臺灣士林地方法院內湖簡易庭民事簡易判決

被告應給付原告新臺幣壹萬叁仟伍佰捌拾肆元及自民國九十七年四月二十九日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新臺幣貳仟貳佰壹拾元由被告負擔壹仟元，其餘由原告負擔。

本判決原告勝訴部分得假執行，如被告以新台幣壹萬伍仟元為被告預供擔保，得免假執行。

事實及理由要領：

一、原告主張：其自民國93年3 月10日起任職被告公司擔任業務助理。被告於97年1 月30日明知原告已懷孕4 個月，未經與原告商討下，逕片面將原告從業務處國內部調至生產處製造部包裝課。惟該課工作性質為點工制，與原先月薪制不合；又該工作內容明顯勞累粗重，經常要彎腰搬重物，且工作場所空氣品質較差，又是三班輪班制（含大夜班），故原告於當天即以口頭表達拒絕而要求留在原單位，更於公告貼出時，在公告上簽署拒絕調動，然被告仍不予理會。原告乃又於2 月1 日以存證信函再次表達回原單位之立場，被告仍予拒絕。原告只好在年假結束後之第1 天即2 月12日，以被告違反勞動契約及法令，致有損害勞工權益之虞，而依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，以存證信函終止與被告間之勞動契約，並請求被告給付資遣費新台幣（下同）67,946元、97年1 月份及2 月1 日至9 日薪資共計33,121元及96年特休假6.5 天工資5,943 元，共計107,010 元及自起訴狀繕本送達翌日起（即97年4 月29日）起至清償日止，按年利率5%計算之利息。另又因被告所為違反性別平等法第7 條、第26條及第29條之規定，追加請求被告給付精神慰撫金10萬元及自追加起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。

二、被告則以：原告任職部門原有4 名業務專員，配置4 名業務助理（職稱助理管理師），為被告所經營之光碟壓製及生產業務，負責接洽訂單、客戶聯繫、客戶服務、出貨協調等事宜。惟96年間國內經濟景氣不振，市場大幅衰退，業務部門中2 名業務專員相繼離職，搭配之業務助理因此而有冗餘，當時即考慮對於業務助理進行工作調配，惟無適當職缺而未進行。適97年1 月間，廠務部之生產課助理出缺，被告乃計劃將多餘之業務助理調至該單位，不再對外招募新人；惟為考慮公平原則，乃以抽籤方式進行，原告於抽籤前並未表明其已懷孕，亦無任何異議，迨其抽中後，始表明其懷孕無法勝任。被告為體諒原告，乃安撫其他員工，再由他人抽籤派任，並未對原告有何刁難。另考慮業務部門精簡（現有業務部門僅有專員及助理各1 名），工作量可能有所增加，乃改派工作性質相近，且體力負荷較輕之生產處包裝課行政助理乙職（職稱助理管理師）由原告擔任，並於97年1 月29日發布調職令。不料原告拒絕要求不領資遣費將其資遣，以利其向政府領取失業救濟金，被告以此乃違法而未同意。原告乃於2 月1 日起連續曠職，並以汐止郵局117 號存證信函要求被告撤銷調動回復原職。被告認上開調動並無違反勞基法、性別平等法，原告於2 月12日之終止勞動契約，應不合法；又原告連續曠職三日以上，被告亦於2 月5 日以原告違反工作規則而終止兩造勞動契約，如認前開終止仍有爭議，再以97年5 月27日答辯狀繕本送達（6 月3 日）作為終止兩造間勞動契約之意思表示。因此，原告亦不得請求資遣費。又積欠原告之97年1 月份工資，亦於97年7 月25日以轉帳方式匯入原告帳戶24,322元。

三、得心證理由：

㈠兩造就平均月薪為25480 元、日薪為849 元及96年特休假為6.5 天並97年1 月份薪資已於本件審理中支付不爭執。

㈡兩造就原告原任職業務部，有四位助理管理師，搭配四名業務專員，96年間二位業務專員相繼離職，業務助理有冗餘，被告於96年12月26日以抽籤方式將其中一名業務部助理轉派廠務部生產課助理，原告抽中後才表示懷孕，被告乃又改由他人抽籤派任。嗣因被告精簡業務部門僅留業務專員及助理管理師各一人，乃改派原告應自97年2 月1 日起調任生產處製造部包裝課助理管理師乙職不爭執。

㈢本件爭點之一為被告調動原告職務是否合法？經查：

1.按工作場所及應從事之工作有關事項、工資之議定及調整有關事項，乃勞動契約應依勞動基準法有關規定約定之事項，該法施行細則第7 條第1 款及第3 款規定甚明。故其變更亦應由勞資雙方自行商議決定之。且內政部74年9 月5 日台內勞字第328433號函釋，雇主調動勞工工作之五項原則為：「(1)基於企業經營上所必需， (2)不得違反勞動契約， (3)對 勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更， (4)調動工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任 (5)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」。

2.經查原告原職務名稱為助理管理師、工作屬性為行政工作及工作內容為接單下單、客戶聯繫、客戶服務、資料建檔、記錄分析、出貨協調、提案改善及其他主管臨時交辦事項，工作天數為周休二日（另當月一個星期六值班半天8 點30分至12點），每天工作時間為8 點30分至下午5 點30分，每月薪資25480 元，此有被告提出之職務對照表乙份附卷可參，原告亦不爭執。而生產處包裝課助理管理師之工作性質亦為行政工作，工作內容為排定包裝行程、包裝作業督導及其他主管臨時交辦事項，作三天休一天，每日工作時間為早上8 點至下午4 點30分，待遇則相同，此有被告提出之職務業照表附卷可參，兩相比較，並無原告所稱調任之工作為點工制與原先月薪制、明顯勞累粗重、是三班輪班制（含大夜班）等勞動條件不合之處，亦無因性別而有差別待遇之處。又證人即與原告同任職被告公司國內部業務助理賴雅琳結證稱：原告被調職到包裝課，有於1 月31日與其辦交接，並於同日寫假單請2 月1 日之假，並經課長簽名，在其離職前公司尚無包裝課助理管理師，有關包裝課點工制要搬重物是原告打電話告知是包裝課長講的等語。是證人之證言，並不足為有利原告乏認定。嗣原告於接獲被告通知調任新職後，認為被告此舉有損其權利，乃拒不赴任，並於97年2 月12日以存證信函主動向被告終止勞動契約而離職等情，亦據原告自承在卷，復有原告所寄發郵局存證信函在卷可參，是本件被告在未違反勞動基準法第14條之情況下，原告主動終止勞動契約，原告依法自無請求資遣費之權利，從而原告訴請被告給付資遣費67,946元元及法定遲延利息，為無理由，此部分應予駁回。此外，被告調動原告職務，並無違反兩造約定或誠信原則，亦無歧視女性之處，已如上述，則原告主張被告調職違反兩性工作平等法第7 、26、29條，請求慰撫金10萬元部分，亦無理由。

2.原告每日平均工資為1,116 元（元以下不計），其有62日特休假，原告固自認原告未休特休假，但抗辯每年會給一個月薪資補償，然為原告否認，被告又未舉證證明。則原告請求特休假工資69,192元部分，為有理由。

3.2 月份薪資差額部分：又被告雖抗辯原告自2 月1 日起無故曠職3 日，乃於2 月5日予以解僱，然查：勞工無正當理由繼續曠工3 日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第6 款定有明文。據此規定可知，雇主得不經預告終止契約者，必須具備勞工無正當理由曠工及繼續曠工3 日之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。從而，勞工雖繼續曠工3 日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約。本件原告主張其於96年1 月28日及31日，曾填寫特休假假單擬請2 月1 日及4 、5 日（除夕前），並有送交主管簽章，此有請假單2 份附卷可參，並經證人賴雅琳於本院結證屬實，被告雖抗辯原告請假最後未經核准，但並未舉證證明有通知原告；又被告抗辯其於2 月5 日公告，亦可見其尚未滿3 日；而且縱其請假最後未獲處級主管或人事主管准許或與被告所訂工作規則之請假手續不符，仍應以曠工論，亦不能謂其係無正當理由之曠工，是被告據以終止契約，為無理由。故原告請求97年2 月1 日至9 日之薪資共7641元為有理由。

㈣綜上所述，原告依勞基法規定，請求被告給付13,584元及自97年4 月29日起至清償日止，按年利率5%計算之利息範圍內為有理由，應予准許；逾此範圍則無理由，應予駁回。

四、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘主張、陳述並所提證據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不再一一論述，附此敘明。

五、本件係就民事訴訟法第427條第1項適用簡易程序所為被告部分敗訴之判決，依民事訴訟法第 389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行；然被告陳明，若受不利之判決，願提供擔保，請准宣告免為假執行，爰酌定相當之金額予以准許。並依職權確定訴訟費用額共為2,210 元（第一審裁判費），其中1000元應由被告負擔，其餘由原告負擔。

內湖簡易庭法　官　李建忠