高雄簡易庭97年度雄勞簡字第14號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　97年度雄勞簡字第14號

原告

己○○

原告

辛○○

原告

乙○○

原告

丁○○

原告

甲○○

兼上五人

庚○○

訴訟代理人

被告

中工機械股份有限公司

法定代理人

丙○○

法定代理人

樓

訴訟代理人

戊○○

上列當事人間給付薪資事件，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：伊等前分別受僱於被告擔任工程師或技術士之職務，每月薪資分別為己○○新台幣（下同）42,500元、辛○○32,000元、乙○○33,900元、丁○○36,600元、甲○○42,500元、庚○○42,000元，詎被告於民國96年11月20日突然交付資遣人員預告通知單，表示因虧損及業務減縮，將於96年12月31日將伊等資遣，並註明資遣前務必將工作移交清楚，並休畢年資休假、補休假等語，惟伊等之前配合趕工積假太多，仍餘有諸多休假日數未能休畢，加計伊等所享有之特別休假16日後，伊等於97年1 月份仍可續休而屬在職，自得領取97年1 月份之薪資及被告於97年1 月25日發予員工之年終獎金，另原告辛○○原係於被告嘉雲所擔任領班，迨於95年1 月3 日始接獲被告所發給之人事動態單，將職務調至橋新所擔任技術士，惟被告竟將生效日期溯及94年11月7 日，並不當扣回已發給之主管加給計6,300 元，被告自應一併返還，為此乃依兩造間之僱傭契約及勞動基準法之規定，訴請判令被告應給付原告己○○83,200元（薪資36,000元+ 年終獎金34,200元）、辛○○68,500元（薪資32,000元+ 年終獎金30,200元+ 主管加給6,300 元）、乙○○66,000元（薪資33,900元+ 年終獎金32,100元）、丁○○71,400元（薪資36,600 元+年終獎金34,800元）、甲○○83,200元（薪資42,500元+ 年終獎金40,700元）、庚○○82,200元（薪資42,000元+ 年終獎金40,200元），並請宣告准予假執行。

二、被告則以：原告等人前確係任職於伊所屬橋新所，因該工程結束而有減少從業人員之必要，伊乃依勞動基準法第11條、第16條及伊頒行之「工作人員工作規則」第74條第4 款、第5 款之規定，於96年11月20日預告原告等6 人之勞動契約至同年12月31日終止，並依法發給資遣費，故原告與伊間之勞動契約業已合法終止，原告於勞動契約終止後仍請求伊給付97年1 月份之薪資與法自屬無據；又關於年終獎金之發給，伊訂有「工作人員薪給管理要點」並報請主管機關核備在案，依該要點第13條「工作人員年終獎金1 個月，以發放時在職者為發放對象」，本件原告等6 人於伊97年1 月25日發放年終獎金時均已不在職，自非年終獎金發放之對象；另原告等人於例假日之出勤，未經權責主管核准，且未填具「指派工作人員加班核備表」，則原告等6 人實際出勤情形及有無加班必要，伊均無從認定，惟伊仍顧及兩造僱傭關係，仍以原告自行計算之應休日數乘以每日平均所得計算，於資遣費外加發工資，原告事後仍主張有未休畢之休假亦有未合；再原告辛○○係於91年11月4 日至伊彰濱廠擔任「領班」，後於94年11月7 日即因業務結束調回橋新所回復「技術士」乙職，而原告辛○○亦於94年11月5 日即開始履踐新職，則依伊所頒行之「工作人員薪給管理要點」第5 、6 條，於原告辛○○調任非主管職務時，主管加給即予取消，是其於94年11月至95年1 月間所領取之主管加給確屬無法律上原因受有利益，自當返還予伊，伊自其薪資內扣回亦屬正當，本件原告請求均無理由，爰聲明求為原告之訴駁回，如受不利之判決，並願供擔保請准宣告免予假執行。

三、兩造不爭執事項：

㈠、原告己○○、辛○○、乙○○、丁○○、甲○○、庚○○原均係受僱於被告，分別擔任技術士或工程師，於96年12月31日遭被告資遣時之薪資分別為42,500元、32,000元、33,900元、36,600元、42,500元、庚○○42,000元。

㈡、被告因業務減縮，於96年11月20日分別發給原告等6 人「資遣人員預告通知單」，預告原告等6 人於96年12月31日資遣，並於其上通知單上註明「資遣前務必將工作移交清楚，並休畢年資休假、補休假」等語。

㈢、被告於97年1 月4 日業已將原告等人應得之資遣費，連同原告未休畢之補休、特休假，依原告日薪換算發放加班費予原告等人完畢。

㈣、被告所頒訂之「工作人員薪給管理要點」第5 、6 條分別規定「本公司各單位得視業務需要，簽報主任、領班等工地主管人員，送管理處層轉總經理核派之，並於人事命令生效日起支領主管加給，各工地工程完工後，單位主管應陳報取消主管加給」、「主管人員如調任非主管職務，主管加給即予取消，薪資如需調整，由單位主管簽報總經理核定」等語；另關於年終獎金部分，被告於「工作人員工作規則」第78條後段規定「對於全年工作並無過失之工作人員，發給年終獎金或分配紅利」，並於「工作人員薪給管理要點」第13條明訂「工作人員年終獎金1 個月，以發放時在職者為發放對象；年度內新進人員或留職停薪人員，按在職天數比率計算核發之」等語。

㈤、被告所頒訂「同仁考勤加班管理辦法」第14條、第16條、第18條分別約明「本公司同仁加班應以直接主管指派、或臨時急要之交辦工作，必須利用正常工作以外時間始能及時完成者為限，並經權責主管核准者始生效」、「例假日如應業務需要，經主管指派出勤工作者，需徵得工作者同意並以假日加班或補休方式處理」、「例假日加班以補休方式辦理者，其補休應於加班日次月起3 個月內休畢，逾期未休者視同自動放棄」等語。

㈥、被告係於95年1 月3 日以（95）中工人動態字1 號「人事動態單」發布原告辛○○調任南區營業處橋新所技術士之職務之消息，核定取消原告辛○○之主管加給，並註明生效日為94年11月7日等語。

四、本院之判斷：

㈠、原告等6人請求被告給付97年1月份薪資有無理由？

１、按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3 個月以上1 年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1 年以上3 年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3 年以上者，於30日前預告之」，勞動基準法第16條第1 項定有明文。本件被告因業務減縮，於96年11月20日以「資遣人員預告通知單」向原告等6 人預告將於96年12月31日資遣，其預告期間均已達41日而顯逾前開規定之30日，故兩造之僱傭契約業於97年12月31日合法終止，可堪認定。

２、按勞工提供勞務之目的，在於獲得工資或於事後補假休息，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務，係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬或另要求補休之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。原告等人固主張其等因之前配合趕工而於例假日出勤，換得許多補休，於接獲資遣通知後縱使盡力休假，仍餘19至30日之休假，加計其等應有之特休16日，其等應可休假至97年2 月21日止云云，並提出未經簽認之「橋新所- 釋出人員時程表」等件為證，惟該假日出勤之時數則為被告所否認，而原告亦未舉證證明其於例假日出勤係依被告同仁考勤加班管理辦法第14條之規定，以直接主管指派、或臨時急要之交辦工作，必須利用正常工作以外時間始能及時完成者為限，並曾經權責主管核准之情事，則原告實際之假日出勤情形，自應以被告所提經主管簽認之「至96年11月17日止例假日上班未補休明細表」所記載之內容（即原告己○○、辛○○、乙○○、丁○○、甲○○、庚○○於斯時未修畢之補休日數分別為30日、24.5日、28.5日、19日、19.5日、19日）為準。

３、另被告於97年1 月4 日業已就原告等6 人上開未修畢之補休日數，分別核撥原告己○○36,000元、辛○○26,133元、乙○○32,205元、丁○○23,180元、甲○○27,625元、庚○○26,600元之工資乙節，此為兩造所不爭執，並有原告所提存摺影本、薪資單等件附卷可憑。是被告既已按勞動基準法第39條之規定發給原告等人假日工作之工資，而原告亦已領取完畢，自不得於兩造僱傭契約已合法終止後，再行請求補休；況被告於資遣通知單上已載明「資遣前務必將工作移交清楚，並休畢年資休假、補休假」等語，應認已盡相當之督促義務，而原告等人復未舉證證明被告於發給資遣通知後，有何阻止其等休假之事實，則原告等人顯係基於可歸責個人之事由而未能於該預告期間內休畢，自應認其等係自願拋棄相關權利。從而，原告主張其等於96年12月31日僱傭契約終止後仍可繼續休假，故請求97年1 月份之薪資，自屬無憑，不應准許。

㈡、原告等人請求被告給付年終獎金有無理由？按「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。…二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金」，勞動基準法施行細則第2 款定有明文，是年終獎金係事業單位對於營業年度終了結算時在職或僱傭契約有效存在者，依約定計算發給受雇人之額外獎勵，而不屬於勞動基準法第2 條所定之薪資，合先敘明。本件被告之工作人員薪給管理要點第13條明訂「工作人員年終獎金1 個月，以發放時在職者為發放對象」等語，而該規定並未違反法令之強制或禁止規定，亦未低於勞動基準法就員工工資條件所定之最低標準，自屬有效，又被告係於97年1 月25日發放96年度之員工年終獎金，此為兩造所不爭執，惟原告等人既業於96年12月31日遭被告資遣而終止兩造間之僱傭契約，則依前開要點，自不具領取年終獎金之資格，是原告己○○、辛○○、乙○○、丁○○、甲○○、庚○○分別請求被告給付96年度年終獎金34,200元、30,200元、32,100元、34,800元、40,700元、40,200元為無理由，不應准許。

㈢、原告辛○○請求被告返還主管加給6,300元有無理由？原告辛○○主張其於94年11月5 日調至被告橋新所後，仍繼續擔任領班之主管職云云，惟按被告所頒訂之「工作人員薪給管理要點」第5 、6 條分別規定「本公司各單位得視業務需要，簽報主任、領班等工地主管人員，送管理處層轉總經理核派之，並於人事命令生效日起支領主管加給，各工地工程完工後，單位主管應陳報取消主管加給」、「主管人員如調任非主管職務，主管加給即予取消」等語，而原告辛○○就其於94年11月5 日以後仍繼續擔任主管職乙事始終未能舉證以實其說，且依據被告所提員工出勤簽到簽退簿之內容，亦未見原告職務之記載，本院實無從為其有利之認定；況依原告辛○○所陳報其自94年11月起至95年1 月3 日止之工作內容，均係負責執行AC鋪設之技術士工作，並未見有何調度人員、提報施工日誌等相當於主管職之工作內容，足認被告所辯原告辛○○於94年11月間調任至被告橋新所後，其主觀上已知悉，並係實際擔任執行技術士職務，應屬真實可採。是被告雖於嗣後95年1月3 日始以人事動態單補充公告原告辛○○之新職，惟原告辛○○既係自94年11月即已調任非主管職務，依前開要點，其原所受領之主管加給即應取消，且此不因被告公告在後而有異，從而原告於94年11月份後仍受領主管加給自屬無法律上原因所受給付，被告事後自原告薪資中扣回該6,300 元於法並無不合，原告辛○○請求返還該部分扣款，實屬無據。

㈣、綜上所述，本件原告等人業於96年12月31日遭原告資遣，並領取資遣費、當月份薪資及補休工資完畢，兩造之僱傭契約即已合法終止，且被告97年1 月25日發放年終獎金時，原告均已離職而不符領取被告所定年終獎金之要件，則原告嗣後再請求被告給付97年1 月份薪資及96年度之年終獎金，即無理由；而原告辛○○自94年11月7 日後既已調任分主管職務，即不得受領主管加給，其請求被告返還該部分款向，亦屬無憑，本件原告請求，均無從准許而應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，經核與本件判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

六、結論：原告之訴為無理由，其假執行之聲請亦失所附，爰依民事訴訟法第436 條第2 項、第78條，判決如主文。

高雄簡易庭法 官 謝 雨 真