臺灣高雄地方法院109年度勞訴字第103號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　109年度勞訴字第103號

原告

陳武鋕

訴訟代理人

劉嘉裕律師

訴訟代理人

鍾美馨律師

被告

國防部軍備局生產製造中心第二Ｏ五廠

法定代理人

林正雄

訴訟代理人

翁學謙

訴訟代理人

陳宏丞

訴訟代理人

陳慧錚律師

上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國109年12月15日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告於民國78年6月起為被告按日計酬之日資工，並於83年11月16日轉為正職雇員，工作迄今職等已達12等3級；於109年4月13日下班返家後，因工作勞累為提神，故飲用保力達二小杯後，騎乘機車外出，而於當日17時52分為警方攔檢查獲酒後駕車，酒精值為0.19毫克（下稱系爭酒駕），違反道路交通管理處罰條例第35條及道路交通安全規則第114條等規定，遭裁罰新臺幣（下同）15,000元，吊扣駕照12個月，並應參加道路交通安全講習；原告案發當天旋即遵被告規定，向被告回報此事；同年月15日被告通知原告，次（16）日下午2時召開酒後駕車懲罰評議會，同年月17日被告以備二五管字第1090002271號令通知原告，以違反勞動契約或工作規則，情節重大，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款及被告聘僱人員工作規則（下稱系爭工作規則）第43條第1項第4款規定，不經預告終止雙方勞動契約。原告為初犯、在火、炸藥場每日冒著生命危險工作，服務長達25餘年、係場內領手師父級人員（領有最高等級「A級火工認證」之技術資格，為積極上進認真之專業技術人員）、每年均有記功嘉獎並無任何違誤過失行為、此次酒精值為0.19毫克，尚未逾0.25毫克、原告認非社會矚目案件，並未致單位有任何損失與危害等事項，綜核上述各項情節，顯未該當「情節重大」之要件，原告終止勞動契約於法不合，從而，原告自得依兩造間僱傭契約之約定請求薪資。爰提起本訴，並聲明求為確認兩造間僱傭關係存在，並為命被告應給付原告55,215元，及自本起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；並自109年6月1日起至原告復職之前一日止，按月於每月4日各給付原告42,245元，及自各月5日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

二、被告則以：㈠原告明知酒後駕車行為，為法令所嚴禁，更係被告廠內耳提面命及現今社會所大力宣導禁止之事項，卻無視法令及工作規則之禁制，仍酒後駕車，顯然法紀觀念淡薄，明知故犯，倘予以姑息，除對於軍律影響至鉅外，亦影響內部秩序紀律之維護，恐致被告廠內後續各級命令未能落實貫徹。又酒後駕車，除可能因傷而無法繼續服勞務外，亦將影響被告廠譽，易使民眾誤認為被告身為重要軍事單位，竟對酒後駕車之員工予以輕縱，而造成民眾對於被告相關公務之執行產生不信任感。再者，被告係負責國軍各式輕兵器、四○公厘以下口徑槍砲、武器系統之發射藥、炸藥、底火、火件飛彈推進劑、特種塗料等之生產研發工作，故對於員工品行之要求較諸一般行業更為嚴格，原告漠視軍中命令之不法行為，對於被告廠內工安勢將產生一定程度之風險。因認原告之酒後駕車行為，已嚴重損及兩造間之勞動信賴關係，導致勞動關係進行受到相當干擾，而達違反工作規則情節重大之程度，爰不經催告終止勞動契約，自屬合法有據。㈡被告之所以會就原告之酒駕行為予以最重之解僱處分，係因原告服務於火炸藥生產單位，故對於安全性之要求本較為嚴格，且原告身為單位領導，對於下屬有一定之指標作用，其明知軍中環境對於酒駕禁令之嚴重性及影響性，且經單位主管屢次強調及宣導，卻仍故意為之，嚴重漠視單位命令貫徹之重要性，以致單位訓令流於形式，對被告內部秩序之紀律及軍譽之維護等實已造成嚴重破壞，則被告審酌上情，認為原告所為已構成違反勞動契約及工作規則情節重大，且已達懲戒性解僱程度，而終止與原告間之勞動契約，自屬必要且合理，難謂有何程度不相當情形。至原告所提「現行軍官兵酒後駕駛交通工具懲罰基準表」（下稱基準表）係就志願役軍（士）官、志願士兵或義務役士兵酒後駕車而設之懲罰基準，與本案原告係國軍重要兵工廠之資深僱員，負有帶領下屬完成火藥生產重責大任之情，不一概而論，原告未衡酌其業務及被告之機關屬性、本件事實發生原因、情節、所生之危害及對被告廠內軍紀之影響程度，徒以上開基準表主張原告之懲處不應較現役軍人為高，其情節輕微尚未達解僱程度云云，自屬無據等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。

三、不爭執事項

㈠原告於78年6月起受僱被告，為按日計酬之日資工，並於83年11月16日轉為正職僱員，工作迄被被告終止契約時職等已達12等3級，已逾25年。

㈡原告於109年4月13日下班返家後，酒後駕車，酒精值為0.19毫克，遭裁罰15,000元，吊扣駕照12個月，並應參加道路交通安全講習；原告案發當天旋即遵廠內規定，向被告回報此事；同年月17日被告以備二五管字第1090002271號令通知原告，以違反勞動契約或工作規則，情節重大，依勞基法第12條第1項第4款及系爭工作規則第43條第1項第4款規定，不經預告終止雙方勞動契約。

㈢原證六基準表為真正。

㈣原告除本件酒駕外，每年均有記功嘉獎，並無任何違誤過失行為。

㈤若原告主張兩造僱傭關係存在有理由，被告對原告訴之聲明第二項請求「被告應給付原告55,215元，及自本起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；並自109年6月1日起至原告復職之前一日止，按月於每月4日各給付原告42,245元，及自各月5日起至清償日止，按年息5%計算之利息。」不爭執。

四、本件爭點：

㈠兩造間之僱傭關係是否仍然存在？

㈡原告請求之金額及利息有無理由？

五、本院之心證：

㈠兩造間之僱傭關係是否仍然存在？

⒈原告主張其雖有系爭酒駕，然其違反工作規則情節並非重大，被告所為終止違反解僱最後手段性原則，而不合法；被告則陳稱原告所為已構成違反勞動契約及工作規則情節重大，且已達懲戒性解僱程度，被告上開違規行為，被告對原告之信賴關係業已喪失，自屬情節重大，則其所為終止，應屬合法有效等語。

⒉經查：

①懲戒性解僱涉及剝奪勞工之既有工作權，屬憲法第15條規定工作權保障之核心範圍，則雇主所為之懲戒性解僱與受僱人之違規行為，在程度上須屬相當，方得為之，且法院對雇主之解僱行為，亦得加以審查其是否具有合法之效力。又按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則而情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，法院應就勞工違反工作規則之具體情事，在客觀上是否已難期待雇主尚可採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，及雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上是否相當為審查；而勞工之違規行為態樣、初次或累次、違規係因故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均屬法院審查是否達到懲戒性解僱之衡量標準。

②按汽車駕駛人飲用酒類或其他類似物後其吐氣所含酒精濃度達每公升0.15毫克，不得駕車，道路交通安全規則第114條第1項第2款定有明文。次按「汽機車駕駛人，駕駛汽機車經測試檢定有下列情形之一，機車駕駛人處新臺幣一萬五千元以上九萬元以下罰鍰，汽車駕駛人處新臺幣三萬元以上十二萬元以下罰鍰，並均當場移置保管該汽機車及吊扣其駕駛執照一年至二年」，亦為道路交通管理處罰條例第35條第1項所明定。原告於109年4月13日下班返家後，酒後駕車，酒精值為0.19毫克，遭裁罰15,000元，吊扣駕照12個月，並應參加道路交通安全講習，此有交通違規罰鍰繳款書及舉發違反道路交通管理事件通知單在卷可稽（本院卷第249、251頁），且為兩造所不爭執。原告違反上開禁止規定，確屬不該，然酒精值為0.19毫克，未肇事，故遭交通違規處罰機關以最低罰鍰1萬5千元、吊扣駕照12個月裁罰之，而非以違規情節重大裁罰之。

③再者，被告為維護其內部秩序，對不遵守工作規則之員工，固得為人事上之懲處，而予以警告、申誡、記小過、記大過、免職等各種懲戒處分。然免職之懲戒處分將使受處分之員工喪失其工作，因此在可期待之範圍內，被告實負有依情節輕重程度而採用適當處分之義務，亦即被告在為免職處分時，須符合相當性原則及比例原則，此亦為勞基法及系爭工作規則所稱「情節重大」之規範目的。又情節是否重大而可達解僱之懲處要件，仍應就原告在職期間之長短與平常工作表現、有無其他肇事或違規紀錄，及對營業所生之危險或損失等情，為一併衡量審酌，否則，即屬逾越相當性及比例原則。

④本件原告下班後雖違反上開規定，然其酒精值為0.19毫克，未被交通違規處罰機關以違規情節重大裁罰，業如前述，再參酌原告任職年資已逾25年，原告除本件酒駕外，每年均有記功嘉獎，並無任何違誤過失行為，亦為被告所不爭執；另依基準表規定，就酒測值未逾0.25毫克且未肇事之情節，志願役軍（士）官核予記大過1次處分，志願士兵核予記大過1次或罰薪百分之30，期間為6個月處分，義務役士兵核予悔過處分，並非逕為撤職，有卷附基準表在卷可稽（本院卷第69頁）；原告之違規行為，倘依該基準表，尚非情節重大至足以為撤職處分。原告本件違規行為，尚難認已達情節重大而影響兩造僱傭關係之程度，而被告仍可採用免職以外之懲戒手段，即可達懲處警示效果。本院經斟酌上開事證，認被告所為解僱並不相當，亦有違比例原則，而有違反解僱最後手段性原則，應不發生合法解僱之效力，兩造間之僱傭關係仍屬存在。

⑤至被告辯稱係原告服務於火炸藥生產單位，故對於安全性之要求本較為嚴格等語，惟被告並未於109年4月14日上班日實施酒測，為被告所不爭執（本院卷第119頁），尚難逕認原告上班時仍殘留酒精濃度而有危及工作情事，另原告所提臺灣南投地方法院101年度勞訴字第1號民事判決、國防部決字第041號訴願決定書、臺北高等行政法院97年度訴字第2098號、99年度訴字第1645號判決，核與本件情形不同，自不得加以援用。

㈡原告請求之金額及利息有無理由？按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。本件被告解僱原告並不合法，兩造間僱傭關係仍繼續存在，已如前述。而原告兩造僱傭關係存在若有理由，被告應給付原告55,215元，及自本起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；並自109年6月1日起至原告復職之前一日止，按月於每月4日各給付原告42,245元，及自各月5日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為兩造所不爭執（本院卷第248頁）。從而，原告依上開規定請求被告給付如主文第2項所示，即屬有據，應予准許。

六、綜上所述，被告於109年4月17日解僱原告，然原告違規情節非屬重大，並不符合勞基法及系爭工作規則所定之解僱要件，亦未達雇主得為懲戒性解僱之程度，則原告主張被告終止兩造間僱傭契約為不合法及應給付薪資，應屬可採，被告抗辯解僱合法及無給付薪資義務，尚難採認。從而，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並依僱傭契約之法律關係，請求被告應給付原告55,215元，及自本起訴狀繕本送達之翌日即109年8月13日（本院卷第85頁）起至清償日止，按年息5 %計算之利息；並自109年6月1日起至原告復職之前一日止，按月於每月4日各給付原告42,245元，及自各月5日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。又本件原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，而毋庸命原告供擔保，並依同法第44條第2項規定，同時宣告被告如以主文第3項後段所示金額為原告預供擔保，得免為假執行。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與本件判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。