中壢簡易庭107年度壢勞簡字第14號

臺灣桃園地方法院民事裁定　　　　　 107年度壢勞簡字第14號

聲請人

即被告

黃啓斌

訴訟代理人

孫志堅律師

相對人

即原告

桃園汽車客運股份有限公司

法定代理人

吳運豐

訴訟代理人

宋嬅玲律師

複代理人

魏意庭律師

上列當事人間請求確認僱傭關係不存在等事件，聲請人即被告聲請停止訴訟程序事件，本院裁定如下：

主文

理由

一、聲請意旨略以：本件涉及原告於民國106 年6 月30日對被告所為記一大過而遭累計三大過而予以解僱行為，是否構成工會法第35條第1 項第1 款及第5 款之不當勞動行為，今原告已就行政院勞動部106 年度勞裁字第42號裁決決定（下稱系爭決定）向臺灣臺北高等行政法院提出行政訴訟（下稱系爭行政訴訟），而本件兩造間僱傭關係是否存在係以系爭行政訴訟裁判為依據，故認在系爭行政訴訟事件終結前，有裁定停止本件民事訴訟程序之必要，為此爰依民事訴訟法第182條之規定聲請停止本件訴訟程序等語。

二、按民事訴訟裁判之一部或全部，於應依行政爭訟程序確定其法律關係是否成立為據者，民事法院固得依民事訴訟法第182 條第2 項準用同條第1 項規定，在行政爭訟程序終結前，以裁定停止訴訟程序。惟應否停止，法院本有自由裁量權，非謂一經當事人聲請，即概應停止，倘該行政爭訟非屬民事訴訟之先決事實，或法院本可自行認定之事實，如予裁定停止訴訟，當事人將受遲延之不利益，即無裁定停止訴訟之必要（最高法院106 年度台上字第1401號判決意旨參照）。又行政訴訟法第12條第1 、2 項所稱民事訴訟之裁判以行政處分是否無效或違法為據，並已經開始行政爭訟程序，於其程序確定前，民事法院應停止其審判程序者，係指該行政處分之是否無效或違法，為本件民事訴訟之先決問題而言（最高法院103 年度台抗字第1099號、104 年度台抗字第653 號、104 年度台抗字第697 號裁定意旨參照）。

三、按（一）「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」「雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35條第1 項規定，經依勞資爭議處理法裁決決定者，由中央主管機關處雇主新臺幣3 萬元以上15萬元以下罰鍰。雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35條第1 項第1 款、第3 款或第4 款規定，未依前項裁決決定書所定期限為一定之行為或不行為者，由中央主管機關處雇主新臺幣6 萬元以上30萬元以下罰鍰。雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35條第1 項第2 款或第5 款規定，未依第一項裁決決定書所定期限為一定之行為或不行為者，由中央主管機關處雇主新臺幣6 萬元以上30萬元以下罰鍰，並得令其限期改正；屆期未改正者，得按次連續處罰。」工會法第35條、第45條分別定有明文。又「勞工因工會法第35條第2 項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。」「對工會法第35條第2 項規定所生民事爭議事件所為之裁決決定，當事人於裁決決定書正本送達30日內，未就作為裁決決定之同一事件，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴訟者，或經撤回其訴者，視為雙方當事人依裁決決定書達成合意。」「基於工會法第35條第1 項及團體協約法第6 條第1 項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1 項、第43條至第47條規定。前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。……對於第1 項及第2 項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2 個月內提起行政訴訟。」復為勞資爭議處理法第39條第1 項、第48條第1 項、第52條第1 項、第2 項、第4 項所明定。（二）觀之我國工會法、勞資爭議處理法之規定，除分別就工會、勞資爭議等相關事項為規定外，對於主管機關就不當勞動行為所採取之裁決程序及其救濟方式，亦設有「如涉及私法上權利義務關係者，其救濟以民事訴訟方式為之；如非涉及私法上權利義務關係者，其救濟以行政訴訟方式為之」之機制。依本件裁決主文之記載，其第1 項為「確認抗告人對參加人所為降調、減薪之行為構成工會法第35條第1 項第1 款、第5 款之不當勞動行為。」係中央主管機關依勞工之申請就雇主之行為是否構成工會法第35條第1 項規定之不當勞動行為所作成之決定，該決定雖可介入私權關係但卻無決定私權關係之效力，而不當勞動行為制度之目的，在於對勞工、工會之集體勞動三權之救濟，透過認定雇主行為為不當勞動行為，來保障勞工團結權、團體協商權、集體爭議權，並促進公平之勞資關係，及勞資關係之正常化，中央主管機關就雇主涉及違反行政法上義務之行為（工會法第35條第1 項各款行為），藉由裁決程序而發動行政規制權限，對於經裁決認定為不當勞動行為者，依工會法第45條第1 項規定並得處以罰鍰，不服該裁決者，依勞資爭議處理法第51條第4 項規定得提起行政訴訟，核其性質係屬行政機關就具體事件所為之決定而對外直接發生法律效果之單方行政行為，雖涉勞資爭議之私權爭執，惟亦兼有保障勞工權益之公益目的，及穩定勞動關係之政策功能，因此認定為不當勞動行為之裁決自應定性為行政處分。（最高行政法院106 年度裁字第1708號裁定意旨參照）。

四、經查，相對人前以聲請人於106 年5 月19日至相對人公司址，對相對人員工所言之言語逕自攝錄，並上傳網站公告周知之行為，已該當員工規則中「言行不檢經查證確實或有具體事證情節重大得予記大過」、「員工有張貼伍、散發煽動性文字、圖書足資破壞勞資情感，情節重大者經查證確實或有具體事證者予以經預告終止契約」之約定，相對人遂於106年6 月30日以聲請人違反工作規則第66條第1 款、第67條第1 款之規定懲處大過一支，且累計達三大過而予以解僱之勞動行為（下稱系爭勞動行為），聲請人不服而向勞動部不當勞動行為裁決委員會（下稱勞裁會）申請裁決，經勞裁會裁決認定相對人於106 年6 月30日所為之記大過之懲處及終止兩造間勞動契約之行為，已構成工會法第35條第1 項第1 款之不當勞動行為，而撤銷相對人於106 年6 月30日對聲請人記一大過之懲戒，並確認相對人解僱行為無效，應於系爭決定書送達日起7 日內回復相對人之原任職位，即給付自解僱時起至復職日止之薪資乙情，業據本院向勞動部調閱系爭決定卷宗核閱無訛，相對人不服提出行政訴訟，並認系爭決定有悖於兩造間勞動契約經相對人合法終止之事實，提起本件確認訴訟等情，是本件民事訴訟之爭點厥為相對人所為系爭勞動行為是否合於工作規定，且合於比例原則及解僱最後手段性原則，而就上開各項爭執點，兩造業已於本件審理中提出證據為攻擊、防禦，本院可自為判斷。且依上開規定可知，系爭決定之目的，係使受解僱不利益之勞工，在解僱事由涉及工會法第35條第1 項各款之不當勞動行為時，得藉由勞裁會之裁決，暫以回復其地位（含工作權及薪資債權），但不發生直接確定私權之效力，而仍應由民事訴訟就解僱之效力為最終之決定。兼及審酌系爭行政訴訟尚在審理中，若停止本件訴訟程序以待該事件判決確定，當事人將受訴訟長期延滯之不利益，核與前開工會法、勞資爭議處理法之立法意旨有違，揆諸前揭說明，本院自無依民事訴訟法第 182 條第 1 項之規定，裁定停止本件訴訟程序之必要。是本院審酌上情而認本件核無停止訴訟程序之必要，聲請人聲請裁定停止，於法不合，不應准許。

五、依民事訴訟法第95條，裁定如主文。