重點摘要勞動基準法第 22 條規定，工資應以新台幣全額直接給付勞工，雇主任意扣款違法。
Q · 老闆從薪水扣制服費、賠償費，這合法嗎？
原則違法，除非法令規定或你真的同意
依勞動基準法第 22 條第 2 項，工資應全額直接給付勞工。雇主從薪水扣制服費、破損賠償、客人跑單損失等，原則上違法。例外只有兩種：第一是法令規定（如勞健保自負額、所得稅代扣），第二是勞雇雙方另有約定，且該約定必須是真實合意，不是雇主單方面寫在工作規則裡就算。即使簽了同意書，若內容把營運風險轉嫁勞工，法院仍可能認定無效。
你的薪水有一道法律鑄的防火牆，而大多數人根本不知道它存在。勞基法第 22 條第 2 項只有一句核心：工資應「全額」「直接」給付勞工。這六個字擋住了無數種雇主從你薪水裡偷走錢的花招。老闆說「公司規定扣制服費」？除非你事先同意，違法。老闆說「客人跑單從你薪水扣」？違法。老闆把薪水轉給工頭再由工頭發，你沒同意過？違法。唯二的例外：法令規定（勞健保自負額、所得稅代扣），或勞雇雙方另有約定。注意，「另有約定」不是老闆單方面寫在工作規則裡就算，必須是雙方合意。第 1 項還規定薪水原則上要用新台幣給。可以約定一部分用實物（如餐飲業供餐），但實物計價必須公平合理。你在餐廳工作，老闆每月扣 3000 元說是「供餐」，但實際成本不到 800 元，這就不合理。
勞動基準法第 22 條為工資給付的核心規範，建立兩大原則：第一項規定工資應以法定通用貨幣（新台幣）給付，僅在勞動契約明訂時得以實物給付一部分，且實物作價須公平合理並適合勞工及其家屬需要；第二項規定工資應全額直接給付勞工，僅在法令另有規定或勞雇雙方另有約定時得例外。本條構成台灣勞工薪資安全的法律防火牆。
要看情況。如果勞動契約或工作規則有明訂遲到扣款標準，且經過合法程序公告，可能被認定為「勞雇雙方另有約定」。但扣款金額必須合理，不能把遲到 5 分鐘扣半天薪水。遲到扣款如果超過遲到期間的工資，就可能違反第 22 條和第 26 條。實務上勞動部和法院會穿透形式看本質。
算。匯款到勞工本人帳戶在實務上被認定為「直接給付」的合法方式。但若匯到配偶、父母或工頭帳戶，即使口頭同意，舉證責任複雜。外籍移工依法雇主必須直接匯入本人名義帳戶，不得透過仲介轉交，遇仲介代領可向 1955 申訴。
原則上工資必須以新台幣給付。例外是勞動契約明訂一部分以實物給付，且實物作價公平合理、適合勞工需要（第 22 條第 1 項但書）。禮券如可在多數通路自由使用、面額等於約定金額，法院可能認定合理。但若是只能在公司福利社使用且標價較市場高的購物金，就不符合「公平合理」要件。
工資應以新台幣全額直接給付勞工，例外才能實物折抵或扣款。這條是台灣勞工薪資安全的法律防火牆。
全額指雇主不能任意扣款，直接指必須給付勞工本人不能透過第三人轉交。兩個原則同時成立才合法。
只要因工作獲得的經常性報酬都算，包含底薪、獎金、津貼、加班費、全勤獎金，全部受第 22 條保護。
雙方真實合意的書面或明確協議，雇主單方面寫在工作規則不算。即使簽同意書，內容違反強制規定仍無效。
保存薪資條 5 年 → 比對差額 → 存證信函要求說明 → 勞工局申訴 → 必要時聲請支付命令。
勞動契約影本、近三個月薪資條、銀行入帳紀錄、與雇主溝通紀錄（LINE 或 email 截圖）。
工資請求權時效 5 年，每月差額 × 月數，加法定遲延利息年息 5%。
撥 1955 勞工諮詢專線，雇主與仲介可能同時違法，雇主必須直接匯入移工本人帳戶。
22 條規範「全額給付」，26 條規範「禁止預扣作為違約金或賠償」。預扣是 26 條絕對禁止，扣款是 22 條原則禁止例外允許。
| 比較面向 | art_22 | art_26 |
|---|---|---|
| 規範重點 | 工資全額直接給付 | 禁止預扣工資作為違約金或賠償 |
| 違法態樣 | 扣制服費、實物折抵、轉付第三人 | 事先約定違約即扣薪、損害發生前扣薪 |
| 罰則 | 第 79 條 2-100 萬 | 第 78 條 9-45 萬 |
| 例外 | 法令規定或勞雇另有約定 | 無例外，絕對禁止 |
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工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
立法理由以適用貨幣給付工資，為「工廠法」第二十一條所規定，但基於習慣或業務性質，如工資一部分以實物給付而無損勞工利益時亦屬可行，惟應於勞動契約中言明，且其作價及用途應公平合理。另為避免工資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工，規定工資應全額直接給付，惟如法令另有規定或勞資雙方自行商定者，可從其規定。
以適用貨幣給付工資，為「工廠法」第二十一條所規定，但基於習慣或業務性質，如工資一部分以實物給付而無損勞工利益時亦屬可行，惟應於勞動契約中言明，且其作價及用途應公平合理。另為避免工資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工，規定工資應全額直接給付，惟如法令另有規定或勞資雙方自行商定者，可從其規定。
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