臺灣高雄地方法院107年度勞訴字第160號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　107年度勞訴字第160號

原告

張愛玲

訴訟代理人

尤中瑛律師

被告

南山人壽保險股份有限公司

法定代理人

杜英宗

訴訟代理人

余天琦律師

　　　　　　馮基源律師

當事人間確認契約關係存在事件，本院民國108 年10月1 日言詞

辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告自民國88年3 月8 日起受僱於被告南山人壽保險股份有限公司擔任業務代表，兩造並簽立如附表一所示之業務代表合約書，嗣於88年8 月1 日晉升業務主任，兩造並簽立如附表二所示之業務主任合約書，90年3 月1 日晉升業務襄理，兩造並簽立如附表三所示之業務襄理合約書（下稱系爭合約）。而系爭合約將業務襄理分級為「業務襄理A」、「業務襄理B 」，享有不同等級的津貼與獎金，原告自103 年1 月後，均屬業務襄理B ，兩造間自原告任職被告公司以來，均屬僱傭關係。詎被告公司於100 年4 月18日逕行修正包括業務襄理在內之合約評量標準，將業務襄理分為92年1 月1 日之前或之後升任，而有不同評量標準，再以該員完成的業務目標「AFYP（計績保費）」或「FYC （第一保單年度業務津貼）」是否達到預定金額，作為調整職務之標準，並於100 年起至106 年間，每年就業務襄理B 之評量條件變動如附表四所示。原告105 年6 月至106 年5 月之業績，計績保費為1,829,887 元，A ＆H 為32,182元，第一保單年度業務津貼為163,610 元，被告以原告未能達到評量標準，遂於106 年12月31日通知原告自107 年1 月1 日起終止系爭合約，迄今原告仍為被告公司之業務代表。又系爭合約為被告公司為與多數業務襄理級人員訂約，所預先制定的定型化契約條款，原告並無磋商議定或變更條款之機會，而系爭合約第3 條第3 項、第5 條約定賦予被告公司在不明確情形下得任意依其實際需要修正合約書及附件內容，甚得終止合約，對原告顯有重大不利益且顯失公平之情形，應屬無效；其次，被告公司於102 年間變更業務襄理B 業務評量標準，增加先前所無之A& H計績保費條件，亦未能合理說明其正當實際需要為何，且因業務襄理B 之業務評量標準已形成兩造間勞動契約內容，其變更應經原告同意，被告公司自不得基於指示權單方面作變更，是被告公司依系爭合約第3 條第3 項、第5 條變更業務評量標準、終止系爭合約，自屬無效，應認兩造間系爭合約關係仍然存在。為此，爰依民事訴訟法第247 條第1 項規定提起本件訴訟，並聲明：確認兩造間如系爭合約所示之業務襄理契約關係存在。

二、被告則以：兩造先於88年3 月間簽立業務代表合約書，再於88年8 月間簽立業務主任合約書、90年3 月間簽立業務襄理合約書（即系爭合約），而系爭合約將業務襄理分級為「業務襄理A 」、「業務襄理B 」，享有不同等級的津貼與獎金，原告自103 年1 月後，均屬業務襄理B 。而原告招攬保單並無底薪或其他固定薪資，係按所招攬保險收受之保險費為基礎計算其報酬，原告得自主決定其工作程度、獲取報酬之多寡，且被告公司並無要求原告每日上班開會之時間，原告得自由決定招攬保險之時間，應認兩造間簽立之上開業務代表合約性質屬於承攬契約，至於上開業務主任合約及系爭合約性質則屬於委任契約，均非勞動或僱傭契約。又兩造間簽立系爭合約，性質上既屬委任契約，委任人即被告公司本得隨時為委任事務之變更，而被告公司所設定之業務評量標準均屬作為保險業務員之合理目標，並無民法第247 條之1 所稱顯失公平之情形；其次，被告公司於100 年至106 年間就業務襄理B 多次變更評量標準（如附表四所示），期間為使評量標準更具彈性，另公布以計績保費（AFYP）、健康及意外險（合稱A& H）商品計績保費及實收保費等不同評量標準，作為被告公司委任事務之另一評量標準，然依系爭合約原已存在之FYC 評量標準（即第一保單年度業務津貼）並未變動，業務襄理B 僅需達成其中之一個評量標準即可，亦即，上開評量標準為擇一適用，係依有利於業務襄理B 之方式評量，並無原告所稱提高評量標準之情形。另原告自103 年1月起即屬業務襄理B 之層級，而原告於106 年1 至6 月之評量績效為①FYC49,259 元、②計績保費810,104 元（但A& H計績保費18,664元）、③實收保費819,208 元，於106 年7至12月之評量績效為①FYC 49,945元、②計績保費818,335元（但A&H 計績保費2,540 元）、③實收保費828,904 元，均未達到評量標準，被告公司遂依系爭合約於106 年12月31日通知原告自107 年1 月1 日起終止系爭合約，迄今原告仍為被告公司之業務代表。此外，被告公司就業務襄理績效之評量期間為為每年1 至6 月、7 月至12月，惟原告卻以105年6 月至106 年5 月、106 年6 月至107 年5 月之業績數額（且與實際數額不盡相同），論述原告有無達到業務評量標準，自不足採，況依兩造簽立系爭合約原先之FYC 評量標準審視，原告106 年之績效亦未達標，益徵實際情形係原告之業績不佳，衡與被告公司變動評量標準無涉。綜上，原告主張為無理由，並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事項：

（一）原告自88年3 月8 日起於被告公司擔任業務代表，兩造並簽立如附表一所示之業務代表合約書，原告嗣於88年8 月1 日擔任被告公司之業務主任，兩造並簽立如附表二所示之業務主任合約書，原告自90年3 月1 日擔任業務襄理，兩造並簽立如附表三所示之系爭合約。而系爭合約將業務襄理分級為「業務襄理A 」、「業務襄理B 」，享有不同等級的津貼與獎金，原告自103 年1 月後，均屬業務襄理B 。

（二）被告於100 年起至106 年間，每年就業務襄理B 之評量條件變動如附表四所示

（三）被告公司於106 年12月31日通知原告自107 年1 月1 日起終止系爭合約。

四、本院得心證之理由：

（一）原告自88年3 月8 日起於被告公司擔任業務代表，兩造並簽立如附表一所示之業務代表合約書，原告嗣於88年8 月1 日擔任被告公司之業務主任，兩造並簽立如附表二所示之業務主任合約書，原告自90年3 月1 日擔任業務襄理，兩造並簽立如附表三所示之系爭合約。而系爭合約將業務襄理分級為「業務襄理A 」、「業務襄理B 」，享有不同等級的津貼與獎金，原告自103 年1 月後，均屬業務襄理B 。被告公司於106 年12月31日通知原告自107 年1 月1日起終止系爭合約等情，業據兩造不爭執如上，此部分事實，堪以認定。

（二）原告主張兩造間係屬僱傭契約關係，惟為被告所否認，並以前詞置辯。經查：

1.按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，乃當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約；稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482 條、第528 條、第490 條分別定有明文。又委任之目的，在一定事務之處理，受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；至僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院83年度台上字第1018號判決意旨參照）；而承攬契約之當事人，則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，即僱傭與承攬二者之性質並不相同（最高法院94年度台上字第573號判決意旨參照）。是員工與公司間究屬僱傭、委任或承攬關係如發生爭議，應依契約之實質內容為斷，不得以契約之名稱逕予推認。雖行政院勞工委員會（下稱勞委會）於86年11月3 日以台（86）勞動一字第047494號函公告，指定保險業自87年4 月1 日起為適用勞基法之行業，然非謂保險業之從業人員即當然有勞基法之適用，有關保險業務員與保險公司間之勞務給付關係，依契約自由及誠實信用原則，應由雇主與勞工雙方當事人基於合意，自行決定簽訂勞動契約、承攬契約或委任契約，亦據勞委會於95年5 月8 日以勞動4 字第0950024088號函釋在案。又勞基法第2 條第1 款至第3 款分別規定該法所稱之勞工，係指受雇主僱用從事工作獲致工資者；所謂雇主，謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；所謂工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。是工資係勞工勞動之對價，如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。再參之25年12月25日公布但尚未施行之勞動契約法第1 條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約」，且依勞基法施行細則第7條第1 款、第11款及第12款分別規定勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項、應遵守之紀律有關事項、獎懲有關事項，可知勞工係在從屬關係下為雇主提供勞務，此一特徵亦為判斷勞務給付契約是否屬於勞動契約之決定性因素，是勞基法所稱之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。準此，雇主與員工間之關係究為勞僱關係或委任關係，即應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情而加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從者，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院97年度臺上字第1542號判決意旨參照）。所謂人格上之從屬性，係指勞工提供勞務之義務履行受雇主之指示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，雇主在支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，受僱人不能以指揮性、計畫性或創作性方法影響自己所從事之工作，在勞工有礙企業秩序及運作時，雇主得施以懲罰，勞工應服從雇主訂定之工作規則。所謂經濟上從屬性，係指勞工完全依賴對雇主提供獲致工資以求生存，其經濟上雖與雇主有相當程度緊密聯絡，但企業風險由雇主負擔，勞工不負擔風險，其勞動力需依賴雇主之生產資料始能進行勞動。因其不負擔經營盈虧，只要勞工依據勞動契約確實提供勞務，雇主即有給付報酬之義務。所謂組織上從屬性，乃勞工非僅受制於雇主的指揮命令，更屬於雇主經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定。本件被告公司為保險業者，業經勞委會指定自87年4 月1 日起適用勞基法，然非謂保險業之從業人員即當然適用勞基法，一如前述，即仍應以義務提供之整體、並依實際勞務履行過程認定被告擔任被告公司從事保險招攬業務，與被告公司間有無從屬性等，以決兩造間之關係為何。

2.原告自88年3 月8 日起於被告公司擔任業務代表，兩造並簽立如附表一所示之業務代表合約書，原告嗣於88年8 月1 日擔任被告公司之業務主任，兩造並簽立如附表二所示之業務主任合約書，原告自90年3 月1 日擔任業務襄理，兩造並簽立如附表三所示之系爭合約，已如前述，而原告主張其擔任業務代表、業務主任及業務襄理期間，與被告均屬僱傭關係，故先就系爭業務代表合約書、業務主任合約書及系爭合約是否為僱傭契約乙節論述該等契約是否具由人格上、經濟上及組織上之從屬性而符合僱傭契約之要件如下：

（1）業務代表合約、業務主任合約及系爭合約並不具人格從屬性：

①查如附表一所示之業務代表合約書可知，原告擔任業務代表主要之工作是提供保險招攬服務；如附表二、三所示之業務主任合約書及業務襄理合約書可知，原告擔任業務主任或業務襄理主要之工作是引薦他人與被告訂立業務代表合約及對業務代表及其他業務主管提供必要之保險招攬技術指導及輔導，然被告並未就招攬保險、提供技術輔導之時間、地點、方式等項另為約定或加諸限制。又觀諸系爭業務代表、業務主任及業務襄理合約內容，原告為被告之業務代表、業務主任及業務襄理之期間，負責處理招攬保險契約等保戶服務事務或對業務代表及其他業務主管提供必要之保險招攬技術指導及輔導，並無固定之上、下班時間，亦無固定之工作地點，原告可自由決定工作時間、地點及方式。足見被告未對原告之工作時間、工作場所、工作內容、工作成果為任何指揮監督或考核獎懲（僅就原告招攬保險之業績為審核，以為調整報酬或傭金比例之依據），堪認原告應非機械化單純提供勞務，核與勞動契約受僱人依雇主指示為機械性之勞務提供形式迥異，可見兩造間顯然欠缺人格之從屬關係。

②至於原告主張：依保險業務員管理規則第14條第1 項規定，業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬，可看出原告履行勞務的目的是為被告公司而從事工作云云（見本院卷一第13頁），然司法院大法官釋字第740 號解釋理由書：「保險業務員管理規則…目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係…與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等語，可知，被告依保險業務員管理規則對於保險業務員為行政管理，與保險業務員應以如何方式提供勞務無關，亦難以依該管理規則逕認兩造間有何人格上之從屬關係。

③原告另主張：被告公司每月提供相當之金額作為通訊處之業務發展費用或額外活動補助費，要求各通訊處舉辦各種業務推廣、人力發展暨主管檢討會議等活動與會議，方得向被告公司申請經費云云，說明被告公司對於原告亦非全然未就其工作時間或地點進行拘束及控制，但依原告所提「通訊處經理特支費暨通訊處業務發展費各項單據審核要點」、「通訊處額外活動補助費發給辦法」等資料（見本院卷二第89-91 頁），該等業務發展活動僅是被告提供經費，讓原告就業務發展、訓練及聯誼等活動之花費，得向被告申請，被告並保有核准之權利，並非強制要求原告舉辦或參加特定活動，難謂被告對原告之工作時間、工作內容或方式有何指揮監督，更無從屬性可言。

④如附表三所示之系爭合約書第3 條第2 項雖約定：「業務襄理本人及其配偶不得直接或間接為任何別家保險公司或保險輔助業經辦或銷售人身保險，如業務襄理違背此一約定時，公司有權立即終止本合約書。」然此等誠信履約之義務，不僅民法第148 條第2 項規定：「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」，公司法第32條前段亦有「經理人不得兼任其他營利事業之經理人，並不得自營或為他人經營同類之業務」之規定。而公司與經理人間之勞務提供契約之性質，亦非因經理人對公司負有該等誠實履約之附隨義務，即可定性為勞動契約，仍依該經理人勞務提供之主給付義務內容而定。是上開合約書該部分約定，僅係誠實履約之附隨義務約定，並非具有前列勞動契約所謂人格從屬性之特徵，自難依此做為原告有利認定之憑據。

（2）業書務代表合約、業務主任合約及系爭合約並不具經濟上之從屬性：

①依如附表一、二、三所示之業務代表合約書、業務主任合約書及業務襄理合約書可知，原告為被告之業務代表、業務主任及業務襄理之期間，並無底薪或其他固定之薪資，故原告必須依約成功招攬保險契約後，始得依據業務代表合約暨附件之「業務津貼及獎金表」請領承攬報酬；或於完成合約約定之工作，依「「業務主任津貼及獎金表」或「「業務襄理津貼及獎金表」享有報酬，益徵兩造間所成立者係以一定工作之「結果」或「完成」而領取報酬之承攬或委任契約，而斷非以「勞務提供」為核心之勞動契約。換言之，原告得自主決定其工作之程度與獲取報酬之多寡，其係單純為自己之營業而勞動，核與一般勞工僅得被動性接受固定報酬，且無法以指揮性、計畫性或創作性方法對自己所從事工作加以影響之情節有異，故原告與被告間應不具備經濟上從屬性。

②原告另主張：原告從事保險業務招攬屬論件計酬，依勞動基準法第2 條第1 項第3 款之規定，論件計酬之工資計算方式，亦得成立勞動契約云云（見本院卷二第22頁），勞動基準法雖有「按件計酬」之方式計算工資，似與本件以被告所招攬保險收受之保險費為計算報酬之情節相仿，但是，勞動基準法施行細則第12條規定：「採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。」，亦換言之，即使為按件計酬之工作，其本質上仍係以工作時間具有相當之關連性，並以其工作之時間作為最低保障之基礎，但此與本件雙方報酬給付係以成功招攬保險之成果計算，而該成果與「工作時間」並無關聯，亦無法以「工作時間」作為轉換，是此即與按件計酬之方式計算工資之本質不相符合；況且，勞動基準法第14條第1項第5 款亦規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」，係規範按件計酬之工作係由雇主所供給，但是就招攬保險之時間地點方式，在法令之規範下，均係由原告自行決定，而招攬保險之機會亦非由被告所提供，是此部分亦與勞動基準法第14條規範意旨不同，因此，被告主張本件雙方報酬給付之約定，與前揭勞動基準法所稱按件計酬之要件不符，亦堪確定。

③原告又主張：被告無償提供辦公室、紙張或名牌等相關設備與資源，以供原告為勞務之提供；且所有保險相關之訓練課程均由被告公司無償提供，足見經營所需之成本係由被告吸收，而非由原告所承擔，此即係於勞動關係中雇主自行承擔經營成本之體現云云（見本院卷二第22頁）。然原告之報酬係按所招攬保險之保險費為基礎計算，此即由原告自行負擔業務風險，即與釋字第740 號解釋所揭示「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」相吻合，是其獲得報酬屬性即與勞動契約特徵不符；況且依照釋字第740 號解釋所揭示上揭之報酬給付計算標準，係就完成與否與報酬之關係為判斷依據，作為勞動契約與其他契約之認定，此項判斷依據與招攬保險時支出費用之負擔，並非全然相關，並無從以費用之負擔之結果，作為釋字第740 號解釋關於報酬給付計算標準之替代，尤其，不論是否為勞動契約之關係，或是委任承攬契約之關係，均非禁止當事人就其支出是否補助而特別約定，因此，係由何人負擔相關費用之支出及有無補助，並無從作為負擔業務風險之決定標準，另外，被告所舉辦之活動或禮品團購，提供各通訊處業務發展費，補助部分費用，乃係為協助原告達成招攬保險之目的，此與「自行負擔業務風險」之旨，並無影響，並非有該約定，即可認為其係勞動契約之關係，亦可確定，是原告此部分主張，尚難認屬有據。

（3）業務代表合約、業務主任合約及系爭合約並不具組織上之從屬性：依業務代表合約、業務主任合約及系爭合約內容，被告並未限制原告提供勞務或服務地點，亦未規定原告應於特定時間在辦公處所與同僚分工完成工作，被告亦未規定原告必需以其他方式與同僚任務分工，原告若自行決定停止保險招攬業務，或有指導之工作或績效不彰時，被告可另行指派人員輔導或提供指導，亦不會造成被告或其他保險業務員在工作體系的停頓，是原告並非與其他同僚基於分工而提供勞務給付，兩造間當不具有勞動契約之組織上從屬性。

（4）原告雖主張被告為原告投保勞工保險及向國稅局申報原告薪資所得，自足證明兩造間有僱傭關係存在云云（見本院卷二第21頁）。惟查：勞工保險條例與全民健康保險法均有社會保險之性質，是否加入勞保，兩造間合約之性質是否屬勞動契約，亦無必然關聯，此由勞工保險條例第6 條及第8 條同時規定有強制加保與自願加保之情形可知。衡諸勞工保險具有社會保險之福利性質，縱受領勞務者願為勞務提供者支付保險費，僅係依其間契約所約定之福利事項，不因此影響該契約主給付義務之對價判斷，尚未足據以證明兩造間有何從屬性或僱傭契約關係存在。又按所得稅法第14條第1 項第3 類所稱之薪資所得係指凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得，包含公、教、軍、警及其他公部門或公營事業人員之所得；私人事業勞動契約勞工之所得；私人事業其他種類勞務契約工作者之所得（例如：委任、承攬、居間、代辦商、行紀等）。另所得稅法第14條第1 項第2 類所稱之「執行業務所得」，應以同法第11條第1 項所定「律師、會計師、建築師、技師、醫師、藥師、助產士、著作人、經紀人、代書人、工匠、表演人及其他以技藝自力營生者」之所得為限。從而，納稅義務人如非具有所得稅法第11條第1 項所定之特定身分者，縱使其所受領者為委任、承攬、居間等契約之報酬，該報酬依所得稅法之規定，亦將被視為「薪資所得」，並無法被歸類為「執行業務所得」。是所得稅法所謂之「薪資所得」與勞基法所謂之「工資」，兩者涵蓋的範圍本不相同，所得稅法第14條之薪資所得，範圍顯大於勞基法第2 條所定義之工資，自難僅以納稅義務人依據所得稅法第14條規定為薪資所得申報，即謂其係以勞動契約勞工之身分從私人事業受領勞基法之「工資」。故本件原告提出之所得稅申報收執聯，關於原告對被告給付之報酬部分，雖以「薪資」項目認列，然該所得稅申報收執聯上之認列項目係被告依所得稅法第92條及第94條第1 項規定所盡之義務，而所得稅法僅係屬於稅法上之規定，所規範目的當屬人民與國家間之法律關係，自非規範當事人間之權利義務關係，該所得稅申報收執聯僅能證明被告有給付報酬予原告之事實，尚不能以該所得稅扣繳憑單記載被告對原告之給付列為「薪資」項目，即遽認該項給付係為工資，亦難據此即得認為兩造間具有勞動契約之關係。是原告上開主張，自難採信。

3.原告擔任被告公司之業務代表，從事招攬保險業務，其報酬係依所招攬之保險之績效而定，原告須在完成保險之招攬，促成保險契約之締結進而收取保險費後，始得向被告請求報酬；原告擔任被告公司之業務主任或業務襄理，其報酬係依引薦他人與被告訂立業務代表合約及對業務代表及其他業務主管提供必要之保險招攬技術指導及輔導之績效而定，完成合約約定之工作，依「業務主任津貼及獎金表」或「業務襄理津貼及獎金表」享有報酬。亦即，兩造間之約定，側重在一定工作之「結果」或「完成」，而非依被告指揮、指示提供勞務，原告所受領之報酬亦非勞務提供之對價，縱原告已提供勞務而招攬保險，倘未促成保險契約之締結並實際收取保費，仍無法領得任何報酬；縱原告引薦他人與被告訂立業務代表合約，但未提供必要之保險招攬技術指導及輔導，亦無法領得報酬，是原告與被告間當不具人格上、經濟上及組織上之從屬性，應認兩造間之業務代表合約非屬勞動契約之關係。

（三）就系爭合約關於評量標準之變更，原告主張：被告公司於102 年2 月間片面增加「A&H 計績保費14.4萬元」作為評量業務襄理A 之評量條件，係屬雇主對勞工之工作規則所為之不利益變更行為，對原告應不生效力云云，然兩造間並非僱傭關係，系爭合約評量標準之變更即非雇主對勞工工作規則之變更，自不待言，原告此主張，即不可採。

（四）稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。關於勞務給付之契約，不屬於法律所定其他契約之種類者，適用關於委任之規定。民法第528 條、第529 條分別定有明文。委任契約本質上係以雙方之信賴關係為基礎，具有相當高之專屬性，當委任人對於受任人之信任有所動搖時，自不得強求委任人繼續委任，故委任契約中雙方均得隨時終止契約，此亦為民法第549 條第1 項規定之由來。是委任人既得指定委任事務之授權範圍，且得隨時終止委任契約，自亦得隨時為委任事務之變更。依據兩造簽立如附表三所示之系爭合約之約定，原告之工作主要為引薦他人與被告訂立業務代表合約及對業務代表及其他業務主管提供必要之保險招攬技術指導及輔導，此等內容即被告委託原告處理之事務，原告經簽約後允為處理，是兩造間之系爭合約應屬委任契約。原告自103 年1 月後，均屬業務襄理B （兩造不爭執事項一），而被告依系爭合約第五條約定，於100 年起至106 年間，每年就業務襄理B 之評量條件變動如附表四所示，兩造均不爭執如上，委任契約既以雙方之信賴關係為基礎，具有相當高之專屬性，委任人即被告自得隨時終止契約及為委任事務之變更，因此，被告依系爭合約第五條就業務襄理B 為上開評量條件之變動，且系爭合約第三條第3 點約定原告不符合約要求，被告得終止契約，自符合委任契約之本質。再者，如附表四所示業務襄理B 之評量條件變動，於原告擔任業務襄理以來，原來「FYC （第一保單年度業務津貼）12萬以上」之標準從未變動，僅是增加「AFYP（計績保費）」及「實收保費」供原告擇一評量標準以適用，另於於102 年於計績保費項目「下」增加「A&H 須達12萬~18萬」，然其他原可供評量之FYC 標準並未變更，故上開評量條件之變動，對原告並無任何不公平或重大不利益，原告稱：系爭合約第三條第三點及第五條依民法第247 條之1 第2 款、第4 款規定，有顯失公平、對原告有重大不利益云云，尚屬無據。此外，被告之績效評量是分別以1 月至6 月、7 月至12月為評量之期間，然原告卻以105 年6月至106 年5 月之業績為爭執，與系爭合約之績效評量期間亦有未合。

（五）原告106 年1 月至6 月評量績效：FYC 為4 萬9,259 元、計績保費為81萬104 元（A&H 計績保費僅為1 萬8,664 元）、實收保費為81萬9,208 元；原告106 年7 月至12月評量績效：FYC 為4 萬9,945 元、計績保費為81萬8,335 元（A&H 計績保費僅為2,540 元）、實收保費為82萬8,904元，有被告公司業績查詢在卷可參（見本院審勞訴卷第228 、230 頁），原告在FYC 、計績保費（含A&H ）及實收保費中，未有任何一項符合系爭合約之評量標準，因此，被告依系爭合約第三條第三點約定，於106 年12月31日通知原告自107 年1 月1 日起終止系爭合約，乃符合有效之系爭合約約定，本院認系爭合約所示之業務襄理契約業已終止。

五、綜上所述，原告主張確認兩造間如系爭合約所示之業務襄理契約關係存，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，附此敘明。

七、據上論結，原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法第78條，判決如主文。