等事項規定內容上訴人自已可得知悉，據此，被上訴人組員手冊、人事作業手冊之規定，即屬工作規則之性質。而勞基法第84條之1 規定要求之書面約定，其重在雇主必須取得勞工實施變形工時制度之同意，是倘若雇主在工作規則中有明確規範變形工時制相關事項，即可解為與個別勞工訂定勞動契約有同等之效力，可用以拘束勞工從事變形工時，該書面自不侷限於以個別書面為之，雇主以工作規則取得勞工同意亦該當之。是以，前開組員手冊、人事作業手冊既已就上訴人工作時間等各事項詳為規範，自屬兩造間之變形工時書面約定。再者，該條所稱之「核備」，係指審核備查之意，並非必須當地主管機關核准始能生效之意，且衡之該法規定工作規則應報請主管機關核備之目的，係為避免雇主制訂或修改不當之工作規則，而損及勞工權益，則如雇主所制訂或修改之工作規則其內容並無違反法令強制或禁止規定或團體協約約定，自無使該工作規則因未經主管機關核備即為無效之理。是被上訴人之組員手冊、人事作業手冊，如前所述之相關內容既未違反法令之強制或禁止規定，縱未經主管機關核備，仍為有效，上訴人此部分所辯，尚不足採。被上訴人主張兩造間業已依勞基法第84條之1 規定以書面約定變形工時，應堪採信。

㈡上訴人主張被上訴人有勞基法第14條第1 項第5、6款事由，終止兩造間之勞動契約並無理由，分述如下：

⒈兩造間業已依勞基法第84條之1 規定以書面約定變形工時，已詳如前述，是上訴人之工作時間不受同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。且上訴人於95年間每月薪資包括基本薪4萬2,400元、主管加給8,000元、飛安獎金3萬元、專業獎金5萬9,000元、檢定機師津貼1萬2,000元，另每月尚領有飛行加給、超時飛行加給，此為兩造所不爭執（見原審卷一第256 頁背面），復有上訴人薪資表、超時飛加總表在卷可證（見原審卷一第93至99頁、第102 頁）。上開飛行加給為上訴人實際從事飛航工作之報酬，即為每月60小時之保證飛行加給，若有超過保證飛行時數則再加給超時飛行加給。上訴人工作內容，包括被上訴人指派之飛行任務、地勤任務（如訓練、考核、會議、待命等）、管理職機師之辦公室任務，有被上訴人所提組員手冊附卷足參（見原審卷一第130頁），並為上訴人所不爭執。且上訴人為按月計酬之勞工，業經兩造於原審96年10月23日言詞辯論期日自認甚詳者（見原審卷一第255 頁背面）。益徵，上訴人每月領得之基本薪資、飛行加給及其他加給、獎金、津貼應已包含上訴人提供之各類飛行勤務時間、地勤任務等之勞務對價在內。此外，上開每月60小時之保證飛行時數亦遠低於勞動基準法第30條第1 項規定每2 週工作總時數不得超過84小時之規定。足見，兩造就上訴人每月薪資就保證飛行時數60小時以內所發給之基本薪及其他加給等各項給與，已然將上訴人飛行勤務、相關地面勤務之勞務對價考量在內；至於超時飛行加給則係由被上訴人就上訴人每月實際飛行時數超逾兩造約定之保證飛行時數下另為給與，其性質應可認係屬延長工作時間工資即加班費性質。再觀諸上訴人自92年1 月至95年5月間各月份實際飛行時數，大抵均在19.58小時至97.07小時之間，有上訴人實際飛時表可佐 （見原審卷一第134頁）， 亦可見上訴人工作時間遠低於一般勞工甚多。如前開說明，上訴人為勞動基準法第84條之1 工作者，其在飛航時間外之工作性質及勞力付出密度低於正常工作時間，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞動基準法第21條第1項及第32條第4項但書之規定，上訴人既已同意依前開方式受領基本薪資及各項加給、獎金、津貼，該工資數額標準又與上訴人各階段時間提出之勞務給付對價相當，自未違反勞基法之規定，兩造自應受其拘束，上訴人自不得任意翻易，更行請求延長工時之加班工資。是則兩造約定之薪資總額應認已將上訴人延長工作時間之勞務對價預定在內，而排除上訴人請求加班費之權利。

⒉上訴人主張：被上訴人於95年5 月31日端午節法定休假日指派上訴人往返飛行臺北、仰光，未加倍給付工資等語，按被上訴人事作業手冊第七章第3條第A項第c、d款明定：空勤組員…無法按一般地勤人員享有正常星期例假及國定休假日者，其全年之例休假日及國定休假日日數應予給足，且應於每月排定5─6天實施，如因公務或特休假之故，每月不足之數得順延至次月實施…。查，雖95年5 月30日為端午節，然上訴人於該日工作，既係經其同意而排定飛行任務，該日於經兩造協商後已為工作日而非休假日，縱上訴人因而致當月排定之休假日不足，亦僅生其不足之數得順延至次月實施問題而已，被上訴人並無給付加倍工資之義務。況上訴人在95年5 月間全部飛行時間為97.07小時（見本院卷一第134頁），當月份經依上開被上訴人人事作業手冊，排定例假、休假共10日，所為之工作時數、例休假日數與兩造間書面約定即組員手冊、人事作業手冊規定相符，故難認上訴人有延長工作時間之情事。何況，上訴人就當月份實際飛行時數業已如數領得保證飛行加給、超時飛行加給（見原審卷一第99頁超時飛加總表）。故上訴人主張被上訴人應再給付95年5 月31日端午節法定休假日工作之加倍工資，自屬無據。

⒊上訴人復主張其於95年6月8日超時值勤，被上訴人應給付加班費未給付等語，經查：按航空器飛航作業管理規則第34條規定：「飛航組員之執勤時間限度如下：一、標準飛航組員：國內航線一次可連續執勤12小時，國際航線一次可連續執勤14小時。…」。此外，被上訴人公司員工工作規則第55條亦有明定（見原審卷一第80頁）。依上訴人起訴時所附之95年6月份飛行班表及812/811飛行時數表（調解卷第10-12頁）所示上訴人於95年6月8日飛航之時間分別為3小時47分及4 小時39分並未逾越前揭管理規則所規定之國際航線一次可連續執勤14小時之規定，準此，上訴人並無於95年6月8日超時值勤之情形。尚難遽謂被上訴人違反勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定。況且兩造間約定之薪資總額已將上訴人延長工作時間之勞務對價預定在內，而排除上訴人請求加班費之權利，且上訴人在95年6 月份僅於該月4至8日，共5 日期間有實際執行飛行任務，其餘日數則或為例假、或請喪假、婚假、特別休假，有上訴人當月份班表在卷可稽（見原審卷一第31頁及調解卷第10頁）。而被上訴人就上訴人當月份之實際飛行時數，業已給付飛行加給與上訴人，為上訴人所自陳，並有前開超時飛加總表可證。故上訴人主張被上訴人尚應給付該日之加班費，難謂有據。

⒋上訴人另主張：其於95年6月9日開會3 小時，被上訴人未給付加班費乙節，經查上訴人係擔任被上訴人公司總機師乙職，開會屬上訴人之職責（見原審卷一第130 頁）且依被上訴人公司人事作業手冊規定，如上訴人之飛時低於同機種CAPT之平均飛時，則依CAPT之平均飛時計算（見原審卷一第49頁），此實際上即已彌補上訴人因開會、訓練、公差等所付出之工時（見原審卷一第93頁及127 頁），縱上訴人確曾於95年6月9日參加會議，亦不得再請求給付加班費，上訴人主張參加公司所召集會議即屬加班，被上訴人尚應給付加班費，非有理由。又縱如上訴人所主張當日獲派出勤參與航務部會議，未得到應有法定休息時間之休息，被上訴人有違航空器飛航作業管理規則規定之事實為真正，此亦僅屬被上訴人違反該航空器飛航作業管理規則第33條規定，應受主管機關相關行政管理之範疇，實難遽以認定上訴人有延長工作時間可言。

⒌上訴人又主張其於95年6 月12日至30日向被上訴人請喪假及婚假，其中95年6 月18、25日為法定例假日，被上訴人未扣除該2 日，亦未給付例假日工資之情：經查，依前開被上訴人人事作業手冊第七章員工服務第3.B.d規定：「因空勤組員全年之例休假業已排定，故特別休假及其他各類請假之計算，以實際請休假日數為準，星期例假、國定假日不另扣除」（見原審卷一第112 頁），上訴人為空勤組員，相關例休假事項，兩造業藉由人事作業手冊予以規定，並為變形工時制之約定，而此人事作業手冊為工作規則之性質，且內容亦屬有效，自得拘束上訴人，上訴人主張95年6 月18、25日為例假日，應自其喪假、婚假期間予以扣除，並給付工資之主張，與前開人事作業手冊之規定相背，若上訴人因而致排定之休假日不足，亦僅生其不足之數得順延至次月實施問題而已，被上訴人並無另給付例假日工資之義務。上訴人此部分主張為無理由。

⒍上訴人再主張：依組員航空手冊規定，飛航組員應執行待命任務，待命期間不得擅自離開待命崗位而導致被上訴人聯管中心或派遣組無法轉達任務命令；若未遵守上述規定，經查獲或發生任何事件等，將依被上訴人相關規定懲處，因此待命班性質仍屬工作時間，上訴人自應給付報酬，上訴人於94年4月有2天待命時間，被上訴人未給付工資及加班費等語，為被上訴人所否認。經查，上訴人受排定為待命班之時間固然每班為24小時，但其待命場所係在家中，業經兩造陳明綦詳（見原審卷一第244、255頁）。可知，上訴人在待命期間僅係須留下聯繫方式；並未禁止上訴人從事私人活動，上訴人在待命期間內受被上訴人控制、指揮之程度甚低。若上訴人在待命期間遇被上訴人臨時指派飛行勤務，被上訴人亦會將此計入保證飛行或超時飛行時數內，支付加給之事實，上訴人並不爭執。執此，上訴人在待命期間，無庸從事其在正常工作時間所為之勞務內容，其待命期間自非屬於正常工作時間之延長。況依兩造約定之薪資總額已將上訴人延長工作時間之勞務對價預定在內，而排除上訴人請求加班費之權利，已如前述，上訴人再行請求被上訴人給付待命期間之工資、加班費，自與兩造勞動契約之約定相悖，委不可取。

五、綜上所述，兩造間業已約定變形工時制，且約定之薪資總額已將上訴人延長工作時間之勞務對價預定在內，而排除上訴人請求加班費之權利，上訴人主張被上訴人未依法給付上開工資、加班費等情，均無足取，上訴人主張依勞基法第14條第1項第5、6 款規定，終止兩造間勞動契約，於法無據，不生終止之效力，是上訴人依同法第14條第4 項準用第17條規定，請求被上訴人給付資遣費290萬430元及其法定遲延利息，即為無理由，不應准許。從而，原審為上訴人敗訴之判決，於法核無違誤，上訴人仍執陳詞求為廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。

六、兩造其餘攻擊、防禦方法及未經援用或進行調查之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無予以調查或逐一詳予論駁之必要，附此指明。

叁、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。