臺灣高雄地方法院97年度勞簡上字第14號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　97年度勞簡上字第14號

上訴人

己○○

上訴人

辛○○

上訴人

乙○○

上訴人

丁○○

上訴人

兼前列4人共同

訴訟代理人

庚○○

上訴人

甲○○

被上訴人

中工機械股份有限公司

法定代理人

丙○○

法定代理人

樓

訴訟代理人

戊○○

上開當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於民國97年9 月18日

本院97年度雄勞簡字第14號第一審判決提起上訴，本院於民國97

年11月28日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人起訴主張：伊等前分別受僱於被上訴人擔任工程師或技術士之職務，每月薪資分別為己○○新臺幣（下同）42,500元、辛○○32,000元、乙○○33,900元、丁○○36,600元、甲○○42,500元、庚○○42,000元。詎被上訴人於民國96年11月20日表示因虧損及業務減縮，將於96年12月31日將伊等資遣，並註明資遣前務必將工作移交清楚，並休畢年資休假、補休假等語。然伊等在當時所剩餘之休假日數，均不可能於當年度休完，而可延至97年度，若再加計97年度之休假，即可因97年1 月間仍在職而領取97年1 月份之薪資及年終獎金，被上訴人要求伊等應在被資遣前休完，並於伊等未休完後就所餘日數以日薪折算給付，顯係為規避給付伊等97年1 月份之薪資及年終獎金所為之不正當方法，伊等仍有請求給付該月份薪資及年終獎金之權利。爰依僱傭契約及勞動基準法之規定，提起本訴，並聲明求為命被上訴人給付己○○83,200元、辛○○68,500元、乙○○66,000元、丁○○71,400元、甲○○83,200元、庚○○82,200元之判決。並於本院審理時補稱：被上訴人未使上訴人繼續休假，而擅自將上訴人等剩餘之應休假折算相當之金額，阻斷上訴人等繼續休假之權利，進而使上訴人等無法領取97年1 月份及年終獎金，原審認定被上訴人已盡督促義務，而未慮及兩造間之因果關係，顯不符邏輯；又終止契約應為不得不之舉措，被上訴人並無必需應在96年12月31日終止與上訴人等之勞動契約之急迫性，而係僅由自身之利益思考，被上訴人所為，顯違背多項原則，且有違憲、違法之處，復在年終獎金已約明於工作規則及勞動契約之情形下，被上訴人本有給付之義務，不應區別退休人員與遭資遣人員而有不同，被上訴人同時亦應加倍給付不休假獎金等語。

二、被上訴人則以：伊係因業務減縮而依勞動基準法及伊頒行之「工作人員工作規則」預告上訴人終止勞動契約，並依法發給資遣費，兩造間之勞動契約業已於96年12月31日合法終止，上訴人請求給付97年1 月份之薪資，即屬無據。又伊之年終獎金依「工作人員薪給管理要點」係以發放時在職者為發放對象，本件上訴人於伊發放年終獎金之97年1 月25日當時既均已不在職，自無請求年終獎金之權利等語，資為抗辯。並於本院審理時補稱：上訴人己○○、辛○○、乙○○、丁○○等4 人之上訴因已逾期而不合法，另被上訴人於資遣上訴人之同時，就其假日工作之部分，已依法加倍發給薪資，於法並無違誤，上訴人之爭執與指摘為無理由，在兩造間之勞動契約已於96年12月31日終止之情形下，上訴人等人請求被上訴人給付97年1 月份之薪資及年終獎金，依兩造勞動契約所定，為無理由等語。

三、原審經審理結果，駁回上訴人上開請求（另上訴人辛○○請求返還6,300 元之部分，因未據上訴人辛○○聲明上訴而告確定）。上訴人提起上訴，並於本院聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人己○○83,200元、辛○○68,500元、乙○○66,000元、丁○○71 ,4 00元、甲○○83,200元、庚○○82,200元。第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則聲明：㈠上訴駁回。㈡第二審訴訟費用由上訴人負擔。

四、兩造爭執及不爭執事項：

（一）不爭執部分：

㈠己○○、辛○○、乙○○、丁○○、甲○○、庚○○原均係受僱於被上訴人，分別擔任技術士或工程師，於96年12月31日遭資遣時之薪資分別為42,500元、32,000元、33,900元、36,600元、42,500元、庚○○42,000元。

㈡被上訴人因業務減縮，於96年11月20日分別發給上訴人「資遣人員預告通知單」，預告於96年12月31日進行資遣，並於通知單上註明「資遣前務必將工作移交清楚，並休畢年資休假、補休假」等語。有通知單在卷可稽。

㈢被上訴人於97年1 月4 日將上訴人應得之資遣費及未休畢之休假，依上訴人之日薪折算加班費與上訴人完畢。其中庚○○為19日、己○○為30日、辛○○為24.5日、乙○○為28.5 日 、丁○○為19日、甲○○為19.5日。有被上訴人之未休假明細表在卷可憑。

㈣若上訴人於97年1 月仍在職，則均仍有16日之特別休假，且若加計上開未休假日數，即可領取97年1 月份之薪資及96年度年之年終獎金。其等得請求之金額則如上訴聲明所載。

（二）爭執部分：

㈠被上訴人於資遣預告通知單上記載上訴人應於被資遣前休完未休假，並於資遣時將未休完之日數折算日薪給付，是否係以不正當方法使上訴人無法於97年1 月份在職而無從領取該月份薪資及年終獎金。

㈡若係以不正當方法所為，上訴人得否請求該薪資及年終獎金。

五、本院之判斷：

（一）本件上訴人提起本件上訴，雖於上訴狀之狀末僅有上訴人甲○○、庚○○2 人簽名蓋章，惟上訴狀既於當事人欄位中已明列上訴人6 人全體均為上訴人，且上訴聲明亦表明請求被上訴人應給付上訴人共6 人每人97年1 月份之薪資及96年之年終獎金等語，其後並補正委任狀到院，堪認上訴人6 人均有提起本件上訴之意，且已於法定期間內為之，先予敘明。

（二）就被上訴人於資遣預告通知單上記載上訴人應於被資遣前休完未休假，並於資遣時將未休完之日數折算日薪給付，是否係以不正當方法使上訴人無法於97年1 月份在職而無從領取該月份薪資及年終獎金之部分：

㈠按虧損或業務緊縮，二者有其一，雇主即得預告勞工終止勞動契約，此由勞動基準法第11條第2 款規定之反面解釋自明。亦即在確有虧損或業務緊縮之情形下，雇主除需依勞動基準法第16條之規定，給予一定之預告期間外，上述雇主終止勞動契約之形成權，為一自主性之權利。

㈡查上訴人雖稱被上訴人並無需立即於96年12月31日資遣上訴人之必要性云云，然上訴人既不爭執被上訴人確有業務減縮之事實，則揆諸上開論述，被上訴人本即得在定相當之預告期間後，終止兩造間之勞動契約，其終止契約之日期，自應亦由被上訴人決之。上訴人主張被上訴人之上述終止權，在保障勞工工作權之情形下，應係於被上訴人之營運已有危機，而非得立即資遣方有轉機始得為之，此急迫性之要件，在法律上尚乏依據。況勞動基準法既已就雇主可行使終止權之條件，明文限制於特定、客觀之事由，如虧損或業務減縮等，而非放任雇主可依其個人喜好而為之，應已足以保障勞工之工作權，故上訴人此部分之主張，尚不可採。

㈢本件被上訴人因業務減縮，於96年11月20日以「資遣人員預告通知單」向上訴人等6 人預告將於96年12月31日資遣，其預告期間均已達41日而顯逾勞動基準法第16條所定最長之30日之規定，被上訴人終止兩造間之勞動契約，於法自無不合。況被上訴人於97年1 月4 日業已就原告等6 人上開未修畢之補休日數，分別核撥上訴人己○○36,000元、辛○○26,133元、乙○○32,205元、丁○○23,180元、甲○○27,625元、庚○○26,600元之工資乙節，此為兩造所不爭執，並有上訴人所提存摺影本、薪資單等件附原審卷可憑。是被上訴人既已按勞動基準法第39條之規定發給上訴人等人假日工作之工資，而上訴人亦已領取完畢，自不得於兩造僱傭契約已合法終止後，再行請求補休；況被上訴人亦已於資遣通知單上載明：「資遣前務必將工作移交清楚，並休畢年資休假、補休假」等語，應認已盡相當之督促及告知義務，在被上訴人亦已符合勞動基準法第16條所定預告期間，復上訴人等人亦未舉證證明被上訴人於發給資遣通知後，有何阻止其等休假之事實，則應認係上訴人等人基於個人之事由而未能於該預告期間內休畢，自應認其等係自願拋棄相關權利。從而，上訴人主張其等於96年12月31日僱傭契約終止後仍可繼續休假，故請求97年1 月份之薪資，自屬無據；而被上訴人終止兩造間之勞動契約，客觀上亦難認有何不正當之處。

㈣又按「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。…二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金」，勞動基準法施行細則第2 款定有明文，是年終獎金係事業單位對於營業年度終了結算時在職或僱傭契約有效存在者，依約定計算發給受雇人之額外獎勵，而不屬於勞動基準法第2 條所定之薪資，合先敘明。上訴人等人既於本院審理時亦陳：年終獎金既已約定於工作規則及勞動契約中，被上訴人自有給付義務，且退休人員亦係依比例發給獎金云云。然查被上訴人之工作人員薪給管理要點第14條（原判決誤繕為第13條）明訂「工作人員年終獎金1 個月，以發放時在職者為發放對象；年度內新進、退休或留職停薪人員，按在職天數比率計算核發之」等語（見原審卷第59頁），上開工作規則既明定僅年度內新進、退休或留職停薪人員，得按在職天數比率計算核發年終獎金，依「明示其一，排除其他」之法理，上開得依比例核發年終獎金之規定，自不適用於經資遣之員工。而再由年終獎金既非薪資，而係一額外獎勵，自得由雇主訂定相關規則規範之，由上開規定之內容以觀，應認尚未違反法令之強制或禁止規定，亦未低於勞動基準法就員工工資條件所定之最低標準，自屬有效。又被上訴人係於97年1 月25日發放96年度之員工年終獎金，此為兩造於原審所不爭，在上訴人等人早於於96年12月31日已遭被上訴人資遣而終止兩造間之僱傭契約，則依前開要點，自不具領取年終獎金之資格，是上訴人己○○、辛○○、乙○○、丁○○、甲○○、庚○○分別請求被告給付96年度年終獎金34,200元、30,200元、32,100元、34,800 元 、40 ,700 元、40,200元為無理由，不應准許。

（三）綜上，被上訴人於資遣預告通知單上記載上訴人應於被資遣前休完未休假，並於資遣時將未休完之日數折算日薪給付，客觀上既非以不正當方法使上訴人無法於97年1 月份在職而無從領取該月份薪資及年終獎金，故前開爭點第二點之部分，即與本件結論無涉，本院爰不再加以審酌，併予敘明。

六、綜上所述，上訴人本於兩造間僱傭及勞動契約之法律關係，訴請被上訴人應給付上訴人己○○83,200元、辛○○68,500元 、乙○○66,000元、丁○○71 ,4 00元、甲○○83,200元、庚○○82,200元等，為無理由，應予駁回。原審就此駁回上訴人之請求，並無不當，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。

據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3項、第449 條第1 項、第78條、第85條第1 項前段，判決如主文。