虎尾簡易庭107年度虎勞簡字第1號

臺灣雲林地方法院民事判決　　　　　　107年度虎勞簡字第1號

原告

劉怡怜

訴訟代理人

陳盈壽律師

複代理人

李杏如

被告

臺西汽車客運股份有限公司

法定代理人

黃冠仁

訴訟代理人

林端容

　　　　　　林德昇律師

　　　　　　李政昌律師

　　　　　　陳佳駿律師

上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國107 年11月14日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

㈠原告自民國102 年7 月1 日受僱於被告公司，擔任總務課事務員，原告在任職期間克盡職責，公司交付之工作亦皆能如期完成，被告每年與原告簽訂定期勞動契約書，惟被告為規避給付原告產假薪資，於原告生產前僅與原告簽訂2 個月之勞動契約，原告於第一次分娩後在家休養2 個月，於105 年11月1 日再重到被告公司上班，被告方與原告再簽訂勞動契約，原告於第二次分娩前，向被告申請8 星期產假及育嬰留職停薪，惟被告僅准予原告106 年10月24日至同年31日共8天產假，並表示原告為定期契約員工，契約到期不再續聘，且公司會立即退保，無法給予8 星期之產假及育嬰假。

㈡本件原告自102 年起受僱於被告，其二次分娩，受僱期間均超過6 個月，依勞動基準法（下稱勞基法）第50條及其相關規定，應停止工作並給予產假8 星期，且停止工作期間工資照給。復依就業保險法第11條、第19條之2 、第38條及性別工作平等法第16條、第21條之規定，原告於第二次分娩前年資已滿1 年，於106 年10月9 日所為育嬰假之申請，被告不得拒絕，惟被告除拒絕給付第二次分娩之產假期間薪資，並於106 年10月31日將原告退出勞工保險，致原告不能領取育嬰津貼，自應由被告負責賠償之。

㈢綜上，原告依法得向被告請求第一次產假薪資50,400元、第二次產假薪資47,880元、育嬰留職停薪津貼損害75,632元，共173,912 元，爰依前開規定，提起本件訴訟，並聲明：如主文第1 項所示。

二、被告則以：

㈠兩造間之勞動契約為定期契約，契約內容明確載明為短期雇用，勞動期間已經明確約定，雙方均可預見勞動契約終止之日期，且原告於被告處所從事工作為總務科事務人員，負責人事資料管理庶務，原告在105 年8 月25日期滿離職後至105 年11月1 日間，被告並未尋找新職員任職，足資證明該職缺工作內容欠缺繼續性。

㈡依照性別工作平等法第21條規定，受雇者「為請求」，雇主始具有性別工作平等法第15條、勞基法第50條規定給付產假與工資照給的義務，性質上屬當事人應協力之行為，然而，原告就第一次產假並未提出申請，公司當然無從給予產假，輔以勞基法施行細則第26條、性別工作平等法施行細則第13條，公司對於請產假之女工得要求其提出證明文件，故產假之核准與否，應以女性員工向公司提出申請為要件，觀諸被告准予原告第二次產假，足資證明被告並未限制員工產假，原告未向被告提出產假申請，被告無從得知原告具有產假需求，未給予產假非可歸責於被告。又原告於離職後1 年2 月才向被告申請，其行使權利亦違反誠實信用方法。

㈢原告第二次產假不足之48日薪資與育嬰留職停薪津貼，因兩造間屬定期勞動契約，原告請求給付亦無理由。原告於定期契約期滿離職後，經過2 個多月，經由公司同仁向被告表示欲再度到被告公司任職，被告本於體恤離職員工若尋找新工作之辛勞，故決定於105 年11月1 日重新簽立約僱契約書，讓原告再度到被告公司任職，並指派相同之工作，讓原告無庸適應新工作內容，不可謂指派相同之工作，即認定兩造間勞動契約具有繼續性，屬不定期契約。

㈣縱認兩造所簽立者為兩個不定期勞動契約，然被告於105 年7 月1 日至105 年8 月25日與原告僅簽訂2 個月勞動契約，係應原告要求，原本原告之約僱期間於105 年6 月30日屆滿，被告因業務不具繼續性，本應期滿不再續聘原告，惟原告自行向公司提出要求，稱距離預產期仍有一段時間，欲續行工作至預產期前，被告考量原告已於公司任職滿3 年，服務期間恪遵職守，亦念於同事情誼，答應原告續行聘任至預產期前，故復行簽訂任期為105 年7 月1 日至105 年8 月25日約僱契約書，並非刻意規避勞基法規定，故第一個不定期契約於105 年8 月25日已因兩造合意終止，原告請求第一次產假薪資亦無理由。而原告於105 年8 月26日至105 年11月1日未於被告公司任職，自其離職至再度簽立約僱契約回到被告公司任職，間隔約67日，已逾勞基法第9 條第2 項第2 款規定之30日，顯見105 年11月1 日所締結之約僱契約與之前的約僱契約，非屬整體一個勞動契約，而原告於105 年8 月25日契約期滿前、後，均未以本人或委託其配偶張復凱（亦任職於被告公司）向被告提出申請產假，反而另行簽訂新的約僱契約書，顯然原告認同兩造第一個不定期勞動契約，已經合意終止。

㈤本件被告始終認定與原告簽訂者為定期勞動契約，故被告未給付第二次產假薪資以及將原告退保，使原告無法領得育嬰留職停薪津貼，並非故意行為或重大過失，此部分請求考量被告公司業務萎縮、營業收入減少，如原告請求損害賠償有理由，爰依民法第218條請求法院酌減賠償金額。

㈥綜上，聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事項

㈠原告於102年7月1日受僱於被告。

㈡原告於102 年9 月11日與被告簽立約僱契約書，契約期間102 年7 月1 日起至103 年6 月30日止。

㈢兩造於103 年5 月30日簽立約僱契約書，契約期間103 年7月1 日起至104 年6 月30日止。

㈣兩造於104 年5 月19日簽立定期勞動契約書，契約期間104年7 月1 日起至105 年6 月30日止。

㈤兩造於105 年5 月31日簽立定期勞動契約書，契約期間105年7 月1 日起至105 年8 月25日止。

㈥兩造於106 年1 月16日簽立定期勞動契約書，契約期間105年11月1 日起至106 年10月31日止。

㈦原告於105年8月25日第一次分娩。

㈧原告於106年11月11日第二次分娩。

㈨被告曾准予原告106年10月24日至31日之產假。

㈩原告任職期間第一次分娩前當時薪資每日薪資900 元，第二次分娩前當時日薪997.5 元。原告於106 年10月9 日向被告請產假106 年10月24日至106年12月18日及育嬰假106 年12月19日至107 年6 月19日，結果被告只准106 年10月24日至31日之產假，並於31日以後以定期契約屆滿為由，將原告退保。原告自106年10月24日以後未到被告公司上班。如原告之訴有理由，被告對於原告請求金額的計算方式不爭執。原告配偶張復凱亦任職於被告公司。張復凱於原告第一次分娩後之106 年2 月1 日至106 年7 月31日申請留職停薪獲准，張復凱於106 年7 月31日以後離職。原告在職期間均任職於被告總務課，被告總務課之員工均簽立一年一聘的定期契約。兩造就上開事實不爭執，即應受拘束，本院無庸就上開不爭執之事實，再為調查證據，並得以之為本件判決之基礎。

四、兩造爭執事項

㈠兩造間之勞動契約是定期契約抑或不定期契約？

㈡被告抗辯原告第一次分娩並未向原告提出分娩假之請求，故不得請求分娩假8 星期期間之薪資50,400元，有無理由？

㈢被告抗辯原告107 年4 月2 日才提出第一次分娩假的薪資請求，是否有違誠信原則？

㈣被告抗辯原告於106 年10月31日以後已非被告公司員工，故原告不得向被告請求第二次分娩48日薪資47,880元及育嬰假津貼75,632 元，有無理由？

五、本院之判斷：

㈠兩造間之勞動契約應為不定期契約：

⒈按勞動契約分為定期契約與不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作為不定期契約。又臨時性工作，係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6 個月以內者；短期性工作，係指可預期於6 個月內完成之非繼續性工作；季節性工作，係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者；特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備，此觀之諸勞基法第9 條第1 項、勞基法施行細則第6 條之規定自明。申言之，必須為臨時性、短期性、季節性或特定性之工作，且非繼續性工作，始得為定期契約。除此之外，均為不定期契約。又依勞基法之規範內容與我國勞動市場之契約型態觀察，勞工所從事之工作，係以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外。所謂「繼續性工作」，應係指雇主有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。

⒉被告抗辯其與原告簽訂聘任合約書，一年一聘，屬定期契約云云，固據其提出歷年之定期勞動契約書為證，惟查：兩造均不爭執原告在職期間均任職於被告總務課，被告雖辯稱原告並沒有正式的職稱，沒有專責負責之項目，只是支援性質的工作等語（見本院卷一第259 至260 頁、第296 頁），然而，被告總務科工作內容如本院卷一第123 至125 頁所示，包含員工健康檢查、大客車回訓、車體廣告、發放制服、管理值班、管理契約書、故障機器叫修、報價、議價、簽呈、用印等，項目多屬庶務性質，應為繼續性工作，被告已自承原告離職後並沒有聘僱新的人員，定期契約期滿後，公司職員可以互相支援的情況下就不用再聘用新的人員等語（見本院卷一第70頁背面），可見原告所從事的工作內容並非定期契約期滿後即不存在，而是由其他員工繼續從事原告工作，故原告工作內容雖未有固定職稱，然而其工作內容並非臨時性、短期性、季節性或特定性之工作，應可認定。況被告公司總務課員工均是簽訂一年一聘之定期契約，為兩造所不爭，衡諸常情，企業有持續經營及運作之本質，豈有可能總務科之工作內容均為特殊性質之臨時性、短期性、季節性或特定性之工作？可見被告雖與原告簽訂一年一聘之定期契約，然原告之工作內容並非可在特定期間完成之非繼續性工作，況參以被告與原告於每次定期契約期滿後即接續簽立下一年度之定期契約，依勞基法第9 條第1 項第2 款規定，定期契約期滿後，前後勞動契約工作期間超過90日，前後契約中斷期間未超過30日，應視為不定期契約，故兩造間之僱傭關係應為不定期契約，堪可認定。

㈡按女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。勞基法第50條定有明文。雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。性別工作平等法第15條第1 項定有明文。受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。同法第21條第1 項亦有明定。本件兩造於102 年7 月1 日起，每年簽立定期契約，至105 年6 月30日定期契約期滿後，依上開模式，本應續簽105 年7 月1 日至106 年6 月30日之定期契約，實則兩造間應為不定期契約，已如上述，然兩造未簽立105 年7 月1 日至106 年6 月30日之定期契約，而是簽立105 年7 月1 日至105 年8 月25日之定期契約，該定期契約期間不到2 個月，被告抗辯是因為原告業務不具繼續性，本應期滿不再續聘原告，是原告自行向公司提出請求，稱距離預產期尚有一段時間，欲續行工作至預產期前，被告遂基於同事情誼同意之等語（見本院卷一第105 頁），然而，原告從事之工作應為繼續性工作，本院認定已如前述，而被告亦未能舉證有何該2個月內可以完成之特定性工作存在，故被告抗辯該定期契約於105 年8 月25日期滿合意終止等語，並非可採。又原告於分娩後，時隔約2 個月，又與被告續簽105 年11月1 日至106 年10月31日之定期契約，被告自承前後勞動契約之工作內容均相同、原告離職後其工作由其他人支援等語（見本院卷一第77頁），原告亦稱被告於原告生產前曾詢問其生產後是否還會再回去上班等語（見本院卷一第257 頁），可見兩造均有預見原告生產後會再回來上班，而如果兩造所簽立者為105 年7 月1 日至106 年6 月30日之契約，則原告第一次分娩時間將落於該契約期間內，其請求8 週產假，依性別工作平等法第21條第1 項之規定，雇主非但不能拒絕，還要薪資照給，足認被告與原告簽立105 年7 月1 日至105 年8 月25日之定期契約，復於生產完簽訂105 年11月1 日至106 年10月31日之定期契約，顯係為規避原告第一次生產所可能產生之分娩假而為之，故兩造雖分別簽立數個定期契約，然仍應視為一個整體之不定期勞動契約，足堪認定。

㈢被告固抗辯兩造契約中已明示「因業務需要短期僱用」等語，且明確約定契約存續時間，原告明確知悉且自願締結契約，應尊重雙方當事人意思及契約自由等語（見本院卷一第74頁、第101 頁），惟勞基法第9 條之立法理由，已明白接櫫為了防止雇主應用定期契約僱用勞工長期工作，剝奪勞工權益，而於一定情形下將定期契約視為不定期契約等語，自不得以兩造空有定期契約之形式外觀，而認定兩造間之勞動契約即為定期契約，本件原告所從事之工作性質並無特殊性質之臨時性、季節性、短期性、特定性，已如前述，況如原告係自願於105 年8 月25日定期契約期滿離職另有生涯規劃，有豈會於生產休養完於105 年11月1 日再重回被告公司上班擔任同一職務？被告又豈會空懸職務等待原告生產完畢後重回公司上班？故被告以上開理由抗辯兩造為定期契約等語，並非可採。

㈣至於被告另抗辯縱認原告工作為繼續性工作，但105 年8 月25日至105 年11月1 日間已超過30日，應為另一個勞動契約等語（見本院卷一第107 頁），然而，兩造間之勞僱關係為不定期勞動契約，已如前述，依勞基法第13條前段之規定「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。」，原告於105 年8 月25日生產，生產後至105 年10月26日應屬產假期間，依法雇主不得終止勞動契約，故自105 年10月26日起算至105 年11月1 日，間隔仍未超過30日，不生被告所述105 年11月1 日以後為另一個勞動契約之情形。

㈤按雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。性別工作平等法第11條定有明文。被告固抗辯因原告沒有提出產假的申請，所以無法給予第一次分娩之產假薪資等語（見本院卷一第299 頁），然而，兩造間為不定期勞動契約關係，該105 年7 月1 日至105 年8 月25日之契約雖屆期但並未生契約期滿當然終止之法律效果，況揆諸上開規定，原告於105 年8 月25日第一次分娩，被告亦不得與原告約定在105 年8 月25日當日終止與原告間之勞動契約，故兩造間之勞動契約應繼續存在，本件原告於105 年8 月24日下午半天以及105 年8 月25日一整天因妊娠出血請病假1.5 日，為兩造所不爭，復有診斷證明書及請假單在卷可佐（見本院卷一第373 至375 頁），雖原告於105 年8 月25日前請假事由並非產假，然原告於105 年8 月25日下午2 時27分分娩，有出生證明書可憑（見本院卷一第95頁），原告自可提出產假之申請，且被告不得拒絕。然因兩造所定之契約於105 年8月25日屆期，使原告無從向被告申請產假（此觀被告於原告第二次分娩時也是以定期契約屆滿為由不准產假可明，詳下述），衡諸只要原告提出產假之申請，並檢附相關證明文件，被告依性別工作平等法第15條、第21條之規定，不能拒絕，並無裁量之餘地，而原告確實有生產之情事，其未申請產假係因兩造間所訂立者為定期契約之形式所致，而該定期契約乃係被告用以規避勞工之權益，本院認定已如前述，自非屬可歸責於原告之事由，亦不能認是原告放棄其權利，故被告自不能以原告未提出產假之申請而不發給產假期間之工資。

㈥按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條第2 項定有明文。此項規定，於任何權利之行使及義務之履行，均有其適用。權利人在相當期間內不行使其權利，如有特別情事，足使義務人正當信任權利人已不欲行使其權利，其嗣後再為主張，即應認有違誠信而權利失效。法院為判斷時，應斟酌權利之性質、法律行為之種類、當事人間之關係、社會經濟狀況及其他一切情事，以為認定之依據（最高法院102 年度台上字第1932號判決意旨參照）。被告雖抗辯原告怠為不申請第一次產假，卻於1 年2 個月以後才向被告申請產假薪資損害，其行使權利有違誠信原則等語（見本院卷一第109 頁），然而，兩造間自102 年以來一直以定期契約之形式外觀簽立一年一聘之勞動契約，原告未提出第一次分娩之產假申請，並非可歸責於原告，已如前述，故其請求被告給付第一次分娩之產假期間之薪資，應為其權利正當合法之行使，且自原告第一次生產時起至向被告請求給付薪資，期間僅間隔1 年多，並無長久不行使權利之情形，亦無特別情事使被告誤認原告已不欲行使權利，況被告亦無以此為任何行為之基礎而因此受到損害，自難認原告本件請求有何違反誠信原則之處，被告以此抗辯其並無給付工資之義務等語，並非可採。

㈦按「受僱者任職滿1 年後，於每一子女滿3 歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3 歲止，但不得逾2 年」、「育嬰留職停薪津之發放，另以法律定之」，性別工作平等法第16條第1 項、第4 項規定甚明。又按「育嬰留職停薪津貼，以被保險人育嬰留職停薪之當月起前6 個月平均投保薪資60％計算，於被保險人育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計最長發給6 個月」，就業保險法第19條之2 第1 項亦有明文。本件原告自102 年起受僱於被告，其於106年間第二次分娩時已受僱超過1 年，原告自106 年10月24日起至12月18 日止請產假，並於106 年12月19日起至107 年6月19日止申請育嬰留職停薪，有簽呈在卷可憑（見本院卷一第198 頁），被告雖以定期契約期滿後為由，而只准106 年10月24日至106 年10月31日8 天產假（見本院卷一第283 頁），然而，兩造間為不定期勞動契約，且自102 年以來均為一個整體之契約關係，已如前述，則除非兩造有合意終止，或有何法定解雇事由，或有何表現於外之外顯行為可茲推斷兩造有合意終止契約之意思，否則兩造之僱傭關係仍然存續，本件被告未能舉證兩造間之不定期僱傭關係於原告請求106 年10月31日以後之產假期間，以及106 年12月19日起至107 年6 月19日止之育嬰留職停薪期間已經終止，自應認該等期間仍為僱傭期間。復依性別工作平等法第16條、第21條之規定，原告申請育嬰假（或稱育嬰留職停薪），被告不得拒絕，則原告已向被告申請育嬰假，本得持被告准假之證明，依法向勞保局申請產假前6 個月平均月投保薪資60％之育嬰留職停薪津貼，卻因被告於106 年10月31日將原告退保，而未領得分毫，故依就業保險法第38條第1 項之規定「投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處十倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之。」，被告自應賠償其未領之損害。

㈧又所謂「停止工作期間工資照給」，指該女工分娩前一工作日正常工作時間所得之工資。計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額為準，但該金額低於平均工資者，以平均工資為準（行政院勞動部勞動條2 字第1030131931函釋參照）。又平均工資，謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之「總日數」所得之金額。勞基法第2 條第4 款定有明文。原告請求第一次分娩工資損害、第二次分娩工資損害、及育嬰留職停薪之工資損害均為有理由，則就第一次工資損害部分，原告主張其於第一次分娩前時薪為120 元，每日工作7.5 小時，日薪900 元，為被告所不爭執，則原告請求56日薪資應為50,400元（計算式：56日×900 元＝50,400元），應屬有據；原告主張其第二次分娩前時薪為133 元，每日工作7.5 小時，日薪997.5 元，為被告所不爭執，則原告請求剩餘48日薪資應為47,880元【計算式：（56-8）×900 元＝47,880元】，應屬有據；就育嬰留職停薪津貼部分，原告投保薪資21,009元，有勞工保險被保險人投保資料表在卷可憑（見本院卷一第27頁），故以月投保薪資60% 為期6 個月，應為75,632元（計算式：21,009元×60% ×6 個月＝75,632元，角不計入），此數額已為被告所不爭執，故原告請求被告賠償其育嬰留職停薪津貼損害75,632元，亦為有理由。綜上，原告請求被告給付2 次分娩之產假薪資以及育嬰留職停薪津貼損害總計173,912 元（計算式：50,400+47,880+75,632＝173,912 ），應予准許。

㈨被告固抗辯應依民法第218 條之規定，減輕其賠償金額等語。然而，按損害非因故意或重大過失所致者，如其賠償致賠償義務人之生計有重大影響時，法院得減輕其賠償金額。民法第218 條定有明文，該條係以「損害非因故意或重大過失所致」為其要件，且又必須要對賠償義務人之生計有重大影響，始足當之。本件被告公司員工全部簽立定期契約，有雲林縣防制就業歧視暨性別工作平等委員會審定書在卷可憑（見本院卷一第241 至243 頁），已有規避勞工權益，故意為脫法行為之嫌，且被告公司資本額為180,000,000 元，亦有經濟部公司基本資料查詢表在卷可憑，被告本件應賠償金額為173,912 元，與其資本額相差懸殊，尚難認有致被告之生計有重大影響，本院認無依民法第218 條之規定減輕其賠償金額之適用，併予敘明。

㈩末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；民法第229 條第1 、2項分別定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率；而應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 ；亦為同法第233 條第1 項及第203 條所明定。查本件原告向被告請求之上開金額，並未定有給付之期限，惟原告起訴狀繕本已於107 年4月12日合法送達於被告，有本院送達證書1 份在卷可查，則原告請求被告應給付自起訴狀繕本之翌日即107 年4 月13日起，按年息百分之5 計算之遲延利息，核與上開規定並無違背，洵屬正當，應予准許。

六、綜上所述，原告依勞基法第50條、性別工作平等法第15條、16條、21條、就業保險法第19條之2 、第38條之規定，提起本件訴訟，請求被告賠償其173,912 元及自起訴狀繕本送達翌日即107 年4 月13日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許，爰判決如主文第1項所示。

七、本件係適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第389 條第1 項第3 款規定，應依職權宣告假執行。並依同法第392 條第2 項規定，依職權酌定被告供相當金額為擔保後，得免予假執行。

八、本件為判決基礎之事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦之方法，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。