臺灣高等法院 高雄分院110年度勞上字第8號

臺灣高等法院高雄分院民事判決　　　　　110年度勞上字第8號

上訴人

國防部軍備局生產製造中心第二Ｏ五廠

法定代理人

林正雄

訴訟代理人

陳慧錚律師

被上訴人

陳武鋕

訴訟代理人

劉嘉裕律師

　　　　　　鍾美馨律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於民國109 年12月29日臺灣高雄地方法院109 年度勞訴字第103 號第一審判決提起上訴，本院於110 年6 月30日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人主張：被上訴人自民國78年6 月起為上訴人按日計酬之日資工，並於83年11月16日轉為正職雇員。被上訴人於109 年4 月13日下班返家後，因飲用保力達藥酒後騎乘機車外出，於同日17時52分許為警攔查，測得吐氣所含酒精濃度達每公升0.19毫克（下稱系爭酒駕），違反道路交通管理處罰條例第35條及道路交通安全規則第114 條等規定，經裁罰新臺幣（下同）15,000元，吊扣駕照12個月，並應參加道路交通安全講習。上訴人於同年月15日通知被上訴人，於翌日下午2 時召開酒後駕車懲罰評議會，並於同年月17日以違反勞動契約或工作規則情節重大，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項第4 款及上訴人聘僱人員工作規則（下稱系爭工作規則）第43條第1 項第4 款規定，不經預告終止兩造勞動契約。然被上訴人上開酒駕行為之情節，顯未該當「情節重大」之要件，被上訴人終止勞動契約於法不合。從而，提起本訴，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依僱傭契約請求薪資等語。請求判決：（一）確認兩造間僱傭關係存在。

（二）上訴人應給付被上訴人55,215元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％ 計算之利息；並自109 年6 月1 日起至被上訴人復職之前一日止，按月於每月4日各給付上訴人42,245元，及自各月5 日起至清償日止，按週年利率5％ 計算之利息。

二、上訴人抗辯：就被上訴人酒駕行為予以最重之解僱處分，係因被上訴人服務於火炸藥生產單位，對於安全性之要求較為嚴格，被上訴人漠視軍中禁令，對於上訴人廠內工安已發生一定程度之風險；且被上訴人身為單位領導，對於下屬有一定之指標作用，倘予以姑息縱容，對軍中內部紀律影響甚鉅，亦影響民眾對於相關公務之執行產生不信任感。又被上訴人明知軍中環境對於酒駕禁令之嚴重性及影響性，且經單位主管屢次強調及宣導，卻仍故意為之，嚴重漠視單位命令貫徹之重要性，以致單位訓令流於形式，對上訴人內部秩序之紀律及軍譽之維護等實已造成嚴重破壞。上訴人審酌上情，認為被上訴人所為已構成違反勞動契約及工作規則情節重大，且已達懲戒性解僱程度，終止與被上訴人間之勞動契約，自屬必要且合理，難謂有何不相當情形等語。

三、原審判決被上訴人勝訴，確認兩造僱傭關係存在，上訴人應給付被上訴人55,215元之本息，並至被上訴人復職之前一日止，按月給付被上訴人42,245元之本息，暨為准免假執行之宣告。上訴人不服而提起上訴，於本院聲明：如主文所示。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。

四、協商整理兩造不爭執事項及本件爭點：

（一）兩造不爭執之事項：

1、被上訴人於78年6 月起受僱上訴人，為按日計酬之日資工，並於83年11月16日轉為正職雇員，至被上訴人終止契約時職等已達12等3 級，已逾25年。除本件酒駕外，每年均有記功嘉獎，並無任何違誤過失行為。

2、被上訴人於109 年4 月13日下班返家後，酒後駕車，吐氣所含酒精濃度為每公升0.19毫克，遭裁罰15,000元，吊扣駕照12個月，並應參加道路交通安全講習，被上訴人案發當天旋即遵廠內規定，向上訴人回報此事。同年月17日上訴人以備二五管字第OOOOOOOOOO號令通知被上訴人，以違反勞動契約或工作規則情節重大，依勞基法第12條第1 項第4 款及系爭工作規則第43條第1 項第4 款規定，不經預告終止兩造勞動契約。

3、若被上訴人主張兩造間僱傭關係存在有理由，上訴人對被上訴人訴之聲明第二項請求之金額及利息不爭執。

（二）本件爭點：

1、兩造間之僱傭關係是否仍然存在？

2、被上訴人請求之金額及利息有無理由？

五、本院之判斷

（一）勞基法第12條第1 項第4 款所謂違反勞動契約或工作規則「情節重大」，係屬不確定之法律概念，而判斷是否符合此一要件，固應以勞工職務及其違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，作為衡量是否達到懲戒性解僱之標準。惟勞工違反勞動契約之具體事項，如係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，非以雇主曾否加以告誡或懲處為斷，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立（最高法院104 年度台上字第218 號、第1227號及105 年度台上字第1894號判決參照）。又「聘雇人員有下列違失行為，按其動機、目的、性質、手段、生活狀況、知識程度、品行與被害人之關係、行為後之影響與後果及是否悔悟等因素，依本規則第31條視情節輕重檢討議處之：四、因酒駕、賭博、違反性別平權者。」系爭工作規則第31條第1 項第4 款定有明文。

（二）經查，被上訴人於109 年4 月13日下班返家後，酒後駕車出門，吐氣所含酒精濃度為每公升0.19毫克，遭裁罰15,000元，吊扣駕照12個月，並應參加道路交通安全講習，經上訴人於同年月17日以被上訴人違反勞動契約或工作規則情節重大為由，依勞基法第12條第1 項第4 款及系爭工作規則第43條第1 項第4 款規定，不經預告終止勞動契約等情，為兩造所不爭執（見本院卷第371 頁）。是被上訴人確於109 年4 月13日下班返家後酒後駕車出門，吐氣所含酒精濃度為每公升0.19毫克，而有違反系爭工作規則第43條第1 項第4 款規定之行為，堪可認定。被上訴人雖主張其為下班後所犯且酒精值僅為0.19毫克、服務期間表現良好、並未致單位發生損害，故情節輕微等語為抗辯。然本院審酌酒後駕車造成眾多家庭破碎，從「酒後不開車，開車不喝酒」到「酒駕零容忍」的宣導已經行之有年，酒後駕駛相關交通法規罰則也一再的修正、加重，但在政府宣導嚴禁酒後駕車之際，屢屢有公務人員或行政機關員工酒後駕車肇事，導致政府機關屢遭指責或影響公務威信，因此政府機關乃不斷三令五申加強宣導、嚴令禁止酒後駕車，此觀諸上訴人自109 年1 月起至同年4 月13日被上訴人被查獲酒駕止，短短3 個多月已累計進行10次之酒駕防制宣導可佐（見原審卷第189 頁至第229 頁），故尚難以被上訴人係下班後酒駕、尚未肇事或造成損害，即謂情節並非重大。又上訴人為軍事單位，屬於高危險性之火炸藥生產單位，對於品行要求及紀律遵守應有較高之標準，且被上訴人係擔任上訴人柱藥所12等化工領班，對於一般員工均有一定之表率及影響，更應切實遵守軍中規範及紀律要求，此本為決定兩造間勞動契約之關鍵因素，被上訴人明知不論酒精濃度高低及駕車原因，均不得酒後駕車，且上訴人於109 年4 月13日上班期間甫對被上訴人進行禁止酒駕宣導（見原審卷第227 頁至第229 頁），被上訴人竟仍無視法令及工作規則之禁制，於大眾下班期間車流眾多之時段，酒後騎乘重機車行駛在高雄市大樹區之市區道路（見原審卷第251 頁），顯見其漠視軍中規範及紀律要求，且嚴重影響上訴人軍中內部秩序紀律之維護，足以對上訴人維繫紀律造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，是上訴人以勞基法第12條第1 項第4 款及系爭工作規則第43條第1 項第4 款規定，終止兩造間勞動契約，難認有違解僱最後手段性。

（三）被上訴人雖主張：依現行軍官兵酒後駕駛交通工具懲罰基準表規定，就酒測值未逾0.25毫克且未肇事之情節，均無予撤職之處分，況被上訴人僅係聘僱人員，所為懲處要求不應高於現役軍人云云。惟查，上訴人之「國軍官兵酒後駕駛交通工具懲罰基準表」（見原審卷第69頁），係就志願役軍（士）官、志願士兵或義務役士兵酒後駕車而設之懲罰基準，與本案被上訴人係國軍重要兵工廠之資深雇員，服務高危險性之火炸藥生產單位之情，不可一概而論，仍應依據被上訴人之具體狀況而認定有無符合「情節重大」之要件。又觀諸上訴人廠內近5 年（105 至109 年間）因違反「酒後駕車」之11名官兵與聘僱人員之處置案例，其中8 名官兵全部核予兩大過，除編號3 、4 、6 、7 經檢討後予以留任外，餘4 人均經檢討汰除，雇員3 人則全部予以解僱，此有人員處置情況表及其懲罰評議會會議紀錄可佐（見本院卷第79頁至第281 頁）。依據上開11名人員之情節觀之，其中8 名官兵之身分與被上訴人並不相同，且為距今較久遠即105 年至108 年間之個案，雖於106年及107 年有4 名留任之情形，然係經懲罰評議會委員開會討論具體個案情節，認為其酒後駕車之原因、情節有情堪憫恕之處，而為不同之處理。然審酌國軍自108 年已加強對於酒後駕車之風紀維護，嗣於108 年以酒後駕車為由汰除訴外人吳○○中校後，上訴人近幾年已無軍官兵酒後駕車之情事，而上訴人對於禁止酒駕宣導已行之多年，被上訴人對此應知之甚詳，仍於飲用酒精飲料後隨即騎車上路，且觀諸同年度竟仍另有2 名雇員酒後駕車，酒測值分別為0.27毫克、0.23毫克，顯見均心存僥倖，漠視軍中紀律法令之要求，本院認為就酒後駕車之懲處本不應縱容及姑息，以落實軍紀與工安之維護，衡酌被上訴人業務及上訴人之機關屬性、酒駕發生原因與情節、所生之危害及對上訴人廠內軍紀之影響程度，應認被上訴人違反工作規則之情節重大，已達解僱之程度，被上訴人上開主張，自屬無據。

（四）綜上，被上訴人酒後駕車之行為，違反工作規則之情節重大，已達解僱之程度，上訴人依勞基法第12條第1 項第4款及系爭工作規則第43條第1 項第4 款規定，不經預告終止兩造勞動契約，為有理由。又兩造間之勞動契約既經上訴人合法終止，被上訴人依契約關係，請求上訴人應給付被上訴人55,215元之本息，並至被上訴人復職之前一日止，按月給付被上訴人42,245元之本息部分，自無理由。

六、綜上所述，被上訴人請求：（一）確認兩造間僱傭關係存在。（二）上訴人應給付被上訴人55,215元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％ 計算之利息；並自109 年6 月1 日起至被上訴人復職之前一日止，按月於每月4 日各給付上訴人42,245元，及自各月5 日起至清償日止，按週年利率5％ 計算之利息，均為無理由，不應准許。原審判准確認兩造僱傭關係存在，並命上訴人為上開給付，自有未洽，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第1 、2 項所示。

七、據上論結，本件上訴為有理由，判決如主文。

勞動法庭

附註：民事訴訟法第466 條之1 ：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。