臺灣高等法院 高雄分院93年度勞上易字第27號

臺灣高等法院高雄分院民事判決　　　　93年度勞上易字第27號

上訴人

統聯汽車客運股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

丙○○

訴訟代理人

甲○○

訴訟代理人

丁○○

被上訴人

戊○○

訴訟代理人

林維毅律師

複代理人

范仲良律師

上列當事人間請求給付加班費事件，上訴人對於民國93年9 月20日臺灣高雄地方法院92年度勞訴字第79號第一審判決提起上訴，本院於94年6 月7 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人起訴主張：被上訴人自84年7月10日起至92年10 月13日止，受僱於上訴人擔任大客車駕駛員之職務。被上訴人任職期間每日平均加班時數均有3小時，而上訴人為被上訴人投保勞工保險之每月薪資為新台幣（下同）33,300元，則以投保薪資計算平日每小時工資額，並扣除每月固定休假日4 日後，上訴人應每月給付之加班費應為15,632元【｛33300/240×〔2×（1＋1/3）〕＋〔1×（1+2/3）〕｝×26＝15632】，亦即上訴人計算被上訴人之加班費時，原應將假日津貼、逾時津貼、功績奬金、安全奬金及載客奬金等計入工資後，按該工資總額核給加班費，然上訴人於88年1 月以前僅以每日本薪406.5 元計算加班費，未按實際平日工資額計付，且將所適用之「駕駛員週薪核算辦法」中之逾時津貼及功績獎金均算入加班費給付總額；然關於功績獎金，係按行駛趟次計給點數給予獎金，核與有無超過正常工作時間8 小時無關，乃屬被上訴人應領薪資之一部分，與加班費性質並不相同。此外，在88年1 月1 日以後，上訴人竟片面取消此所謂「逾時津貼」（即加班費），而改用其所實施之「統聯汽車客運股份有限公司駕駛員薪給辦法」（下稱薪給辦法）中之「延長工時加給」為加班費，然按該名稱即為原本之「功績獎金」，且依計算方式並非加班費。是被上訴人自得以自88年1 月1 日起受僱於上訴人起，迄92年10月離職止之58個月期間，計算短發之加班費，經核算上訴人短發之加班費計906,656 元（58×15632 ＝906656），因依勞基法第24條第1 、2 款之規定，請求上訴人給付短發之加班費及其法定遲延利息等情。原審為命上訴人應給付被上訴人短發之加班費819,482 元及法定遲延利息之判決，而駁回被上訴人其餘之訴（此部分未據聲明不服）。其答辯聲明：上訴駁回。

二、上訴人則以：伊公司對於所屬員工薪資核算，在87年12月以前之加班費給付方式，係以本俸計算之「逾時津貼」及以點數計算之「功績獎金」為給付，「逾時津貼」及「功績獎金」即是上訴人預慮國道客運行駛路線、交通壅塞或其他原因造成工時延長，而依各路線設定不同之點數計算加班費。88年1月以後，伊公司制定薪給辦法將前述逾時津貼與功績獎金合併為「延長工時加給」作為加班費給付方式，而被上訴人所領該筆金額均為3萬多元以上，上訴人給付之加班費總額約較被上訴人自行推算者超出甚多。又依兩造間訂立之勞動契約第5條約定：「甲方（即上訴人）對於乙方（即被上訴人）所任工作依甲方公司薪資標準在基本工資以上，乙方同意接受」等語，足見上訴人所發之薪資尚高於勞動基準法（下稱勞基法）所訂立之最低基本工資，而上訴人於職前訓練時即告知員工包括被上訴人關於薪資計算方式，被上訴人任職期間復無異議並按月領取，自應視為兩造間就薪資核給業已達成合意，且上訴人給付駕駛員之每月薪資均較其他客運公司為高。復次，上訴人係一國道長途業者，所僱用之駕駛員工作內容亦有其特殊性，常因路途遠近、路況而與一般有固定工作地點之勞工工作方式即有不同，而依各該路線行駛距離及時間設定以點數計算方式為依據。依上訴人給付駕駛員薪資之薪資總表記載，其薪給項目內容包括本俸、功績獎金、安全獎金、保管津貼、前段工時金額、後段工時金額、發車載客金額、交道載客、夜宿津貼及假日津貼等，顯見功績奬金實質上即以點數為計算基準之延長工時加給，而前段工時金額及後段工時金額則係以本俸為計算基準給付之延長工時加給，由此足見上訴人給付之加班費已優於勞基法之規定，是被上訴人自不得對伊再行請求發給加班費等語，資為抗辯。其上訴聲明求為判決如主文所示。

三、兩造不爭執之事實：

（一）被上訴人自84年7 月10日起至92年10月13日止，受僱於上訴人擔任大客車駕駛員之職務。

（二）上訴人於87年12月（含）以前係以每日工資406.5 元計算加班費。被上訴人並已依此基準所核算之數額受領。

（三）勞保投保工資按每月33,300元為基準。（見本院卷第25頁）。

（四）自88年1 月以後，加班費之計算同意以每天加班2.75小時計算。

四、本件兩造之爭執點為：上訴人已給付被上訴人之加班費數額是否合於勞基法之規定？及被上訴人請求自88年1月至92年10 月離職止之加班費是否有理？經查：

（一）按「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；前項基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之」，勞動基準法第二十一條定有明文。足證勞工應得之工資金額，原則上得任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之數額不得低於行政院所核定之基本工資，勞、雇雙方自應依所議定之工資給付、收受。查上訴人主張其支付予所僱用駕駛員之薪資數額，因基於其所營事業之特性，已訂有薪給辦法，所有上訴人公司所屬駕駛員均依照該薪給辦法核發各自所應得薪資等情，並有上訴人公司駕駛員週薪核算辦法（87年12月31日以前）及駕駛員薪給辦法（88年1月1日以後）附卷為證（見原審92年雄勞調字第32號卷第14頁、原審卷第22頁）。且上訴人之員工在進入其公司時，均須與上訴人簽訂勞動契約，該勞動契約第一條即約定：「統聯汽車客運股份有限公司（以下簡稱甲方）因業務需要僱用（以下簡稱乙方）為．．．，並按年終考成，按年增加給與應得之各項待遇與享有規定內之各項福利」、第五條約定：「甲方（上訴人）對於乙方（被上訴人）所任工作依甲方公司薪資標準在基本工資以上，乙方同意接受．．．」，亦有兩造所簽勞動契約書影本一份可稽（見原審卷第24頁），此為被上訴人所不爭執，是上開薪資核算辦法、薪給辦法應屬於勞動契約之一部分。且上訴人所稱其對於所屬駕駛員在執行駕駛職務前，均會施以職前訓練，告知有關薪資之給付方式係依上開辦法，而前開辦法所規定之給付項目有包含延長工時工資，被上訴人並已按月領薪至其離職等情，並為兩造所不爭執，堪信上訴人上開主張為真實。被上訴人對於87年12月份以前受薪部分既不爭執，對於88年1月份以後迄至92年10月13日離職止之受薪部分，亦係依據前述薪給辦法受領薪資，顯然被上訴人自受僱時起已知悉並同意接受上訴人訂定之薪給辦法（勞動條件）支領工資。

（二）次查，依前開系爭薪給辦法（即88年1月1日以後實施）內容所載上訴人公司所屬駕駛員薪資薪給項目，包括本俸、夜宿加給、差旅費、延長工時加給、例休假加給及ＩＳＯ服務獎金等項，上訴人主張此乃因其公司經營大眾運輸網遍及全省，致其僱用之駕駛員工作內容亦有其特殊性質，或因路途遠近，或因路況通暢、阻塞，或因假日、連續放假日等，衡情不可能與其他行業受僱人得有固定之工作時間；因此將其薪給辦法分為本俸、夜宿加給、差旅費、延長工時加給、例休假加給及ＩＳＯ安全服務獎金等項目，並分別計算合計給薪云云，經核依所述上開客觀上因素斟酌，上訴人所稱給薪辦法有其職業上之必要性，亦無不利於其公司員工，自無不當。再經核計上訴人提出之該公司各駕駛員所得之薪資總表（見原審卷第80、81頁），於88年1月1日前後，其薪資、加班費之發給，尚符合勞動基準法之規定，並無低於基本工資之情事，即上訴人公司在88年1月以前之加班費計算係以「逾時津貼」及「功績獎金」方式為之，關於「逾時津貼」之加班費，係以分鐘為單位，亦即以駕駛員之本俸為基礎換算成小時所得及分鐘所得，並據此予以核算「逾時津貼」。「功績獎金」則為設計薪資結構時，事先考量國道客運行駛路線之不同、交通擁塞及其他因素可能造成駕駛員工時之延長，而依各路線設定不同之點數給付。至88年1月以後，上訴人公司為免造成誤解，已將「逾時津貼」及「功績獎金」兩者合而為一，更名為「延長工時加給」，是以88年1月以後之每月薪資總表中之「延長工時加給」，即包含88年1月以前之「逾時津貼」及「功績獎金」，此為被上訴人所不爭；核其更名前後之計算方式大同小異，而事實上比較87 年12月與88年1月之薪資給付，上訴人公司所屬駕駛員領取之薪資總額亦無明顯之增減，此有上訴人提出之比較表在卷可稽（見本院卷第90頁），足見88年1月以前薪資總表中之「功績獎金」項目，性質上包含延長工時加給及假日津貼，是故上訴人公司於88年1月取消「功績獎金」及「逾時津貼」之加班費項目後，其所屬駕駛員之薪資總額並未見減少。被上訴人主張上訴人給付之加班費僅以日薪406.5元計算（即月薪12195元，406.5 ×30=12195），不僅未符被上訴人勞工保險之投保薪資33,300元，抑且皆低於行政院依勞基法第21條第2項所定基本工資每月15,840元（即每日528元）云云，係將上訴人所給付之加班費誤認作基本工資之給付，實際上，被上訴人每月薪資既較其勞工保險之投保薪資為高，加班費僅係薪資之一部分，被上訴人誤指加班費低於基本工資，自無可採。另被上訴人主張加班費之計算應將「功績獎金」、「安全獎金」、「載客獎金」、「清潔獎金」等項計入工資總額，以核給加班費云云，惟按被上訴人公司加班費之計算方式，其給付之數額尚較依勞基法規定為高，有上訴人提出之被上訴人88年分加班費數額表可證，被上訴人對此數額並不爭執，然仍誤將加班費誤作基本工資認為過低置辯，自無可取。足證上訴人公司加班費之給付並無違反勞基法第24條第1、2款規定之情事，是被上訴人此部分主張亦無可取。

（三）依上，被上訴人於任職期間十餘年對於上訴人公司每月薪資表中所列工資、加班費，各項給與計算之方式均無異議，並按月領取薪資，可證兩造早已有合意同意依照上訴人公司所制訂之系爭薪給辦法計算工資（含延長工時工資之加班費在內）。準此，兩造自應受上開薪資核算辦法及薪給辦法之拘束。上訴人給付被上訴人之工資包括自88年1月至92年10月之延長工時工資，既無違反勞基法第24條第1、2款規定之情事，已如前述，是上訴人並無短付加班費之情形，則被上訴人主張加班費之計算以每天加班2.75小時計算，工資按每月33,300元為基準計算，被上訴人每月之加班費應為14,129元【計算方式：33300/240×{[2×(1＋1/3) ]＋[1× (1＋2/3)×0.75]}×26=14129】。認上訴人尚應給付短發之58個月加班費819,482元 (58×14129＝819482)云云，顯然誤解兩造應依循之前開系爭上訴人公司薪給辦法之給薪方式，且籠統以勞保投保金額及每日加班2.75小時作為計算加班費基準，自屬錯誤，而無可採。

五、綜據上述，上訴人給付加班費既未違反勞基法第24條規定，則被上訴人依勞基法第24條規定請求上訴人給付88年1 月至92年10月間短發之58個月之加班費819,482元，尚屬無據。從而，被上訴人請求上訴人給付819,482元及自起訴狀繕本送達翌日即92年11月19日起至清償日止按年息百分之五計算之法定遲延利息，為無理由，不應准許。原審判命上訴人給付，並為該部分假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由。自應由本院予以廢棄改判。至兩造其餘之攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自不一一論述，附此敘明。

六、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450條、第78條，判決如主文。

勞工法庭