臺灣高雄地方法院108年度勞訴字第26號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　 108年度勞訴字第26號

原告

劉柏岑

訴訟代理人

劉思龍律師

訴訟代理人

張雨萱律師

被告

香港商勞力士中心有限公司台灣分公司

法定代理人

林人和

訴訟代理人

曾更瑩律師

　　　　　　李俊瑩律師

　　　　　　吳冠龍律師

上列當事人間因請求給付工資等事件，經本院於民國109 年5 月5 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序事項

一、按因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄，民事訴訟法第12條分別定有明文。次按當事人得以合意定第一審管轄法院，但以關於由一定法律關係而生之訴訟為限。前項合意，應以文書證之，民事訴訟法第24條定有明文。當事人合意定管轄法院之方法有二，一為不排除原有管轄法院而另外約定無管轄權法院為合意管轄法院，另一為排除原有管轄法院而約定僅以特定法院為合意管轄法院，如屬後者，即所謂專屬或排他之合意管轄，基於程序選擇權及處分權主義之原則，自有排斥其他法院法定管轄之效力。又有無排他合意管轄之約定，不應限於契約條款有無「排他」或「專屬」之文字，有關是否排他合意管轄之爭議，應採具體個案之契約解釋說，亦即該意思表示所根基之原因事實、交易上之習慣、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，藉以檢視解釋之結果是否符合公平正義。經查，本件原告起訴請求被告給付薪資及應勞工退休金提撥至原告專戶，均非民事訴訟法規定之專屬管轄案件，兩造間勞動契約（下稱系爭勞動契約）之第10條雖載倘雙方因該契約涉訟時，同意以臺灣臺北地方法院為第一審管轄法院（本院卷第22頁），然該合意管轄之約定並未排除原有管轄權法院之約定，即非排他而屬併存合意管轄約款。本院衡酌被告既在高雄設有服務中心，原告提供勞務之地點亦在被告之高雄服務中心，而非被告位於台北之主營業所，原告目前亦定居高雄，被告至本院應訴亦無不便之情，堪認本院依民事訴訟法第12條規定，就本件訴訟有管轄權，合先敘明。被告逕以排他之合意管轄約定抗辯本院無管轄權，尚難憑採。

二、原告原起訴請求：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）58,269元，及其中23,869元自民國107 年10月26日起至清償日止，其餘34,400元自107 年11月26日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；㈡被告應自107 年12月1 日起至108年12月31止，按月於每月25日給付原告34,400元，暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；㈢被告應提繳4,176 元，及自107 年12月1 日起至108 年12月31日止，按月提繳2,088 元至原告之勞工退休金個人專戶。嗣後原告於108 年5 月20日以書狀縮減請求金額為：㈠被告應給付原告227,793 元，其中213,280 元自108 年4 月26日起至清償日止，其餘14,513元，自108 年6 月20日起至清償日止，餘34,400元自107 年11月26日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈡被告應提繳12,946元至原告勞工退休金帳戶。核原告訴之變更屬減縮應受判決事項之聲明，合於民事訴訟法第255 條第1 項第3 款規定，應予准許。

貳、實體事項

一、原告主張：

㈠伊自107 年7 月16日起於被告處任職拋殼人員一職，職責手錶拋光之專業工作，雙方約定試用期為3 個月，工資為每月34,400元。伊除拋殼工作外，被告另指定諸多與「拋殼人員」勞務毫無關聯之行政雜務工作要伊負責，包括公用設備與建物毀損汰換、水電空調門窗叫修、採購公司設備、維護迎賓大樓、出席大樓區權人會議、出席管委會、大樓事務溝通、大樓公佈事項存檔、配合公家單位稽查、配合環境消毒作業、飲水機保養、洗地打蠟、大樓公共產物保險保單處理、冰水主機及室內送風機評估保養、建築公安檢查、郵局銀行稅捐機關傳送等（下稱行政雜項工作），惟前揭行政雜項工作顯已超越被告於面試告知需之負責匯款、送信、換燈泡及水電報修之四項雜物工作範圍，因伊不願接受被告指派之行政雜項工作，被告遂於107 年10月8 日通知原告將依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款予以資遣，並於107 年10月10日單方終止系爭勞動契約，逕將原告退保，伊任職期間無任何工作不勝任或違反工作規則等情形，且被告提出之107 年9 月26日考評記錄，伊拋殼工作之考核，亦無不勝任之情事，被告單方終止系爭勞動契約，顯係濫用雇主之優勢地位及權利，其解僱不合法且不符「解雇最後手段性原則」，故被告終止系爭勞動契約不合法，兩造間系爭契約關係仍存在。

㈡原告於108 年4 月18日已另覓新職，於108 年5 月日終止兩造間系爭勞動契約，故伊與被告間之勞動契約關係自107 年7 月16日起至108 年5 月20日止，存續期間為10個月又4 天，依新制資遣費計算，被告應給付資遣費14,513元，並以伊終止勞動契約30日後，即108 年6 月20日起計算法定利息；又自107 年10月11日起至108 年4 月17日止系爭勞動契約關係存續期間，被告並未給付每月薪資34,400元，故請求被告給付213,280 元之薪資，並以最後一期應給付薪資之日即108 年4 月25日之翌日，作為薪資部分法定利息起算日；又於勞動契約關係存續期間，被告每月應為伊提繳2,088 元之勞退金，故被告應將自107 年10月11日起至108 年4 月17日止共12,946元之勞退金，提繳至原告勞工退休金專戶內。為此，爰依兩造勞動契約、勞工退休條例第12條第1 項、勞工退休金條例第14條1 項及第5 項，提起本件訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告227,793 元，其中213,280 元自108 年4 月26日起至清償日止，其餘14,513元，自108 年6 月20日起至清償日止，餘34,400元自107 年11月26日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈡被告應提繳12,946元至原告勞工退休金帳戶。

二、被告則以：兩造於107 年7 月16日成立系爭勞動契約，約定每月薪資為34,400元，被告於107 年7 月16日為原告加保勞保，嗣於107 年10月10日為原告辦理退保。原告之工作除「手錶拋光之工作」外，尚須包括雜項事務處理等由被告公司合理指派及調整之職責，此均於原告107 年6 月中應徵時，已告知原告，原告當時亦表示可以配合。然於107 年7 月至8 月間，經被告公司指派其他工作，原告均表示只想接觸手錶相關工作，其餘不願配合；嗣於107 年8 月29日，原告方向被告公司主管主動表示願意接受雜項事務的處理工作，被告公司乃於107 年9 月4 日提出一份關於雜項事務之書面說明，向其解說後請原告簽名，惟原告僅表示願意配合雜項事務處理，但拒絕簽名；107 年9 月6 日原告亦再次拒絕於會議記錄上簽名；107 年9 月14日被告公司主管與原告召開考評會議，溝通考評項目及原告之工作表現，原告當場對考核內容及結果提出異議；107 年9 月26日被告公司主管再次與原告召開新一階段考核會議，原告當場提出對拋殼工作外的考評事項（即工作態度）表示不接受，並拒絕簽名，被告之公司主管也表示因原告對執行工作配合度不佳，工作態度及配合度表現與被告公司期待值落差很大，故給予這樣的考核；嗣於107 年10月8 日被告公司主管與原告開會，告知原告以不能勝任為由，資遣原告，並自107 年10月10日生效，被告公司對原告因試用期間考評不合格予以解僱，適法有據，並無違誤。而依被告公司於107 年9 月14日及9 月26日為原告進行工作考核結果，「工作/ 訓練考核」及「其他考核」均未符合達標之程度，縱仍須檢視「不能勝任工作」之法定事由，鑑於被告公司已給予原告充分之機會予以改善，但原告主觀上仍然表現出不予接受配合之態度，亦應可以認定被告公司已確有法定事由，並已符合最後手段性之要求，而依勞基法第11條第5 款規定合法資遣原告。

㈣綜上，本件原告與被告公司之系爭勞動契約已於107年10月10日合法終止，原告請求工資及勞工退休金之請求，自無理由等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、爭點整理：

㈠不爭執事項：

1.兩造於107 年7 月16日簽訂系爭勞動契約。

2.被告於 107 年 7 月 16 日為原告加保勞保，嗣於 107 年10 月 10 日終止系爭勞動契約，為原告辦理退保。

3.兩造於系爭勞動契約中，約定原告薪資每月 34,400 元。

㈡爭執事項：

1.試用期間，雇主之終止勞動契約權限是否仍有最後手段性原則之適用？亦或是有較大解雇權？本件被告是否有濫用解雇權？被告於被告於107 年10月10日終止系爭勞動契約，是否合法？

2.原告得否請求被告給付107 年10月11日至108 年4 月17日之工資？

3.原告得否請求 107 年 7 月 16 日至 108 年 5 月 20 日系爭勞動契約關係存續期間所生之資遣費？

4.原告得否請求被告提撥107 年10月11日至108 年4 月17日之按月提撥之勞工退休金至原告之勞工退休金專戶？

四、本院判斷：

㈠被告得於試用期間任意終止系爭勞動契約：

1.按試用期間約定，應屬附保留終止權之約定，即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適合，如不適合，雇主即得於試用期滿前終止僱傭契約，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約。又按我國勞動基準法中並未對試用期間或試用契約設有規範，然而因事業單位僱用新進員工，僅對該員工之學經歷為形式上審查，並未能真正瞭解該名員工是否適合僱傭，因此，事業單位有必要與新進員工約定試用期間，以保障企業之利益。是以，約定有試用期間之勞動契約，雇主得於試用期間觀察求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷求職者是否為適格員工，作為考量締結正式勞動契約與否之約定。試用期間之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否受雇主正式僱用，則應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。（臺灣高等法院108 年度勞上字第83號、102 年度勞上字第100 號、及92年度勞上字第20號判決意旨參照）。本件原告於107 年7 月16日受僱於被告公司擔任拋殼人員，並於同日簽立系爭勞動契約書，該契約第1 條第2 項約定試用期間為雇用後3 個月，原告需經試用合格後方成為被告正式員工；而被告終止兩造間系爭勞動契約之107 年10月10日，係於上開試用期間內，則依前開說明，基於試用期間之試用目的，只要任一方之終止契約無濫用權利情形，即得任意終止契約，不受勞動基準法之法定終止事由之限制，亦無解僱最後手段性原則之適用，否則將使試用期間勞工與正式任用勞工界線混淆，悖離勞動市場實際狀態。

2.又被告高雄服務中心之主管即證人湯慶中（下稱湯慶中）證稱，伊曾在 107 年 8 月 20 日予原告晤談，原告有向伊表達對系爭工作之想法，伊告以原告想法與當初被告應徵原告進入之要求條件實有不同，當時原告表示他沒辦法執行行政雜項工作，伊有表示可朝不適任方式做思考等語（本院卷第93 頁）。故原告於 107 年 8 月 20 日時應知其對工作內容之期待，與被告間之企業文化、工作型態實有落差，又原告表示無法配合執行行政雜項工作，湯慶中始告以將朝終止系爭勞動契約處理，斯時原告亦提出希望被告能開立非自願離職證明，以利其申請失業補助（本院卷第 93 頁），足堪認定原告亦有終止系爭勞動契約之想法，僅係希望能取得非自願離職證明書。後續原告雖一度同意執行行政雜項工作，但卻又不願意於107 年9 月4 日之會議記錄上就同意配合執行行政雜項工作予以簽名（審勞訴卷第53頁），故被告後續以原告主觀上不願執行行政雜項工作，無法適應被告企業文化為由，行使附保留終止權而終止系爭勞動契約，難認有何違誤之情。

㈡被告終止系爭勞動契約並無權利濫用之情：

1.按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148 條定有明文。而權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之。倘其權利之行使，自己所得利益極少而他人及國家社會所受之損失甚大者，非不得視為以損害他人為主要目的，此乃權利社會化之基本內涵所必然之解釋（最高法院71年台上字第737 號判例要旨參照）。

2.被告之公司主管與原告於於107 年9 月14日召開考評會議，被告之考核員對原告之「工作/ 訓練考核」多為「尚可」及「待加強」之評價，而關於學習態度、對公司認同度溝通與團隊合作、配合度及正向思考力等「其他考核」項目，多為「待加強」、「尚可」及「差」之評價，並於備註欄記載「偏向自我經驗意識，公務學習態度不佳」、「主觀意識強烈、難以協商」、「溝通不良，對於公務處理配合度差及「針對交辦事向負面觀想濃厚，欠缺主動積極態度」等（審勞訴卷第55及56頁），同年月25日之第二次考評會議，原告之「工作/ 訓練考核」項目雖多重新評價為「滿意」，惟「其他考核」項目仍維持與前第一次考評會議類似之結論，被告遂於107 年10月8 日告知原告有不能勝任工作為由，資遣原告，系爭勞動契約並於107 年10月10日發生終止效力。而原告則認為被告指派伊執行之行政雜務工作業已超過系爭勞動契約所約定之雜物事項範疇，僅因原告不願意全盤接受，始遭被告評價為不能勝任工作。故所應究者，乃被告所交辦原告之行政雜項工作是否超過原告所能負荷，或與面試時傳達資訊顯不相當？被告以原告欠缺正向學習態度及公務處理配合度差等為由，終止系爭勞動契約，是否有權利濫用之情？

⑴原告並不否認被告於104 人力銀行徵才網頁頁面之職務說明欄記載「外殼錶帶整修清洗及其他」，惟爭執面試時僅允諾接受雜項事務工作安排為「匯款」、「送信」、「換燈泡」及「水電報修」等四項工作，而並未包括「高雄服務中心相關公務事項」所臚列之行政雜項工作之內容，（本院卷第81頁），此均與拋殼人員職務無關云云。惟湯慶中證稱被告之高雄服務處之人員編制11人，過往均是由新進人員負責雜務公事，且無專職總務人員（本院卷第91至92頁），前揭雜項工作均是以傳承方式交辦，原由何熙軒負責之雜項事務，最早是由楊師傅負責，再傳承給訴外人周三喜，再傳承給何熙軒，交給原告時又減少了三分之一的工作量，因何熙軒要調回台北，故將雜項工作交接給原告，因面試時間有限，故無法具體說明（本院卷第100 至101 頁）；證人歐陽敏玲亦表示，原告接受雜項工作時，距離何熙軒調回台北尚有半年時間，原告可以慢慢學，甚至原告記不住日期或不會使用掃描，亦會派人員協助，以原告的學經歷和能力，處理雜項工作並非難事，主要是原告並無意願去做（本院卷第109 頁）。故由此以觀，被告交付原告之行政雜項工作，雖於面試時囿於時間有限而未具體說明完整，惟被告交付行政雜項工作時，仍指派前手員工何熙軒協助原告熟悉交辦之雜項事務，且亦有指派證人歐陽敏玲提醒原告應辦事項日期等，堪認被告已善盡雇主責任，減少行政雜項工作內容及數量，並透過組織合作和員工互助等方式，協助原告熟悉行政雜項工作內容，故難認被告行使經營管理權有何不合理或超出原告所能負荷之情事，原告主張被告未給予合理指導及協助，顯與證人所述不符。再者，縱被告未能於面試時將雜項工作內容一一具體詳列說明，惟原告既不否認面試時已被告知將負責行政雜項工作，則前揭行政雜項工作在未逸脫一般公司總務事項範疇之情形下，被告於原告到職時再具體說明雜項工作之內容，在未涉及原告主要職務及薪資異動之情況下，實難認屬不利之勞動條件變更。

⑵又被告抗辯，原告任職之三個月期間，僅發生過一次估價室窗框漏水，惟此尚非原告報修處理，迎賓大廳維修、排風設備安裝、空調風管更換等，因原告到職前即已安排處理，故原告均未經手；其餘定期保養事務，均是一年一次或是二年一次或是四年一次，原告任職期間均尚未發生；而出席區權會人會議，亦改成僅需將區權人會議上傳即可；原告較常執行之者為每日跑銀行、郵局之工作，除此項工作需花費原告30至40分鐘外，其餘工作平均每天只需原告花5 分鐘處理，在原告每天7.5 小時的工時中，僅佔百分之1.1 的工作時間，而原告在三個月之試用期間並無任何加班情形，顯見原告並未因執行行政雜項工作而延長期工作時間等語（本院卷第159 至162 頁），原告對被告主張前揭事實，並未爭執，依民事訴訟法第280 條第1 項規定，視同自認，故由此可知，原告於試用期間並未實際執行多數之行政雜項工作，然原告客觀上既未具體執行，主觀上已先向被告表示其年度日期記不住、不會掃描、及不想與金錢有所牽扯深怕有金錢糾紛等理由，欲拒絕接受行政雜項工作安排（審勞訴卷第53頁），從雇主期待新進員工應具有積極任事之角度以觀，難認原告有積極學習之態度，又被告對原告前揭疑慮，亦主動提出會安排前手員工協助適應及指導處理，原告仍僅表示願意配合執行卻不願意在會議記錄上簽名（審勞訴卷第53頁），故被告以原告「學態度態度偏向自我經驗意識」、「缺乏對新人角色的認知，偏向個人立場角度思考事情」、「主觀意識強烈，偏向以自我利益為主體，似乎沒有協商空間」、「拒絕執行雜項公務，對於公務處理配合度差」及「缺乏客觀的思考能力」為由，認為原告難以勝任工作，作為試用期滿前終止系爭勞動契約之理由，確有所本，難認被告係以損害原告權益為目的而終止系爭勞動契約。

⑶被告行使附保留終止權而終止試用期間之系爭勞動契約後，原無給付資遣費之法定義務，惟被告仍給付資遣費並交付非自願離職證明書予原告（審勞訴卷第59頁、69頁），此為原告所不否認，足堪認定被告業已盡力減少因系爭勞動契約終止而對原告所造成之損害，並使原告得申請失業補助，以穩定原告生計，自無從認定被告終止系爭勞動契約有造成國家社會巨大損失，而足以評價為濫用終止權之情，故綜合被告行使終止權之緣由及後續給付原告資遣費、非自願離職證明書等情觀之，被告終止系爭勞動契約並無濫用權利之情。

⑷原告雖有主張行政雜項工作既然所占全部工作時間比例甚微，被告未審究原告拋殼工作未有不能勝任之情，逕以原告拒絕執行行政雜項工作而終止系爭勞動契約，不無濫用權利之情云云，惟每間公司之企業文化、科層組織及人事結構均不相同，基於勞工在組織上之從屬性，勞工之工作內容、成果均與前述之企業文化、科層組織及人事結構息息相關，試用期間正是雇主及勞工成立正式勞動契約前，彼此觀察是否為適格之勞工或適格之雇主之前階段，故倘若雇主認為勞工之主觀價值、工作態度，與雇主之企業文化和組織運作模式顯有扞格，試用期間無從順利磨合，雇主自得於試用期間屆滿前終止勞動契約。故原告縱其拋殼工作無不能勝任之情，然其既無法配合被告之企業文化及組織運作模式，被告以此為由認定原告在組織從屬性上有不能勝任工作之情，而終止系爭勞動契約，難認有何違誤之處。

㈢綜上，被告終止系爭勞動契約關係，為試用期間，被告經內部考核會議後，認為原告非其合適之員工，其客觀上具合理之理由，社會通念上亦非無法認為相當，被告並無權利濫用之情事，其終止系爭勞動契約應認屬合法。兩造間試用期間之勞動契約既經合法終止，則原告請求107 年10月11日至108 年4 月17日之工資，以107 年7 月16日至108 年5 月20日系爭勞動契約關係存續期間計算之資遣費，及提撥107 年10月11日至108 年4 月17日之勞工退休金至原告之勞工退休金專戶，即無理由，難以准許。

五、結論：被告於試用期間終止系爭勞動契約，無權利濫用情形，其終止契約為合法，原告請求107 年10月11日至108 年4 月17日之工資，以107 年7 月16日至108 年5 月20日系爭勞動契約關係存續期間計算之資遣費，及提撥107 年10月11日至108年4 月17日之勞工退休金至原告之勞工退休金專戶，即均無理由，應予駁回。

六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，爰不逐一論述，併此敘明。

七、訴訟費用負擔依據：民事訴訟法第 78 條。