臺灣高雄地方法院101年度重勞訴字第4號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　101年度重勞訴字第4號

原告

彭清田

原告

孫慶全

原告

簡福泉

上三人共同訴訟代理人

陳旻沂律師

複代理人

黃耀平律師

被告

台灣苯乙烯工業股份有限公司

法定代理人

江義雄

訴訟代理人

楊岡儒律師

上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於101 年12月19日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被告台灣苯乙烯工業股份有限公司之法定代理人原為周天瑞，嗣於訴訟繫屬後變更為江義雄，有變更登記表附卷可稽，其聲明承受訴訟（詳本院101 年度司鳳勞調字第7 號卷【下稱調解卷】第30頁、本院卷第113 頁、第118 頁），經核尚無不合，應予准許。又按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法第247 條第1項定有明文；而所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致上訴人在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被上訴人之確認判決予以除去者而言，此亦有最高法院42年台上字第1031號判例可資參照，申言之，所謂即受確認判決之法律上利益，需具備下列要件，始得認為有保護之必要：⑴法律關係或其基礎事實存否在當事人間不明確；⑵需因不明確致原告之權益或其他法律上之地位有不安之危險；⑶需不安之危險有以確認判決除去之必要，而本件原告主張其與被告間之僱傭關係存在，被告抗辯僱傭關係業已終止，則僱傭契約是否存在之法律關係，在兩造間即非明確，且因僱傭契約是否存在影響原告得否請求被告履行契約義務，則因該契約關係存在與否不明確，原告得否請求被告履行契約之地位即有不安之危險，此屬私法法律關係上之爭執，得以法院之確認判決除去之，則原告訴請確認兩造間之僱傭關係存在，應認有確認之必要。

二、原告主張：原告彭清田自民國70年12月7 日起任職於被告公司，原為工務組儀電室領班，被告公司於101 年2 月13日將其調任為「資深技術員」（被告公司無此編制之職稱），月薪新台幣（下同）88,818元；原告孫慶全自71年4 月1 日起任職被告公司，原為工務組儀電室領班，但被告公司於101年2 月13日將其調任為「資深技術員」，月薪88,818元；原告簡福泉自70年12月7 日起任職於被告公司，原擔任生管技術員，月薪83,712元，被告公司未因虧損而有減少勞工之必要，竟於101 年2 月24日函文通知其等3 人，以虧損且無適當工作安置為由，預告其等3 人自101 年3 月31日起離職，而終止勞動契約，然縱將其等3 人解僱，仍無助被告公司改善虧損，且其等3 人等曾擔任第8 屆工會理事並參與第9 屆工會選舉，被告公司顯因歧視及打壓而解僱，又被告公司近期尚進用新員工，亦證被告公司並未因虧損而需減少勞工，則本件解僱自不生效力。並聲明：㈠確認兩造僱傭關係存在；㈡被告應自101 年4 月1 日起至回復原告工作之前1 日止，按月於每月末日，分別給付原告彭清田88,818元、原告孫慶全88,818元、原告簡福泉83,712元，及均自各翌月1 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；㈢願供擔保，請准宣告假執行。

三、被告抗辯：該公司自99年起連續虧損，考量原告3 人工作年資已符合自願退休之規定，多次懇勸辦理優退，其等均置之不理，審酌該公司虧損及整體員工之保障，依法終止勞動契約及核發資遣費。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

四、兩造之不爭執事項：

㈠原告彭清田自70年12月7日起任職於被告公司，原任工務組儀電室領班，被告公司於101 年2 月13日將其調任為「資深技術員」，月薪88,818元；原告孫慶全自71年4 月1 日起任職被告公司，原擔任工務組儀電室領班，被告公司於101 年2 月13日將其調任為「資深技術員」，月薪88,818元；原告簡福泉自70年12月7 日起任職於被告公司，原擔任生管技術員，月薪83,712元。

㈡被告公司於101年2月24日函文通知原告等，以公司虧損且無適當工作安置為由，依勞動基準法第11條、第16條規定，預告原告等自101 年3 月31日起離職，終止勞動契約。

㈢原告等於101年3月21日通知被告公司欲回任原職，被告公司於同年月27日拒絕。上開事實並有員工出勤紀錄及薪資單、被告公司預告終止勞動契約函各3 份、原告3 人通知欲回任原職存證信函、被告公司拒絕原告3 人回任存證信函各1 份附卷可稽（詳調解卷第7 至17頁）。

五、就兩造爭執事項之判斷：

㈠關於本件終止勞動契約有無合理之解僱原因：原告主張被告公司於100 年年報資料之「致股東報告書」中，提及「今（101 ）年起將是ＳＭ景氣循環復甦啟始年…展望101 年度，鄰近地區之新增產能投入少，全球苯乙烯單體需求仍持續增加，預估本公司之營運成穩定發展狀況」等語，且被告公司101 年度之營運已有好轉，並增建營運設備，認無終止本件勞動契約之必要，且解僱其等無助虧損之改善，被告抗辯該公司自99年起連續虧損，有精簡人事之必要，經查：

⒈按非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

⑴歇業或轉讓時，⑵虧損或業務緊縮時，⑶不可抗力暫停工作在1 個月以上時，⑷業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，⑸勞工對於所擔任之工作確不能勝任時；雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：⑴繼續工作3 個月以上1 年未滿者，於10日前預告之，⑵繼續工作1 年以上3 年未滿者，於20日前預告之，⑶繼續工作3 年以上者，於30日前預告之，勞動基準法第11條、勞動基準法第16條第1 項分別定有明文。

⒉被告就其所辯該公司自99年起連續虧損之事實，已提出該公司100 年年報資料中之最近5 年簡明資產負債表、損益表各1 份為證（詳本院卷第60至61頁），而上開資產負債表、損益表係經會計師審核，且審核意見為「修正式無保留意見」，足見有一定之可信度，則被告公司在本件終止勞動契約前，確有「虧損」之法定解僱勞工事由，應可認定。

⒊企業為順利營運，遇有虧損當需作各方面之調整以因應，如本件精簡人事以減少支出，屬常見而有效之調整，此為眾所周知之事實，難認有何不合，又所謂之增建營運設備，亦可能為調整之一環，且與人事之精簡並無違背而可並行，原告主張被告公司有增建營運設備，認無精簡人事之必要，自無可採。又景氣即使有復甦之情，營運即使有好轉及穩定發展，仍應就虧損所顯示之警訊予以因應調整，始能確保企業之永續經營，況依被告公司提出之該公司101 年度公開財訊資料顯示，第1 季仍有虧損（詳調解卷第40頁），顯見所謂之復甦、營運好轉及穩定發展，僅係虧損情形減緩，但尚未改變被告公司仍在虧損之事實，自仍有調整因應之必要，且僅需有助改善營運狀況，被告公司即可調整因應，非可因單一項目之調整影響有限，即認無調整因應之必要，原告主張本件解僱精簡之人事成本有限，無助於被告公司虧損之改善，自有誤解，原告以上開各情，主張被告不得終止本件之勞動契約，亦無可採。從而，本件應認被告公司有合理之解僱勞工原因。

㈡關於本件終止勞動契約是否具最後手段性：原告主張其等所任職之被告公司高雄廠，於101 年3 至5 月份均有新進人員，顯見無減少勞工之必要，且陳昭邑招募後任職於工務組儀電室，所擔任之工作與原告彭清田、孫慶全同，自無解僱原告彭清田、孫慶全，再新進招募陳昭邑之必要，被告抗辯原告3 人任職之「工務組儀電室」、「技術組生管室（原告簡福泉）」均精簡人事，且遇缺不補，高雄廠新進人員係為遞補其他必要人力，及因應汽電共生專案所為，新進人員負責之工作均與原告3 人不同，陳昭邑主要係因汽電共生專案而新進僱用，負責汽電共生專案中儀電室之相關工作。經查：

⒈雇主遇有經營虧損之情形，固得依勞動基準法第11條第2 款之規定，經預告而終止與勞工間之勞動契約，但在所營事業仍有僱用新進勞工之情形，自需該被解僱之勞工無法勝任新進勞工所擔任之工作，無法予以調動更換至新職務工作，該情形下之解僱，始能稱符合解僱最後手段性原則，合先敘明。

⒉依勞工保險局101 年9 月24日保承資字第00000000000 號函所附被告公司高雄廠101 年3 至5 月被保險人名冊（函文詳本院卷第87頁，保險人名冊詳卷外牛皮紙袋）所示，被告公司高雄廠於3 月份新進員工有陳昭邑、4 月份新進員工有李亮國、林坤正、5 月份新進員工有劉嘉峰、涂文忠、潘文正（詳保險人名冊3 月份第6 頁、4 月份第6 頁、第7 頁、5月份第2 頁、第3 頁、第7 頁），而依證人即101 年4 月30日始自被告公司高雄廠專案室退休（前工務組儀電室主任）之葉仕彬證稱略以：陳昭邑是新進派到儀電室工作，公司約在20年前即開始反覆評估汽電共生專案之可行性，100 年8、9 月份又舊案重提等語（詳本院卷第96至100 頁），另依證人即101 年5 月31日自被告公司高雄廠工務組儀電室退休之林人盛證稱略以：陳昭邑在101 年3 月到儀電室工作，公司在100 年7 、8 月時有成立汽電共生專案，那計畫就是自己發電自己用，不用再跟台電買電等語（詳本院卷第100 至103 頁），足見被告公司在100 年下半年起，確曾推辦汽電共生專案，且依證人林人盛所證，堪認該專案係在利用生產過程所生成之各資源，轉換為電力儲存供邇後自家工廠生產所需，如能順利推行，當可節省電力之開銷，是該專案應與被告公司出現營業虧損後，所作調整因應之節省開銷政策有關，如為節省開銷，而有進用相關專業人員之必要，雖該新進招募之人員被派往被解僱勞工之原職缺服務，以取代該被解僱之勞工，亦難認該解僱不合最後手段性。而依證人葉仕彬另證稱略以：伊曾經與1 位同事，共同被派到美國，考察汽電共生實例等語（詳本院卷第98至99頁），足見被告公司所推辦之汽電共生專案，仍有一定之專業性，被告辯稱需招募有該領域專業學識、技能之新進人員，合於經驗法則，尚難認有不合，其另辯稱因推辦汽電共生專案之所需，而招募陳昭邑，因該部分之成效邇後由被告公司自行承擔，所需之專業及挑選之人選，法院自應予以尊重，則亦不得逕自推認被告之招募選擇有何不當，況原告彭清田、孫慶全並未主張於其等原任職之工務組儀電室職務外，另有汽電共生部分之專長，則依上所述，當難因被告公司於同時期尚新進招募陳昭邑任職於工務組儀電室，而逕認該公司將原任職同單位之原告彭清田、孫慶全予以解僱，該解僱不合最後手段性。至證人葉仕彬雖另證稱略以：陳昭邑的工作與一般儀電室員工相同，陳昭邑沒有汽電共生的專長等語，證人林人盛雖另證稱略以：陳昭邑的工作與一般儀電室員工相同，陳昭邑沒有參加汽電共生小組之討論等語，但陳昭邑既被調派至工務組儀電室任職，除汽電共生專案相關之事務外，仍需辦理工務組儀電室之一般事務，且汽電共生專案甫推辦，非必已有具體之相關措施，則證人葉仕彬、林人盛在其等退休前之2 至3 個月間，未見陳昭邑承作與原告彭清田、孫慶全被解僱前原工作項目不同之工作，尚合常理，難認有何不合，又證人葉仕彬之所以認陳昭邑無汽電共生之專長，係因其認無所謂之汽電共生專業所致（詳本院卷第99頁筆錄），但汽電共生仍有一定之專業性，業如前述，則自難因證人葉仕彬上開個人推認之詞，逕認原告彭清田、孫慶全可取代陳昭邑之全部工作領域，而認本件解僱不合最後手段性，再者，依勞工保險人名冊所示，陳昭邑係於101 年3 月1 日加保即任職於被告公司（詳3 月份名冊第6 頁，置於卷外牛皮紙袋），而證人林人盛證稱參與汽電共生小組會議，約至101 年2 、3 月（詳本院卷第102 頁），則其與陳昭邑參與汽電共生之會議務討論，在時間上自有可能未重疊，則亦難以證人林人盛證稱未見陳昭邑參與汽電共生會議之討論，而逕認本件解僱不合最後手段性，併予敘明。

⒊依被告所辯，該公司4 月份新進員工李亮國係擔任「技術室」專員，林坤正係擔任「機修室」主任，5 月份新進員工劉嘉峰配置於「工程室」，擔任工程職務及協助研發汽電共生專案，涂文忠擔任「廠長室」資深技術專員，是汽電共生專案經理，負責該專案之推動、執行，潘文正配置於「工程室」，擔任工程職務及協助研發汽電共生專案，上開事實為原告所不爭執，堪信為真實，其等任職之部門與原告彭清田、孫慶全原任職之「工務組儀電室」，及原告簡福泉原任職之「生管室」技術員，均非相同，且原告亦未具體說明其等可勝任上開新進人員所擔任之任一項職務，則亦不得以其等被解僱之前後，被告公司另新進招募上開員工，而逕認本件之解僱不合最後手段性。

⒋原告雖另主張原告彭清田、孫慶全原任職之「工務組儀電室」，及原告簡福泉原任職之「生管室」，有補進其他舊員工，且被告公司可將其等加以輔導訓練，以轉至上開新進招募人員所任職缺工作。但原告原任職單位補進其他舊員工，屬企業內之調動，該調動核屬企業主之權利，且僅影響何員工被解僱，未影響解僱之員工數目，即該補進之舊員工如未補進原告任職之單位，原告雖可免於被解僱之命運，但該未補進之舊員工即可能被解僱，審酌企業既需擔負盈虧之責，自應尊重其對內部事務之調整及選擇，則尚難認該調動有何不合，亦難因該調動認本件之解僱不合最後手段性。其次，上開新進招募人員所任職缺，如屬簡單輔導訓練後原告所可勝任，被告公司未予輔導訓練使原告可得轉任，雖影響本件解僱是否合於最後手段性之判斷，但因如上所述，上開新進之職缺多數與汽電共生有關，而原告在該部分無專業，難認轉任後可勝任，且其他與汽電共生無關之職缺，僅剩「技術室」專員及「機修室」主任，核均屬較為位高權重之職缺，應非無該職缺職能及經驗之原告所可勝任，則原告主張被告公司未予輔導訓練以轉任該新進員工職缺，認本件解僱不合最後手段性，亦無可採。另原告並未主張本件解僱有其他不合最後手段性之情形，則綜上各情，應認被告公司終止與原告間之勞動契約，符合解僱之最後手段性。

㈢關於本件終止勞動契約之對象有無不當：原告主張其等3 人曾擔任被告公司第8 屆工會理事，並參與第9 屆工會選舉之事實，為被告所不爭執，雖堪信為真實，但對其等因上開因素而受被告公司歧視、打壓而解僱之主張，原告並未舉證以實其說，且為被告所否認，尚難逕認為真實，審酌被告公司對經營之盈虧既需自負責任，則因應虧損之調整自屬被告公司之權利，除非有明顯濫用調整權利而濫行選擇解僱對象之情形，否則自應尊重該公司對虧損所為精簡人事之研判及解僱對象之評估、選擇，原告既無法舉證證明被告公司在選擇解僱人選時有上開歧視、打壓之情，則自難逕認本件終止勞動契約解僱員工之選擇對象有何不當。

㈣關於本件終止勞動契約是否合法：原告不爭執被告公司於1 個月前即已預告終止之情，並已提存部分資遣費（依新制即勞工退休金條例應核發之資遣費，詳調解卷第45至50頁員工資遣簽報單、本院卷第62至64頁提存書各3 份），亦未主張其他資遣費有未依法給付之情，則本件終止勞動契約之程序堪認為適法，而如上所述，被告公司有合理之解僱原因，該解僱符合最後手段性，且難逕認對解僱對象之選擇有濫用之不當，則應認本件勞動契約之終止，亦合於實質之正當性，從而本件勞動契約之終止自屬合法。

六、綜上所述，被告公司已合法終止該公司與原告3 人間之勞動契約，原告3 人訴請確認兩造間之僱傭關係存在，自無所據，應予駁回，其等復訴請給付自勞動契約終止翌日起之工資及法定遲延利息，依法亦無所據，同應予以駁回。又原告3人給付薪資之訴既應予以駁回，就該請求所為假執行之聲請即失所依附，自應併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌後，認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第85條第1 項前段，判決如主文。