勞動基準法 第 20 條（改組或轉讓時勞工留用或資遣之有關規定）

不合法。勞動基準法第 20 條後段明確規定留用勞工的工作年資應由新雇主繼續予以承認。如果新雇主要求你簽的新契約裡寫著年資自簽約日起算，這個條款違反強制規定無效。可以簽新契約更新公司名稱等形式事項，但年資欄位必須從你最初到職日起算。

差很大。部門裁撤通常是同一家公司的內部調整，老闆沒變，適用第 11 條第四款業務緊縮資遣。改組或轉讓是經營主體變了，適用本條。兩種情況你都能拿資遣費，但本條多一個保護：被留用時年資必須延續。判斷標準看統編有沒有變、勞保投保單位有沒有變、實際經營者有沒有變，這三個指標比公司怎麼說更可靠。

不對。勞動基準法第 20 條明定資遣義務在舊雇主身上。舊老闆必須依第 16 條給予預告期間（年資 3 月以上 10 日、1 年以上 20 日、3 年以上 30 日），並依第 17 條發給資遣費（舊制每滿一年 1 個月平均工資、新制每滿一年 0.5 個月最高 6 個月）。這筆錢不會因為公司換了主人就消失，於終止契約 30 日內請求給付。

可以。留用不代表必須接受任何條件。如果勞動條件實質不利變更（降薪、降階、調職至顯不合理之地點），勞工有權拒絕留用，並向舊雇主主張依第 17 條資遣。內行人提示：在改組宣布之後才被降薪壓低平均工資的情形，時間順序本身就是不當降薪的證據，建議保存薪資單與調薪通知比對。

規範事業單位改組或轉讓時的勞動契約處理，留用勞工年資由新雇主承接、未留用由舊雇主依預告期與資遣費規定終結契約。

經營主體實質變更的情形：併購、轉讓、組織形式變更、部門分拆獨立。判斷標準是統編、勞保投保單位、實際經營者三項是否變動。

新舊雇主經協商決定由新雇主承接特定勞工的勞動契約，留用者年資銜接、不留用者由舊雇主資遣。

保障未來特休天數、退休金計算、資遣費基數三項累積性影響，年資十年代表十四天特休、退休金基數、未來資遣費基數。

書面要求新雇主明確承認「自最初到職日 YYYY-MM-DD 起算之全部年資」，不簽任何年資歸零條款。同時備齊勞動契約、薪資單、勞保紀錄、特休紀錄四件套。

舊制每滿一年 1 個月平均工資；新制每滿一年 0.5 個月最高 6 個月。平均工資以離職前 6 個月計算。預告期間另計：年資 3 月以上 10 日、1 年以上 20 日、3 年以上 30 日。

舊雇主應依第 16 條預告期間通知（10-30 日），於終止契約 30 日內發給資遣費（依第 17 條第二項）。

向舊雇主請求。流程：發存證信函主張權利 → 向勞工局申訴調解 → 必要時提民事訴訟。請求權適用一般民事消滅時效。