勞動基準法 第 21 條（工資之議定暨基本工資）
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重點摘要勞動基準法第 21 條規定工資由勞雇議定但不得低於基本工資，違反者協議無效，雇主須補發差額。
Q · 試用期薪水可以低於基本工資嗎？
不行。試用期完整適用基本工資。
依勞動基準法第 21 條，工資由勞雇雙方議定但不得低於基本工資。法律從未區分「試用期」「正職」「兼職」「打工」「學生工讀」「外籍勞工」。只要存在僱傭關係，基本工資一體適用。雇主在試用期支付低於基本工資的薪水，雙方就算白紙黑字簽約同意，協議無效，雇主仍須補足差額。違反者依勞基法第 79 條處 2 萬至 100 萬元罰鍰。
深度解讀
每個月薪資條上那個數字怎麼來的？第一項給了自由：勞雇雙方談出來的。但自由的底線是六個字：「不得低於基本工資」。2024年基本工資月薪27,470元、時薪183元（本數據請以現行法為準）。你接受低於這個數字的薪水，不管合約怎麼寫、你怎麼同意的，那份約定違法且無效，雇主還是得補到基本工資。第二項和第三項處理的是「這條底線誰來畫」的問題。不是某個官員拍腦袋，是一個專責的「基本工資審議委員會」開會擬訂，再報行政院核定。委員會裡有勞方代表、資方代表、學者專家和政府代表。每年的基本工資調整新聞，源頭就在這個委員會。這條看起來平淡無奇，但它是台灣兩千三百萬勞動人口薪資的地板。地板的高度，決定了最底層勞工的生存品質。
- 白話解讀與法律定性
- 思考脈絡與流程圖
- 12 則常見問答
- 易混概念對照
- 6 國規定對照
相關函釋 8 則
- 勞動部就按件計酬勞工給薪，勞雇雙方所約定為按月結算者或按日結算者 ，其薪資計算方式，以及雇主如經徵得同意，延長按件計酬勞工之工作時 間，或使其於假日出勤時，其核計延時工資計算方式等事項與工作時間判 定方式之說明
- 勞動基準法第 21 條規定之基本工資係以法定正常工作時間每 2 週工作 總時數 84 小時之上限為計算基礎，若按月計酬適用勞動基準法第 84 條 之 1 規定之工作時間超過約定且經核備之正常工時者，仍應從其所約定 但不低於前開基準之每月工資計給延時工資或假日出勤工資
- 事業單位與特殊工作者得另行約定正常工時及延長工時，但實際工作時間 不得超過約定之延長工時。又事業單位應依核備之約定給予例假，並不得 使勞工在該例假日工作。另雇主得依勞動基準法第 39 條規定，經徵得勞 工同意於休假日工作，惟工資應加倍發給
- 勞動基準法第 84 條之 1 之工作者其基本工資係以法定正常工時每 2 週工作總時數 84 小時之上限為計算基礎，如約定工作時數超過此法定正 常工作時數時，工作者之基本工資應按時數增給
- 勞雇雙方可透過勞資會議就應否採行所謂「無薪休假」進行討論，惟此協 議，因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意，以求勞資 關係和諧，保障勞工權益
- 函釋事業單位因業務緊縮而實施「無薪休假」致給付工資低於基本工資之 情事，於 97.12.22 勞動 2 字第 0970130987 號令釋示生效前已給付當 期工資或前開令釋生效後始給付工資之處罰疑義
- 事業單位實施施縮減工時（無薪休假）屬變更勞動契約之約定事項，應經 雙方協商同意或訂定協議，如雇主逕自變更致生爭議，仍應依原約定給付 報酬
- 依據雇主聘僱外國人許可及管理辦法第 27、27-1、42、43 條、勞動基準 法第 21、57 條，雇主如受不景氣影響致訂單減少，造成停工或減產，已 無繼續聘僱外國人之需要，終止聘僱關係，安排外國人出國或轉換雇主或 工作
立法沿革 2 版
- 主管機關名詞
- 核定名詞
- 勞動基準法 第 79 條條文
本條有 2 段立法理由。
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原始資料來源：全國法規資料庫、立法院法學系統。AI 加值內容僅供理解輔助，法律效力以原文為準。