南投簡易庭(含埔里)104年度投簡字第47號

臺灣南投地方法院民事簡易判決　　　　 104年度投簡字第47號

原告

歐弘堡

訴訟代理人

吳昌倫

被告

南投縣政府

法定代理人

林明溱

訴訟代理人

林怡華

　　　　　　吳栢嘉

上列當事人間損害賠償事件，本院於民國104年4月30日言詞辯論終結，茲判決如下：

主文

事實及理由

一、按依國家賠償法請求損害賠償時，應先以書面向賠償義務機關請求之；又賠償義務機關拒絕賠償，或自提出請求之日起逾30日不開始協議，或自開始協議之日起逾60日協議不成立時，請求權人得提起損害賠償之訴，國家賠償法第10條第1項、第11條第1 項前段分別定有明文。本件原告起訴前於民國103年9月27日以書面向被告請求賠償，經被告以103年11月11日府行救字第0000000000號函拒絕賠償，原告於被告拒絕賠償後，提起本件損害賠償之訴，尚無不合。

二、原告主張：

(一)原告為南投縣立南投國民小學（下稱南投國小）教師，於100年8月30日辦理育嬰留職停薪，並於101年1月18日復職。原告原可參加100 學年度之「年終成績考核」，但南投國小卻將原告育嬰留職停薪期間視為「缺勤」，認為原告任職「至學年度終了不滿一學年」，故無法辦理「年終成績考核」，只能辦理「另予成績考核」，並經被告核定，致原告受有100年度年終獎金26,297.5元（原告月薪52,595元，100年度之年終奬金應核發1.5個月為78,892.5 元，被告將原告育嬰留職期間4個月視為缺勤而按比例發給52595元，短少26,297.5元）及如附表所示101學年度起至115學年度止應晉級而未晉級之薪資差額374172.5元，合計400,470 元。按依性別工作平等法第16條第1 項規定：「受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。」第21條規定：「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」以此觀之，受僱者育嬰留職停薪期間「不得視為缺勤」即「視為在勤」，當然不得影響受僱者者之全勤獎金，亦不得影響其考績。依「公立高級中等以下學校教師成績考核辦法」（下稱教師成績考核辦法）第3 條規定：「教師任職至學年度終了屆滿一學年者，應予年終成績考核…」原告育嬰留職停薪期間既視為在勤，且其任職期間未中斷，符合任職屆滿一學年之條件，理應得以參加年終成績考核。

(二)按中央法規標準法第11條規定：「法律不得牴觸憲法，命令不得牴觸憲法或法律，下級機關訂定之命令不得牴觸上級機關之命令。」故性別工作平等法、考核辦法及教育部函釋如有歧異時，應優先適用性別工作平等法。又性別工作平等法第2 條規定：「雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第33條、第34條及第38條之規定，不在此限。」而教師申請育嬰留職停薪，非屬上揭除外規定，自有性別工作平等法之適。依據性別平等法第四章規定，受僱者請求生理假、產假、育嬰留職停薪、哺乳時間、減少工時與調整時間、家庭照顧假時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。實務上，教師申請生理假、產假、哺乳時間、減少工時與調整時間、家庭照顧假時，皆被「視為在勤」，其考績不受影響，教師仍可參加年終考核，育嬰留職停薪期間既與前述其他情況位處同章，就體系解釋，應作同樣解釋方符合立法本意，故原告育嬰留職停薪期間，依法應「視為在勤」，得因任職連續滿一學年而參加年終成績考核。被告所引教育部100年12月27日臺人(二)字第0000000000 號函稱：…查教師若係受僱於學校，其於育嬰留職停薪期間因無出勤義務，故學校若依相關法令規定，按教師之出勤狀況辦理考績事宜自無不可…。」明顯抵觸性別工作平等法，依中央法規標準法第11條規定應為無效。被告以無效之函釋，予以原告不利之考核決定，造成原告財產上之損害，自應負損害賠償責任。況依教育部前揭函稱「…曾函詢行政院勞工委員會，並經該會100年12月13日勞動3字第0000000000號函復略以，性別工作平等法第21條第2 項規定，旨在保障受僱者於行使法定請求時，其原有權益不因而受減損。至教師因育嬰留職停薪致連續任職未達6 個月，成績考核辦理疑義，查教師若係受僱於學校，其於育嬰留職停薪期間因無出勤義務，故學校若依相關法令規定，按教師之出勤狀況辦理考績事宜自無不可，惟申請育嬰留職停薪係受僱者之法定權益，尚不得為其他不利之待遇，以落實性別工作平等法之精神。」審視勞委會之回函，並未認定育嬰留職停薪期間得視為缺勤而予以較不利益之「另予考核」，反而於結論明示「申請育嬰留職停薪係受僱者之法定權益，尚不得為其他不利之待遇，以落實性別工作平等法之精神」，而性別工作平等法之立法精神即保障申請育嬰留職停薪者不受不利益之對待。舉例言之，產假期間教師亦無出勤義務，教師雖未到校上班，亦被視為連續任職。

(三)依教師成績考核辦法第4條第5項規定：「各學校於辦理教師成績考核時，不得以下列事由，作為成績考核等次之考量因素：一、依法令規定日數所核給之家庭照顧假、生理假、婚假、產前假、娩假、流產假或陪產假。二、醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間請假之日數。三、依法令規定核給之哺乳時間、因育嬰減少之工作時間或辦理育嬰留職停薪。」上揭辦法規定育嬰留職停薪不得作為成績考核等次之考量因素，乃舉輕以明重，連降低等次皆不得為之，遑論不得參加考核而無等次。若育嬰留職停薪期間須扣除，造成任職未連續滿1 學年而另予成績考核，甚至不予考核，又何須明文規定「不得作為成績考核等次之考量因素」？故上開規定係為保障留職停薪之教師完整之考核權益。復參酌性別工作平等法草案之立法理由，嬰兒為民族命脈之延續，生育照顧健康之下一代是國家社會之投資與全民之使命，非單純是女性的責任，為同時保障父母之工作權乃有申請育嬰留職停薪之規定。而為使父母無後顧之憂，故課予國家與雇主社會責任，不得因受雇者申請育嬰留職停薪而「影響全勤」及為其他不利處分；又96年間立法院於二讀程序時，原草案第21條規定「雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分」並未包含第16條之育嬰留職停薪，最後二讀時通過包含育嬰留職停薪，此乃立法委員有意予以保障，係立法形成自由之選擇結果；若扣除育嬰留職停薪期間致任職未滿一年，造成考核類型不同、年終奬金減少、薪俸未能晉級，將無法符合性別工作平等法「不得為其他不利處分」之規定，更無法達到該法為延續民族命脈、保障育嬰父母工作權之目的。

(四)育嬰留職停薪期間法律擬制為「在勤」，不得為考績不利處分，故原告應獲得考列4條1款（甲等）之考核結果（因無其他不得甲等之事由），且能晉薪一級。本件被告公務員明知性別工作平等法之規定，仍有意使原告受損害，或已有預見原告受損害而容任其發生，具有故意。緃非故意，學者認為公務員執行公權力之行為如具有「忽視法規存在」、「解釋法規錯誤」、「服從長官或上級機關之違法指示」等情形之一者，均認為有過失；另有認為公務員依法令執行職務必須認知、理解、遵守以及執行職務相關之法令及大法官解釋，公務員未盡此一注意義務，不知有關法令及解釋之存在或作錯誤之理解，即有過失；且依公務員服務法第1 條規定，公務員有依法律、命令執行職務之義務，故公務員如不知或誤解法律，即屬有過失，且被告公務員具備相當能力與智識，應課以抽象輕過失之注意義務；另性別工作平等法係為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神而制定，性質上屬保護他人之法律，而尋繹該法第26條規定之立法理由係參考德國民法第611條之1將雇主違反兩性平等原則致勞工受損害之舉證責任轉換為雇主，本件被告公務員違反保護他人之法律，其應受過失之推定。

(五)被告將原告育嬰留職停薪期間視為缺勤，而另予成績考核，違反性別工作平等法第16條、第21條及教師成績考核辦法第4 條第5項之規定，致原告受有100年度年終獎金26,297.5元及101學年度起至115學年度止應晉級而未晉級之薪資差額374172.5元，合計400,470 元之損害，爰依國家賠償法第11條規定提起本訴。並聲明：被告應給付原告115,110 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％ 計算之利息，並應自104學年度起至114學年度止，依附表所示各年之薪資年差額，按年給付原告。

三、被告辯稱：

(一)原告現任職南投國小教師，前經被告核定自100年8月30日起育嬰留職停薪，嗣於101年1月18日回職復薪。按依教育人員任用條例第1條規定：「教育人員之任用，依本條例行之。本條例未規定者，始適用其他有關法律之規定。」第34條之1第1項規定：「專任教育人員，除法律另有規定外，因育嬰…，經服務之學校、機構或主管教育行政機關核准後，得辦理留職停薪。前項教育人員留職停薪之事由、核准程序、期限、次數、復職及其他應遵行事項之辦法，由教育部定之。」又依教育人員留職停薪辦法第7 條規定：「留職停薪人員於留職停薪期間之考核、休假、退休、撫卹、保險及福利等事項，依各相關法令規定辦理。」復依教師成績考核辦法第3 條第1項、第4項規定：「教師任職至學年度終了屆滿一學年者，應予年終成績考核，不滿一學年而連續任職已達六個月者，另予成績考核。教師另予成績考核，應於學年度終了辦理之。但辭職、退休、資遣、死亡或留職停薪者得隨時辦理之。」第4條第5項規定：「各學校於辦理教師成績考核時，不得以下列事由，作為成績考核等次之考量因素：…三、法令規定核給之哺乳時間、因育嬰減少之工作時間或辦理育嬰留職停薪。」原告100學年度（100年8月1日至101年7月31日）任職未滿一年，僅連續任職達6個月以上（101年1月至7月），經被告以101年9月10日府人考字第0000000000號函核定另予成績考核，給予一個月薪給總額之一次獎金，於法並無違誤。

(二)揆諸性別平等法第21條規定列舉所示，全勤獎金與考績為不同之給付項目，公教人員並無所謂全勤獎金；至該條文所定不得影響其考績，應係指雇主不得將受僱者請生理假、育嬰留職停薪、於上班時間哺乳、因撫育子女減少或調整工作時間、請家庭照顧假等作為考績等次之考量因素（98年2月4日修正發布之教師成績考核辦法第4條第5項修正總說明略以，該條項即係配合性別工作平等法第21條規定意旨，並參照公務人員考績法施行細則第4條第6項所增定），非受僱者即得逕自認定其任職年資並未因留職停薪中斷而應參加年終考績；蓋參加考績與否應予以考績之種類單純係依教師成績考核辦法第3條第1項為判定，留職停薪（卸職狀態）與應出勤而未出勤之缺勤（仍屬在職但差勤狀態非正常），係屬不同之概念，原告依教師成績考核辦法第3條第1項規定，僅得另予成績考核，且其係考列4條1款（相當於公務人員考績甲等），足見南投國小及被告並未以原告育嬰留職停薪作為其考績等次之考量因素，與性別工作平等法第21條之規定未相違逆。

(三)教育人員之任用，係依教育人員任用條例行之，而教育人員留職停薪事項，為該條例第34條之1 所明定，並授權教育部訂定辦法以為規範，又依教育人員留職停薪辦法第7 條規定，有關留職停薪人員於留職停薪期間之考核等事項，依各相關法令規定辦理。由是觀之，教育人員任用條例乃教育人員之特別任用法律，與性別平等法同屬法律位階，基於特別法優於普通法原則，自應優先適用教育人員任用條例。並聲明：原告之訴駁回。

四、兩造不爭執之事項：原告為南投國小教師，經被告核定自100年8月30日起育嬰留職停薪，嗣於101年1月18日復職，其100 學年度之成績考核經被告以101年9月10日府人考字第0000000000號函核定另予考核，認其任職未滿1年，惟連續任職達6個月以上（101年1月至7 月），符合教師成績考核辦法4條1款而給予一個月薪給總額之一次獎金52,595元，惟因原告未參加年終成績考核，故無法依上開考核辦法第4條第1項規定晉級。

五、法院之判斷：

(一)按公務員於執行職務行使公權力時，因故意或過失不法侵害人民自由或權利者，國家應負損害賠償責任；公務員怠於執行職務，致人民自由或權利遭受損害者亦同，國家賠償法第2條第2項定有明文。所謂「權利」之範疇，應與民法第184條第1 項所規定之「權利」做一致之解釋，體系上始無矛盾。則按「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」民法第184條第1項前段定有明文，所謂權利係指既存法律體系所明認之權利，且指私權而言，包括財產權（物權、準物權、無體財產權及債權等）及非財產權（包括人格權：如姓名權、生命權、身體權、健康權、名譽權、自由權、信用權、隱私權、貞操權及身分權如配偶權、監督權及其他身分法益等）。民法第184 條關於侵權行為所保護之法益，除有同條第1項後段及第2項之情形外，原則上限於既存法律體系所明認之權利（固有利益），而不及於權利以外之利益特別是學說上所稱之純粹經濟上損失或純粹財產上損害，以維護民事責任體系上應有之分際，並達成立法上合理分配及限制損害賠償責任，適當填補被害人所受損害之目的（最高法院102年度台上字第1458號、101年度台上字第496 號判決意旨參照）。本件原告主張被告將其育嬰留職停薪期間視為缺勤，而另予成績考核，違反性別工作平等法第16條、第21條及教師成績考核辦法第4條第5項之規定，致原告受有100學年度年終獎金26,297.5元及101學年度起至115 學年度止應晉級而未晉級之薪資差額374172.5元，合計400,470 元之損害。則原告上開年終獎金及薪資損失係獨立於人身或所有權之外而直接遭受財產上之不利益，而非因人身權或物權等既存法律體系所明認之權利被侵害而伴隨衍生之損害，屬於非因法律上所保護（明認）之權益被侵害而發生之經濟損失，乃學說上所稱之「純粹經濟上損失」或「純粹財產上損害」，即非國家賠償法第2條第2項所保護之客體。

(二)次查人民依國家賠償法第2條第2項規定請求國家賠償，以受有不法之侵害為要件，亦即應以國家機關所屬公務員行使公權力之行為，具違法性為前提要件。國家機關所屬公務員依據合法有效之行政處分為必要之執行，乃為公權力之正當行使，欠缺違法性，人民訴請賠償，自屬無據；行政處分之當否，與承辦之公務員是否構成職務上之侵權行為，原屬兩事，行政處分縱令不當，其為此處分或執行此處分之公務員未必構成職務上之侵權行為。縱令嗣後其判斷經行政法院撤銷，亦不能因此即認定該公務員有過失（最高法院81年度台上字第274號、95年度台上字第1864號、92年度台上字第556號裁判要旨參照）。是以，如公務員之行為係依據法律規定或行政機關命令所為之行為，既未有違法之行為，即難謂為不法而不能令國家負賠償責任。按依教育人員任用條例第1 條規定：「教育人員之任用，依本條例行之。本條例未規定者，始適用其他有關法律之規定。」第34條之1第1項規定：「專任教育人員，除法律另有規定外，因育嬰、侍親、進修、借調或其他情事，經服務之學校、機構或主管教育行政機關核准後，得辦理留職停薪。前項教育人員留職停薪之事由、核准程序、期限、次數、復職及其他應遵行事項之辦法，由教育部定之。」又依教育人員留職停薪辦法第1條規定：「本辦法依教育人員任用條例第三十四條之一第二項規定訂定之。」第7條規定：「留職停薪人員於留職停薪期間之考核、休假、退休、撫卹、保險及福利等事項，依各相關法令規定辦理。」復依教師成績考核辦法第1條規定：「本辦法依高級中等教育法第三十三條及國民教育法第十八條第二項規定訂定之。」第3 條第1項、第4項規定：「教師任職至學年度終了屆滿一學年者，應予年終成績考核，不滿一學年而連續任職已達六個月者，另予成績考核。教師另予成績考核，應於學年度終了辦理之。但辭職、退休、資遣、死亡或留職停薪者得隨時辦理之。」第4條第2項規定：「另予成績考核，列前項第一款者，給與一個月薪給總額之一次獎金；列前項第二款者，給與半個月薪給總額之一次獎金；列前項第三款者，不予獎勵。」第4條第5項規定：「各學校於辦理教師成績考核時，不得以下列事由，作為成績考核等次之考量因素：三、法令規定核給之哺乳時間、因育嬰減少之工作時間或辦理育嬰留職停薪。」前揭教育人員留職停薪辦法、教師成績考核辦法乃行政機關基於法律授權所訂定，本於國家權力分立之架構，行政行為除依法行政外，亦受司法權監督，行政機關所制定之法規命令，在未經司法機關以逾越授權範圍或抵觸憲法或法律而宣告無效前，要難據此逕論公務員於適用該法規命令時，有何故意或過失侵害人民自由、權利之情。本件原告因育嬰留職停薪，其100 學年度任職未滿一年，惟連續任職達6個月以上，被告依教師成績考核辦法第3條第1 項規定另予成績考核，並依同辦法第4條第2項規定，列前項第一款者，給與一個月薪給總額之一次獎金，合於上開考核辦法之規定。且主管機關教育部前就教師因申請育嬰留職停薪，致考核年度內連續任職未滿6 個月，依考核辦法規定「不予考核」，前開「不予考核」與性別工作平等法第21條第2 項所稱「不得視為缺勤而影響其考績」是否相悖疑義，函詢行政院勞工委員會，並經該會100年12月13日勞動3字第0000000000 號函復略以，性別工作平等法第21條第2項規定，旨在保障受僱者於行使法定請求時，其原有權益不因而受減損。至教師因育嬰留職停薪致連續任職未達6 個月，成績考核辦理疑義，查教師若係受僱於學校，其於育嬰留職停薪期間因無出勤義務，故學校若依相關法令規定，按教師之出勤狀況辦理考績事宜自無不可，惟申請育嬰留職停薪係受僱者之法定權益，尚不得為其他不利之待遇，以落實性別工作平等法之立法精神。而考核辦法第3 條原已明定教師年終成績考核或另予成績考核需符合「任職至學年度終了屆滿一學年」或「不滿一學年而連續任職已達6 個月」之要件始得辦理，未符合上開規定者，即「不予考核」。亦即舉凡教師因辭職、退休、資遣、死亡或留職停薪，致學年度間任職連續未達6 個月，依規定均「不予考核」，非僅限因「育嬰留職停薪」而「不予考核」，爰尚無違反性別工作平等法第21條第2項規定。此有原告提出教育部100年12月27日臺人（二）字第0000000000號函存卷可按。被告公務員既係依中央主管機關教育部上開函釋意旨辦理，尚難認其執行職務有何不法行為可言。

(三)再依性別工作平等法第21條規定：「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」原告主張所謂「不得視為缺勤」，即指「視為在勤」，故原告育嬰留職停薪期間應「視為在勤」，得因任職連續滿一學年而參加年終成績考核云云。然「不得視為缺勤」並非可一律解為「視為在勤」，否則既等同在勤，雇主即應給付薪資；此觀諸前七條之第14條為生理假，其規定薪資減半發給；第15條為產檢假、產假及陪產假，其規定產假期間及經醫師診斷須安胎休養者，薪資之計算依相關法令之規定，產檢假及陪產假期間薪資照給；第16條為受雇者任職滿6 個月後得於每一子女滿3 歲前申請育嬰留職停薪，其津貼之發放另以法律定之，育嬰留職停薪實施辦法由中央主管機關定之；第17條為育嬰留職停薪期滿之申請復職；第18條為哺乳時間，其規定第1 項哺乳時間視為工作時間；第19條為受雇者為撫育未滿3 歲之子女得向雇用30人以上之雇主請求減少或調整工作時間，其減少之工作時間，不得請求報酬；第20條為家庭照顧假，其請假日數併入事假計算，其薪資之計算依各該事假規定辦理。上開七條所規定之各種假別，其請假期間之薪資應否全額發給、減半發給、不予發給或依相關法令規定辦理，各有不同之規定；且第21條所稱「不得視為缺勤」如係指「視為在勤」之意，又何需於第18條特別以明文規定「前項哺乳時間，視為工作時間」；又依「明示其一，排除其他」之法理，其他假別既未如第18條視為工作時間之規定，則其請假期間即非當然得視為工作時間或在勤。復依教師成績考核辦法第3條第1項前段規定：「教師任職至學年度終了屆滿一學年者，應予年終成績考核，不滿一學年而連續任職已達六個月者，另予成績考核。」第4 條規定：「教師之年終成績考核，應按其教學、訓輔、服務、品德生活及處理行政等情形，依下列規定辦理：一、在同一學年度內合於下列條件者，除晉本薪或年功薪一級外，並給與一個月薪給總額之一次獎金，已支年功薪最高級者，給與二個月薪給總額之一次獎金：…。二、在同一學年度內合於下列條件者，除晉本薪或年功薪一級外，並給與半個月薪給總額之一次獎金，已支年功薪最高級者，給與一個半月薪給總額之一次獎金：…。三、在同一學年度內有下列情形之一者，留支原薪：…。另予成績考核，列前項第一款者，給與一個月薪給總額之一次獎金；列前項第二款者，給與半個月薪給總額之一次獎金；列前項第三款者，不予獎勵。第一項第一款第四目、第二款第四目及第三款第七目有關事、病假併計日數，應扣除請家庭照顧假、生理假，及經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間請假之日數。第一項第三款第六目因病已達延長病假之情形，不含經醫師診斷需安胎休養者，其治療照護或休養期間之請假。各學校於辦理教師成績考核時，不得以下列事由，作為成績考核等次之考量因素：一、依法令規定日數所核給之家庭照顧假、生理假、婚假、產前假、娩假、流產假或陪產假。二、經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間請假之日數。三、法令規定核給之哺乳時間、因育嬰減少之工作時間或辦理育嬰留職停薪。」上開條文第3 項就事、病假併計日數，應扣除請家庭照顧假、生理假，及經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間請假之日數，尚與性別工作平等法第14條、第15條、第20條之規定相符；第5項則係為配合性別工作平等法第21條規定並參照公務人員考績法施行細則第4條第6項規定所增訂；則教師之年終成績考核，既規定應按其教學、訓輔、服務、品德生活及處理行政等情形辦理，若教師於該學年度未實際任職或任職期間未達相當時日，自難以按其教學、訓輔、服務、品德生活及處理行政等情形辦理成績考核，惟如因未任職滿一學年而不予考核，亦非公平，故教師成績考核辦法乃於第3條第1項前段規定，不滿一學年而連續任職已達六個月者，另予成績考核，並考量其考核上述情形之期間未達一學年，乃於第4條第2項規定另予成績考核，列前項第一款者，給與一個月薪給總額之一次獎金；列前項第二款者，給與半個月薪給總額之一次獎金；列前項第三款者，不予獎勵，更於第4條第5項明訂於成績考核時，不得以該項所列事由，作為成績考核「等次」之考量因素，尚能兼顧受雇者依法請假或申請留職停薪與成績考核間之衡平，核與性別工作平等法第1 條所揭櫫為保障性別工作權平等之精神並無違誤。原告主張被告依前揭教師成績考核辦法之規定另予成績考核，違反性別工作平等法第16條、第21條及教師成績考核辦法第4條第5項之規定，非有理由。

六、綜上所述，本件被告公務員於執行職務行使公權力時，並無因故意或過失不法侵害原告之權利，原告依國家賠償法之規定，請求被告給付115,110 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％ 計算之利息，並應自104學年度起至114學年度止，依附表所示各年之薪資年差額，按年給付原告，為無理由，應予駁回。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

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