竹北簡易庭(含竹東)96年度竹北勞小字第7號

臺灣新竹地方法院民事小額判決　　　 96年度竹北勞小字第7號

原告

乙○○

訴訟代理人

丙○○

被告

財團法人臺灣省私立香園紀念教養院

訴訟代理人

甲○○

法定代理人

丁○○

上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國96年9月12日辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、原告聲明：除訴訟費用金額及假執行宣告外，餘如主文所示。

貳、事實摘要：

一、原告主張：原告自民國（下同）91年5月13日起任職於被告處，月薪新台幣（下同）32,000元，嗣於94年6月5日離職。而被告於原告前開任職期間，本應依勞基法之規定，給予原告特休假，惟被告於其中91年5月13日至92年5月12日、92年5月13日至93年5月12日、93年5月13日至94年5月12日，僅分別給予原告5天、6天、7天之特休假，與依法應給予原告7天、7天、10天之特休假比較之，合計少給6天之特休假；又依勞基法第37條所定之紀念日及其他由中央主管機關規定應放假之日，被告亦少給原告27天之休假，應視為雇主徵得勞工同意於休假日上班，但被告並未加倍發給工資；另依被告之工作人員服務手冊規定，服務滿3年至6年應發給本薪2分之1之退職金，被告同未給付。按上陳兩造間勞資爭議經原告向新竹縣政府勞工局提出申訴及與被告協調未果，原告乃據勞基法第39條、第24條之規定，以日薪1067元（32000÷30=1067）計算，請求被告就前述少給之6天特休假，補給原告6,402元（6×1067 =6402）之工資，並就27天之應休假日上班部分加倍發給工資28,809元（27×1067= 28809），及依工作人員服務手冊規定發給16,000元之退職金，總計上開金額為51,211元，爰起訴請求被告給付等語。

二、對被告抗辯之陳述：依照原告庭呈之工作人員服務手冊節本影本約定，服務3至6年就可以請求退職金。

三、被告則以：被告對原告主張之任職期間、薪資並無意見。因薪資請求主張有5年時效，超過時效部分，被告不同意給付，沒有超過時效部分，被告願意補與勞基法差的天數。另原告所主張於應放假日上班之工資加倍給與部分之請求，被告無法支付，因該部分要看出勤表，但出勤表已超過1年之保存期限，伊並無保留。至原告所請求退職金之給付，經被告查詢工作人員服務手冊，是需服務滿6年以上才可給付退職金，而原告所提出之工作人員服務手冊不知是哪一年的，因被告董事會曾經就此部分為變更等語置辯，並求為駁回原告之訴。

參、本院之判斷：

一、原告主張其自91年5月13日起任職於被告，每月薪資32,000元，嗣於94年6月5日離職之事實，業據提出服務證明書為證，且為被告所不爭執，原告此部分主張堪信為真。原告又謂依勞基法之相關規定，被告短少給予其6日之特別休假，應放假未放假之日數亦有27日，且亦未依工作人員服務手冊於其離職後給予退職金，惟為被告以前詞置辯，以下茲就原告之主張逐一審認之：

（一）原告主張被告未給足特別休假日數，而請求給付該部分工資6,402元部分：

１、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止；第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第38條、第39條前段分別定有明文。

２、被告對於原告所主張未給足特別休假日數並未爭執，惟以薪資請求有5年之消滅時效期間為抗辯，並表示僅願意就沒有超過時效部分補給與勞基法相差之天數。查原告雖係主張被告未依勞基法第38條規定給足特別休假，其中91年5月13日至92年5月12日不足2日、92年5月13日至93年5月12日不足1日、93年5月13日至94年5月12日不足3日，然以原告91年5月13日始任職被告，須至92年5月12日任職滿1年後才有特別休假，則原告上開陳稱之真意，應係謂其任職滿第1、2、3年即92年、93年及94年部分之特別休假日數有所不足，則原告請求被告給付未給足特別休假之工資應係自92年起為主張，故被告雖抗辯原告上開請求已有部分罹於時效，然查，原告係於96年7月5日提起本訴（有起訴狀上之本院收文電子章可稽），而原告對特別休假應休未休之工資，既係就92年至94年部分為請求，依前所述，其請求權時效尚未罹於消滅，是原告應休未休特別休假之日數仍為6日，所得請求被告給付之工資應為6,402元【（〈32000÷30〉＝1067元，元以下四捨五入）×6】，是原告此部分之請求，應可准許。

（二）原告請求被告給付任職期間應休假日上班之工資部分：１、按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假；第37條所定之休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第37條、第39條前段分別定有明文。又應放假之紀念日為中華民國開國紀念日（1月1日）、和平紀念日（2月28日）、革命先烈紀念日（3月29日）、孔子誕辰紀念日（9月28日）、國慶日（10月10日）、先總統蔣公誕辰紀念日（10月31日）、國父誕辰紀念日（11月12日）、行憲紀念日（12月25日），勞動節日係5月1日勞動節，其他由中央主管機關規定應放假之日為中華民國開國紀念日之翌日（1月2日）、春節（農曆1月初1至初3）、婦女節、兒童節合併假日（民族掃墓節前1日）、民族掃墓節（農曆清明節為準）、端午節（農曆5月5日）、中秋節（農曆8月15日）、農曆除夕、台灣光復節（10月25日）、其他經中央主管機關指定者，勞基法施行細則第23條亦有明定。

２、次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條亦定有明文。經查，雖勞基法第30條第5項就雇主應保存勞工簽到簿或出勤卡之期限規定為1年，且被告亦據以表示原告任職期間之出勤卡已逾1年之保存期限，故均無保留，然本院認上述勞基法規定僅係簽到簿或出勤卡最起碼之保存期間，而有關員工出勤情形，此等簿卡為極重要之證據資料，雇主對之相較於員工而言，握有絕對之掌控能力，若將提出此等簿卡之舉證責任交由員工負擔，顯有失公平，故本院依民事訴訟法第277條但書之規定，認就原告是否有於其所主張應放假日上班之事實，應由被告負舉證之責，方為公允，在被告未舉證推翻前，應可認原告此部分所述為真。

３、原告依勞基法之規定，主張被告於其任職期間共有27日應放假日未予其休假，而被告對於原告主張之應放假但未休假日數亦未見有爭執，僅辯稱因無保留出勤表以供核對而無法支付，然據上以觀，本院既認被告應就原告是否有於其所主張之應放假日上班之事實負舉證責任，則在被告未能就原告上開主張提出確實反證加以推翻之下，原告依勞基法第37條、第39條前段之規定，請求被告加給合計27日之應放假日上班之工資共28,809元，應屬有據。

（三）原告請求被告給付退職金部份：原告就其所稱任職被告3年至6年，可有本薪2分之1之退職金乙節，業據原告提出工作人員服務手冊節本影本為據，核與本院96年度竹北勞小字第8號事件中原告林福星所提出之原本內容相符，被告對於工作人員服務手冊曾有原告所陳上開規定亦未爭執，惟辯稱被告董事會曾就服務手冊中退職金部份為變更，故應係服務滿6年以上才可給付退職金等語，並提出內容不同之工作人員服務手冊影本（退職金給付規定如被告所稱係服務滿6年以上始給予，且於服務手冊封面註明係90年1 2月24日製）乙件為證。經查，依被告提出之服務手冊影本，雖有與其辯稱相同之退職金給予規定，惟被告並未能舉證證明原告提出之服務手冊節本影本係頒布施行在前，嗣遭董事會會變更而改為被告所提出之上開服務手冊影本之施行（即被告未能舉證證明原告提出之服務手冊節本影本係施行於90年12月24日前），則被告所辯退職金給予規定已經董事會變更云云尚難採認，從而，原告以已任職被告滿3年以上，主張依工作人員服務手冊請求被告給付本薪2分之1即16,000元之退職金，應屬有據。

二、綜上，原告所得請求被告給付51,211元（6402＋28809＋16000＝51211），核屬正當，應予准許。

三、本件為小額訴訟事件，依民事訴訟法第436條之20之規定，就原告勝訴部分，應依職權宣告假執行。

四、兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於本判決結果不生影響，無贅述必要，併予敘明。

據上論結，本件原告之訴為有理由，應依民事訴訟法第436條第2項、第436條之23、第78條、第436條之19第1項、第436條之20，判決如主文。