臺灣高雄地方法院100年度勞訴字第73號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　 100年度勞訴字第73號

原告

張小鳳

訴訟代理人

吳惠玲律師

被告

英屬百慕達商宏利人壽保險國際股份有限公司臺灣

被告

分公司

法定代理人

馬克歐戴爾

訴訟代理人

程才芳律師

上當事人間給付工資事件，本院於民國101 年2 月22日言詞辯論

終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

㈠伊自民國89年2 月1 日起受僱於被告（前為美商宏利人壽保險股份有限公司台灣分公司），先後擔任儲備區經理、資深壽險顧問、通訊處區經理、資深區經理、資深財務規劃師，於97年1 月1 日起之職級為財務規劃師（FP）。嗣伊於98年8 月21日，為客戶辦理契約變更手續，於途中發生事故，致身體受有右膝挫傷、右膝近端脛腓韌帶受損之職業傷害，依醫師囑咐需休養6 週，伊乃以「業務連繫函」向訴外人即伊主管荊建文報備擬休養治療6 週，暫停業務招攬工作，但遭其拒收，故伊乃將「業務連繫函」以雙掛號郵寄予業務管理部經理後，再將上開「業務連繫函」遞交荊建文簽核。詎被告竟於伊休養期間之98年8 月28日，以伊未達考核標準，未經預告片面終止兩造間之僱傭契約，並停止伊於公司內一切權限職務，而伊至同年9 月30日，始接獲被告終止勞動契約之通知，嗣經申請勞資爭議調解不成立。被告於伊受有職業災害之醫療期間片面終止勞動契約，已違反勞動基準法第13條之規定，其終止應屬無效。再被告並未說明伊未達考核標準之具體內容為何，況縱伊有未達被告考核標準之情事，此亦屬勞動基準法第11條第5 款規定之事由，被告應經預告始得終止勞動契約，是其終止應屬無效。是以，兩造間之僱傭關係自98年9 月1 日起應仍繼續存在，伊自得請求被告給付如附表所示之工資。

㈡再依兩造所簽訂之業務員合約書第4 條及附件一「業務主管報酬支付辦法」之規定，伊任職期間已支領薪資總額，倘當月工作已足月，所計得之每月薪資少於基本薪資時，伊當月應可支領與基本薪資同額之薪資。又關於基本薪資之計算，則係以中央主管機關所核定之基本工資為基礎，並進位至百元，倘中央主管機關所核定之基本工資低於16,000元時，以16 ,000 元計算基本薪資，則依此計算標準，被告自90年4月起至98年6 月止，尚短付伊工資192,339 元，伊自得請求被告給付短付工資等語，爰依兩造間之僱傭契約提起本訴，並聲明：㈠被告應給付原告504,939 元，暨本訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。㈡被告應自100 年3 月1 日起，至受領原告勞務給付之日止，按月於每月5日 前，給付原告17,900元。㈢願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

㈠兩造間所簽訂之契約性質屬承攬契約，而非僱傭契約，此由伊所訂定之業務員報酬支付辦法及業務主管報酬支付辦法規定，業務員及業務主管可領得之每月報酬包含第1 年度佣金、續年度佣金、每月生產力獎金、徵募獎勵、年度績效獎金等，均係以個人或轄下業務員直接招攬保單之保費加以計算；是原告須促成保險契約之締結，進而收取保費後，始有支領報酬之權利，倘未締約或未繳保費，原告即未能領取報酬，足見兩造間之契約重在工作完成，而非勞務提供。兩造雖本於業務員報酬支付辦法有約定基本薪資，但該基本薪資僅係伊所提供予保險業務員預支獎金之約定，免其因某一月份招攬保險情形不佳而影響生計；況伊自91年5 月間修訂業務員報酬支付辦法，並增訂業務主管報酬支付辦法，即已將基本薪資項目予以刪除，並自92年1 月1 日開始實施，原告亦於93年間曾以修訂後之業務主管報酬支付辦法申請主管業務管理津貼，顯見原告知悉且同意兩造間為承攬關係。再者，原告從事保險係得自行決定招攬過程，伊亦未限制原告出勤狀況，原告經常每月之出勤率僅10 %左右，伊亦不因原告之出勤狀況而影響其佣金之給付，足見原告就其保險業務之執行，具有相當之自由裁量權。另伊自94年3 月起實施就保險業務人員，不再由伊以雇主身分為其等辦理勞、健保，並提供留才計畫專案，原告於當時同意參加伊之留才計畫專案，且於94年9 月間將本人及眷屬之勞健保轉出，足見，系爭契約應屬承攬性質，而非僱傭契約。

㈡另依前述，伊於91年5 月間已修訂業務員暨業務主管報酬支付辦法，將基本薪資項目予以刪除，是原告請求伊支付基本薪資，自屬無據。況依91年5 月修訂前之業務員報酬支付辦法第一點規定，被告對業務員所為基本薪資差額補足，係以業務員累計領得之佣獎金數額與任職期間已支領報酬總額相較，有不足者始予補足，並非以單月份之佣獎金與基本薪資之差額給付之。是截至90年4 月止，原告累計任職期間已支領之報酬總額為842,072 元，大於累計任職期間應領之基本工資320,000 元；另截至91年2 月止，原告累計任職期間已支領之報酬總額為1,465,344 元，大於累計任職期間應領之基本工資400,000 元。依上開規定，原告請求短少工資，即屬無據。又兩造間之契約既屬承攬契約，原告請求之金額即應屬承攬報酬，其請求權亦已罹於時效而消滅等語。

㈢按伊制訂之98年度之業務制度福利手冊第8 頁各級業務員晉升考核辦法肆、考核標準之規定「一、財務規劃師（FP）：1.財務規劃師於合約期間不能連續2 個月之第1 保單年度首期佣金（FYIC）為零..」。原告於97年1 月1 日經降級為財務規劃師（FP），且其於98年6 月及7 月間之FYIC均為零，顯未達上開規定標準，故伊於98年8 月28日終止系爭契約，自屬有據。並聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，願供擔保免為假執行。

三、兩造不爭執事項：

㈠原告於89年2 月21日與被告簽訂業務員合約書，自同年3 月1 日擔任儲備區經理，於89年9 月1 日晉升為資深壽險顧問，於90年1 月1 日晉升為通訊處區經理，於90年9 月1 日晉升為資深區經理，94年1 月1 日資深財務規劃師，於97年1月1 日後均任職財務規劃師（FP）。

㈡原告於98年8 月21日受有右膝挫傷、右膝近端脛腓韌帶受損之傷害。

㈢被告已給付如原證14所示之「已付薪資」欄位金額予原告。

㈣原告有於91年8 月31日簽署被告之留才計畫專案，並將本人及眷屬之勞健保轉出。

㈤被告於98年8 月28日以原告未達公司之考核標準為由，終止雙方之合約。

四、得心證之理由：

㈠原告於89年2 月21日與被告簽訂業務員合約書，自同年3 月1 日擔任儲備區經理，於89年9 月1 日晉升為資深壽險顧問，於90年1 月1 日晉升為通訊處區經理，於90年9 月1 日再晉升為資深區經理，此為兩造所不爭執。依原告於前揭三次與被告所簽訂之業務員合約書或業務主管合約書，第4 條均規定：「業務員於職權範圍內，對其所屬客戶提供服務時，得依本公司所訂『業務員報酬支付辦法』（如附件一），享有有關之佣金與獎金。」此有原告提出之合約書在卷可稽（見卷一第8 頁）；再依附件一「業務員報酬支付辦法」所載，第一點即為業務員每月薪資，並載明「倘業務員當月工作已足月，依上式所記得之每月薪資少於基本薪資時，則業務員當月可支領與基本薪資同額之薪資」等文字，足見當時原告有每月最低薪資之保障，再觀諸該三份合約書之第8 條明文規定：「在受僱期間內」等文字，第9 條關於終止合約之情況，亦與勞動基準法之相關規定大致相符，且此時原告之勞健保仍加保於被告，是此時兩造間之契約應屬僱傭契約性質無誤。

㈡惟查，被告於91年5 月間變更業務員報酬支付辦法及業務主管報酬支付辦法，並自92年1 月1 日開始實施，依該新制訂報酬支付辦法，即取消業務員及業務主管之每月薪資，而改以招攬保單之績效或招募新進業務員領取佣金及獎金，此有被告提出92年1 月1 日新實施之業務員報酬支付辦法及業務主管報酬支付辦法附卷可憑（見卷一第78至85頁）；原告對92年1 月1 日起有施行新的報酬支付辦法亦不爭執，僅主張此為原報酬支付辦法之補充，故基本薪資之結構應未改變。惟報酬支付辦法既為被告支付業務員及業務主管報酬之依據，如有修訂自應屬全部修訂，既未明文敘明原報酬支付辦法之基本薪資部分不予變更，且依被告向員工所公告修訂報酬支付辦法之理由為「落實高績效、高獎勵之業務制度精神」（見卷一第76頁），足見被告自92年1 月1 日起確已取消每月最低薪資之規定。再被告抗辯其自94年3 月起實施就保險業務人員不再以雇主身分，為員工辦理勞、健保手續之制度，並另提供留才計畫方案，亦即被告就保險業務員每月領得之佣金為固定比例之提撥，以鼓勵業務人員長期為被告招攬保險之意願，而依被告就留才計畫方案之說明中，已敘明被告與業務同仁間之契約關係為承攬關係，此有被告提出之留才計畫方案說明幻燈片影本在卷可按（見卷一第87至90頁），而原告亦於94年8 月31日簽署同意書，同意自94年4 月起加入留才計畫專案，並同意被告自94年9 月1 日將其及眷屬之勞健保自被告處轉出，且兩造自90年9 月起簽署前揭所述之資深區經理業務主管合約書後，即未曾再簽署任何書面契約，而原告之職級於94年1 月1 日已變更為資深財務規劃師，且又於94年4 月1 日加入被告之留才計畫方案，足見原告與被告間之契約關係應自斯時起變更為承攬性質。

㈢再僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照雇用人之只是，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，二者性質並不相同。查被告已於92年1 月1 日起修訂業務員報酬支付辦法及業務主管報酬支付辦法，取消基本薪資之規定，業如前述，而依新定之報酬支付辦法，原告招攬保險契約可領得之報酬包括業務津貼（第一年度佣金及續年度佣金）、每月生產力獎金、年度特別報酬，均係按原告招攬保單實際收取保險費計算一定比率給予原告佣金、獎金及津貼，足見原告之報酬係其所招攬且簽訂保險契約並已繳交之保險費計算，被告乃係依原告勞務提出之結果給付原告報酬，而非對原告提出之勞務本身為給付，故若原告實際已實行招攬保險之行為，但未能完成締約或客戶未繳納保費，原告仍不能領取報酬，故兩造間契約之性質應屬承攬性質，而與僱傭相異。再者，原告對其勞務提出之過程具有相當程度之自主權，此觀證人即原告之同事蔡孟錡證稱：星期一到星期五上班要簽到，下班就不用了，一開始沒有硬性規定簽到時間，但是後來有改說要早上9 點簽到，9 點10分算是遲到，9 點30分就算曠職半天，但若因業務關係無法按時簽到，以前只要跟主管報告即可，後來就比較嚴格要求，公司要求出勤率70% ，最近半年又改成80 %，若業績還可以的話看主管是否通融，只要跟主管講清楚就可以，我還是新人時，雖有簽到的規定，但是沒有簽到不會被記曠職，若能遵守就盡量遵守，公司也不會因此對你有懲處，公司這幾年才變得比較嚴格，才有曠職的紀錄，但雖然有曠職的字眼，也不會影響到收入，出席率也不會影響薪水，但後來好像有規定連續三個月出席率不到70% 會拿不到津貼，若沒有簽到，而主管看到你有在做事情，有去洽談業務，主管瞭解你有在做事情，通常會瞭解妳做事情的模式，按照公司的規定，業績沒有達成就不會保留你等語（見本院100 年12月6 日言詞辯論筆錄），足見業務員並無嚴格之上、下班時間或需要打卡，而出席與否亦非被告核發佣金、獎金及終止合約之考量，被告至多以津貼之發放鼓勵員工增加出席率，此與一般僱傭關係中受僱員工有基本底薪，且應依公司規定至工作場所出席辦公，如未出席即扣減其薪資甚或解聘之情形明顯不同。從而，原告所獲取之報酬多寡，既係依憑其完成保險招攬工作之業績計算，已如前述，則原告自得斟酌其所欲獲取報酬之多寡，而決定付出之勞動成本，難認其對被告有何經濟之從屬性；且若業績達到被告要求，縱使未簽到或出席，亦不影響其報酬之給予，亦無組織上之從屬性，是兩造間之契約性質應屬承攬契約。況證人蔡孟錡復證稱：94年間原告是我的主管，她有問我要不要加入留才計畫方案，但是我的業績不好，且條件是要把勞健保轉出，我評估之後認為加入比較麻煩，也不需要，所以我沒有加入等語（見同上筆錄），足見原告係自行評估後始決定加入94年4月1 日開始之留才計畫方案，則其主張當時係全公司僅剩其一人未加入，始遭被告強迫加入等語，與事實不符。綜上所述，兩造間之契約至遲於94年4 月1 日原告加入被告之留才計畫方案後，應已變更為承攬性質，而非屬僱傭契約。

㈣按民法第126 條所謂一年或不及一年之定期給付債權，係指基於一定法律關係，因每次一年以下期間之經過順次發生之債權而言，且依民法第126 條之文義觀之，凡屬利息、租金、贍養費、退職金及其他與利息、租金、贍養費、退職金等具有同一性質之定期給付債權，皆有該條所定短期消滅時效之適用；又該條短期消滅時效規定之所由設，乃係因該類短期給付債權，其各期給付請求權，債權人本可從速請求債務人履行之故，是從該條立法意旨將短期之定期給付債權納入短期消滅時效範圍，以促使短期定期債權之債權人及早行使權利，使法律關係早歸於確定之立法意旨觀之，亦無將同屬短期定期債權之薪資債權排除在外之理，是民法第126 條所指之「其他一年或不及一年之定期給付債權」，應包括薪資請求權在內。是縱被告於94年4 月1 日前確有原告所述短付工資之情事，惟原告於100 年3 月1 日始起訴請求，而被告已為時效抗辯，是原告就94年4 月1 日前之薪資債權應已罹於時效而消滅，自無從再向被告為請求。

五、綜上所述，本件兩造間之契約至遲自94年4 月1 日起應已屬承攬契約之性質，而非屬僱傭契約，而於是日前原告之薪資債權又已罹於時效而消滅；從而，原告依僱傭契約之法律關係，請求被告給付504,939 元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息5 ％計算之利息，及被告應自100 年3月1 日起，至受領原告勞務給付之日止，按月於每月5 日前，給付原告17,900元，均無理由，應予駁回；原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失其依據，應予駁回。

六、本件為判決基礎之法律關係已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法，如被告終止兩造間之承攬契約是否合法，因原告係以僱傭契約為請求權基礎，故此點核與判決結果不生影響，毋庸一一論列，併此敘明。

七、據上論結：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

勞工法庭法 官 盧怡秀