臺灣新北地方法院101年度重勞訴字第3號

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　101年度重勞訴字第3號

原告

林燕燕

訴訟代理人

林李達律師

複代理人

潘穩中律師

訴訟代理人

吳孟玲律師

被告

宜家家居股份有限公司

法定代理人

麥瑞琼Sui K.

訴訟代理人

蔡朝安律師

　　　　　　郭心瑛律師

　　　　　　梁世馨律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國101年7月10日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

㈠原告於民國100 年2 月8 日至被告公司上班，即交付於中磊電子股份有限公司（下稱中磊公司）之離職證明，並於當日完成報到手續，擔任薪酬福利經理乙職。同年5 月中旬，被告要求原告繳交前一任公司之離職證明，原告乃交付於亞太電信股份有限公司（下稱亞太公司）之推薦函（下稱系爭推薦函），系爭推薦函中即記載原告於亞太公司任職期間為99年8 月9 日至100 年2 月14日，惟被告將原告所交付之文件退件，聲稱原告有謊報履歷資料、隱瞞前一任公司職稱之情事，而有違誠信原則，且未達工作應有表現云云，而於100年6 月2 日以勞動基準法第12條第1 項第1 款「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者」、第11條第1 項第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，將原告解僱。原告乃向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，惟於100 年6 月28日調解不成立。

㈡原告於被告面試時，僅因以自己之認知回覆面試主管，並無虛偽意思表示之意思，未構成勞動基法12條1 項第1 款之虛偽意思表示：

⒈原告於面試時所填寫之人事資料表，關於工作經歷部分，僅有彰嘉工業集團公司、盛美精密工業集團公司、中磊公司、宏瞻資訊股份有限公司、派德大藥廠（美商華納蘭茂台灣集團公司），且原告於104 人力銀行網站（下稱104網站）填寫應徵履歷時，工作經歷部分亦僅包含上述幾個工作。嗣被告錄取原告時，表示於面試過程中，原告提及曾於亞太公司之工作經驗但未寫入履歷表中，故要求原告另行提供新的工作履歷表，原告便將亞太電信之工作經歷寫入。

⒉惟原告於亞太公司並未擔任經理。原告在亞太公司面談時，該公司面談主管即採購發包處暨人資行政處副總陳宜誠曾答應讓原告擔任該公司經理一職，但原告至亞太公司報到時，面談主管陳宜誠改稱經理需要董事會選任，作業繁複，故請原告先就目前副理職缺委屈擔任副理一職，待年底時，再將原告編制為經理一職，原告信以為真並努力工作，惟至99年底原告未獲升任為經理，亞太公司復以提拔公司資深人員為由，要求原告簽署自願擔任副理之同意書，否則要原告自行離職，故原告只得簽署，惟原告感覺僅擔任副理一職，無法發揮所學及長才，故辭去亞太公司工作。原告於被告公司面試時提及此段，僅代表亞太公司本欲以人事經理一職任用原告，嗣原告仍無法擔任經理故而自亞太公司辭職，被告卻持此主張原告曾表示其擔任亞太公司人事經理，要求原告出具工作經歷內容，並稱原告有謊報履歷之情事，並非事實。

⒊原告於投遞履歷予被告時已提供近20年來之人資工作經驗，未提供被告者僅半年資歷之亞太公司工作資歷，係因該半年資訊對所應徵職務之極專精性、關鍵性、精準性並無太大關聯，且除任職時間亞太公司僅半年外，因亞太公司完全為本土公司體制，與被告係大型外商公司是大相逕庭，而被告亦據此份履歷資訊邀請原告面談。嗣，於被告正式任用原告前，原告於100 年1 月7 日已將在亞太公司之工作經歷部分補充完整。

⒋原告於面試時，初始因亞太公司之經歷與所應徵工作關聯性不大、所需專業能力亦不同，故未將亞太公司工作經歷列入履歷當中；後又僅因以自己之認知，對於被告傳達原告於亞太公司係擔任經理一職之訊息，被告自始非故意傳達錯誤訊息，尚非為勞動基準法第12條第1 項第1 款之「虛偽意思表示」。

㈢退步言之，縱被告認為原告確有虛偽意思表示之情形，亦應在考量其他手段均無法繼續雇用關係後，始得將原告解僱，然被告並未為之，有違解僱最後手段性原則：

⒈被告要求被告提出亞太公司離職證明書之目的，僅欲證明原告是否曾於任職亞太公司、任職期間多長等情，而被告所提交被告之系爭推薦函，其上已載明原告於亞太公司之任職期間，縱名稱並非離職證明書，效用亦相同；至於職稱問題，原告僅因過失，以自己之認知回答被告，造成被告有所誤解，但此等認知上之差異，並無法抹煞原告近20年來在人資工作上之努力與成就。

⒉退步言之，倘被告仍認原告為虛偽意思表示，惟被告於解僱原告前，應先考慮勞動基準法上其他改善方式繼續僱傭關係，除非客觀情形已難以期待被告採用解僱手段改善，始得解僱，被告顯有違反解僱最後手段性原則，其解僱應不合法，故兩造間僱傭關係仍繼續存在。

㈣被告依勞動基準法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由解僱原告，卻未詳細說明原告有何不適任工作之情事：

⒈原告有近20年之人資工作經驗，在學識、品行、能力、身心狀況均無不能勝任工作，主觀上亦無能為而不為等違反忠誠履行義務情形，被告未說明原告有何工作能力不足之情事，驟以此為由解僱原告，並非適法。

⒉退步言之，縱被告認原告不能勝任工作，惟原告甫任職於被告公司，人資工作整合不易，對於被告公司現況之掌握尚須一段磨合期間，另名下屬與原告在共事上，有不接受工作安排、資料遺失及品質效率問題；部分原因來自總部人資對召募組、訓練組與薪酬福利組工作設計不良與分配不均，總部人資與店端人資功能角色未能釐清，形成薪酬福利組之工作繁雜。被告未思以解僱以外之方式改善現況，即以原告不能勝任工作之情予以解僱，亦有違解僱最後手段性，被告之解僱不合法。

㈤原告於試用期滿之自我評估上針對品質效率、工作瞭解、與人際關係，薪酬福利組確實尚有很大之應努力精進之處，故原告於試用員工考核表第一部分，自評為差，惟直屬主管人資總監對原告之評語仍是感謝原告願意持續努力投入被告公司環境，但建議原告能建立團隊精神及影響團隊成員暨應相互支援，並應有更多溝通與緊密的工作關係，並應花費時間去了解各店端的運作，以期能更順暢緊密的運作。原告亦認為能再有3 個月時間來進行另階段的體制精進與人事薪資電腦系統改善，故亦接受延長試用期3 個月（至100 年8 月8日）。原告於試用期間工作表現未盡如人意，係因被告公司長期以來在人事方面積弊已深、電腦系統不符需求所致，無法在短期之內收立竿見影之效，絕非原告不能勝任，被告對此未加深究即解僱原告，實違反勞動基準法第11條第5 款規定等語。聲明求為：確認原告與被告間僱傭關係存在。

二、被告則以：

㈠被告於99年12月14日透過104 網站刊登尋求8 年以上薪酬福利經理之徵才需求，原告於同年月21日主動透過104 網站寄送其個人履歷予被告，被告於讀取該份履歷後，遂安排於100 年1 月4 日，由被告公司人事部門經理郭安妮，與原告進行第一次面談。於該次面談過程中，因原告履歷表上記載其最近一份工作經驗係任職於嘉彰集團，離職時間為「99年6月」，距離99年12月21日原告主動投遞履歷之時間，存有將近半年之落差，但履歷表上之就業狀況欄卻係記載「仍在職」，因此於面談當日，被告公司經理郭安妮即請原告特別說明其目前任職於何公司、所從事工作內容、職級及其對目前之工作何以到職僅數月即欲離職等事項，原告當時即向郭安妮經理說明其任職於亞太公司，擔任該公司人事部門之「薪酬福利經理」，負責該公司員工之薪酬、績效考核及福利等相關制度之「統籌規劃」與「執行監督」，嗣因亞太公司年終獎金由原本每年固定發放2 個月，改為依績效表現核發，並要求員工就此勞動條件之變更，簽訂同意書，造成員工反彈，人事部門因此承受莫大壓力，原告幾經考量後乃決定轉換工作環境等語。郭安妮經理因相信原告之說明，遂安排原告於100 年1 月6 日，與被告公司人資部總監江靜純進行第二次面談。原告於第二次面談中，再次表示其目前於亞太公司擔任人資部門之「薪酬福利經理」、工作內容係統籌主導該公司薪酬、福利之制度規劃與推動，被告人資部總監江靜純因相信其說辭，考量原告於亞太公司主要工作內容係專職負責該公司「薪酬福利制度」之「規劃審核」及「統籌管理」，職階為「薪酬福利經理」，符合被告所刊登薪酬福利經理之徵才需求，遂要求原告應將其任職亞太公司之完整經歷補齊於履歷中，再寄送一次予被告供內部審核評估，經原告當場允諾。原告隨即於翌日即100 年1 月7 日，依其承諾，寄送包含亞太公司任職經歷之完整中、英文履歷（下稱完整中英文履歷）至被告公司。原告於該份完整中英文履歷中，就其任職亞太公司之經歷，特別表明其於亞太公司係擔任「人資部薪酬福利經理」，負責集團公司所有有關「薪資福利」、「績效考核」、「勞資關係」之「統籌與管理」。嗣被告即係依據原告所提供之該份中英文完整履歷，進行內部審核，並因原告任職亞太公司之工作內容及職級，決定錄用原告擔任被告公司之薪酬福利經理，而於100 年1 月17日以掛號郵件寄出聘僱合約及報到應繳文件清單予原告。詎原告於100 年2 月8 日至被告公司報到後，一再拖欠報到應繳文件清單中所列應繳交之前任公司離職證明及前任公司勞健保轉出單，經被告屢次口頭要求補繳未果後，乃分別於100 年4月29日、同年5 月24日以書面告知原告儘速繳交上開文件，惟原告竟告以亞太公司並無出具離職證明，亞太公司之實務操作上係以公司主管所出具之推薦函代替離職證明云云，惟以一般公司人事制度之慣例，對於離職員工不發給以公司名義開具之離職證明，與常情不符，被告遂對原告宣稱其於亞太公司之經歷心生懷疑，乃於100 年6 月2 日，經原告同意後向亞太公司詢問，方得知原告於亞太公司任職時，其職階僅為副理，且根本並非任職於薪酬及福利部門，甚者，亞太公司早於100 年3 月4 日即將離職證明寄送予原告。被告於得知上述事實後，迅即安排於同日與原告會談，原告試圖續謊未果，於自知無法再隱瞞之情形下，始承認有造假經歷之情事，其實際上於亞太公司並非擔任薪酬及福利經理，工作內容係負責員工之「招募訓練」，職階僅為「副理」。被告考量原告於亞太公司之工作經歷係錄用原告之重要因素，且原告職司薪酬福利事務，工作內容涉及員工薪資獎金制度、員工分紅制度之規劃運作、審核薪資核發等重要事項，誠實正直乃該工作必備之人格特質，原告既有謊稱於亞太公司工作經歷之情事，而屬不誠實，有使被告有受損害之虞，於兩造間實已無互信基礎下，被告於100 年6 月2 日會談時告知無法繼續聘僱原告之決定，並建議原告自請離職，原告當場同意，兩造即合意終止勞動契約，並由原告自願簽署離職同意書（下稱系爭同意書）。

㈡兩造係合意終止勞動契約：承前所述，原告於亞太公司之工作經歷係錄用原告之重要因素，且原告之不誠實，嚴重反於被告薪酬福利經理職務之必備人格特質，故於100 年6 月2 日會談當時，兩造已合意終止勞動契約，當場由原告自願簽署系爭同意書，表明原告同意為被告提供勞務至100 年6 月2 日為止。

㈢退步言之，倘認被告不得依勞動基準法第12條第1 項第1款規定逕行解雇原告，惟原告既仍在試用期間，被告自得行使其於試用期間所保留之解僱權：兩造經合意延長原告之試用期，為原告所自認，是原告於100 年6 月2 日仍非被告之正式員工。而如前所述，原告於締結勞動契約前即欺瞞被告，於報到任職後，仍聲稱亞太公司不提供離職證明，一再欺瞞被告，考量原告職司薪酬福利事務等事項，極須仰賴品行端正，具誠實正直特質之人員始能擔任，因此，被告於刊登徵才廣告時，始於「工作條件限制」欄位上，將該人格特質列為特別要求之資格條件。原告於100 年6 月2 日與被告公司會談時，對於欺瞞雇主之行為，猶仍不思悔過，一再推卸責任，其不具有被告得託付職責之可信賴特質，被告自得行使試用期間所保留之解僱權，予以停止試用。

㈣再退萬步言，縱認兩造間非合意終止勞動契約，被告行使試用期間所保留之解僱權亦非合法，惟原告於訂立系爭勞動契約時，既為虛偽之意思表示，致使被告誤信，有受損害之虞，被告得依勞動基準法第12條第1 項第1 款規定，不經預告，終止勞動契約：

⒈承前所述，被告實係基於原告於面談時、及面談後再寄送之完整中英文履歷表所為之虛偽陳述，因而誤信原告曾於亞太公司擔任薪酬福利經理，與被告當時所急於徵才之薪酬福利經理完全相符，因陷於錯誤，始與原告締結勞動契約，並使被告因此給付原告相當於經理職級之薪資待遇，受有損害；加以，原告所任職位，職司薪酬福利事務，工作內容涉及員工薪資獎金等重要制度之規劃運作（包括員工分紅制度）、審核薪資核發等作業流程，必要時亦需處理懲處、調職等勞資爭議，誠實正直為該工作必備之人格特質，被告誤信原告無不誠實情事而聘僱原告，被告實因此有受損害之虞，因此，被告自得依勞動基準法第12條第1 項第1 款規定，解僱原告。

⒉原告至今仍拖詞狡辯其係出於一時之主觀認知錯誤，並非「故意」為虛偽陳述云云，惟原告不僅於兩次面談時，均聲稱其現職為亞太公司之薪酬福利經理，更於100 年1 月7 日寄送完整中英文履歷，表明其於亞太公司擔任人資部薪酬福利經理，負責集團公司所有有關薪資福利、績效考核、勞資關係之統籌與管理，原告稱其無虛偽陳述之故意，與事實不符。

㈤再退萬萬步言，倘認被告不得以前述理由解僱原告，被告亦得依勞動基準法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之規定，終止勞動契約：原告就其於試用期間內之工作表現自評為差，為原告所自認，足見原告亦自承其於被告公司任職期間，工作成果不符標準，不堪勝任工作。抑且，原告任職被告人事薪酬福利部門，以該職位之工作內容，極須仰賴具誠實正直特質之人員始能擔任，被告並於徵才廣告中將之列為特別要求之資格條件，業如前述。惟原告不僅於締約時欺瞞被告，於報到後，原告任職於被告之人事部門，卻一再拒絕履行被告之人事管理制度，一再欺瞞被告，偽稱前任公司亞太公司並無提供離職證明，系爭推薦函即為離職證明云云，原告顯然不具有上述得託付職責之可信賴特質，而顯有不適任系爭工作之情事。原告既未克盡忠誠義務，屢屢欺瞞被告，兩造間之誠信基礎已破壞殆盡，實無法期待兩造間勞動契約繼續存在，被告解僱原告即屬有據。故倘認被告不得以勞動基準法第12條第1項第1 款事由解僱原告，亦得依同法第11條第5 款規定，終止勞動契約。

㈥被告係受詐欺而為意思表示，依民法第92條第1 項規定，自得撤銷與原告訂定勞動契約之意思表示：被告之所以與原告訂立勞動契約，實係出於原告之虛偽意思表示，係受原告詐欺，被告得依民法第92條第1 項規定撤銷與原告訂立勞動契約之意思表示，並以101 年3 月15日答辯㈡狀之送達作為撤銷意思表示之送達。故原告本件請求應屬無據等語，資為抗辯。答辯聲明：駁回原告之訴。

三、兩造不爭執事項：

㈠被告透過104 網站於99年12月14日刊登尋求8 年以上薪酬及福利經驗者擔任經理職缺之徵才廣告（見被證9 之徵才廣告）。

㈡原告透過104 網站於99年12月21日寄履歷表予被告（見原證5 原告履歷表），由被告人事部門經理郭安妮與原告作第一次面試。

㈢原告於100 年1 月4 日繳交人事資料表予被告，於該人事資料表中，原告並無記載其於亞太公司任職之工作經歷（見本院卷㈠第11、12頁）。

㈣100 年1 月6 日被告由人事部門總監江靜純對原告作第二次面試。

㈤100 年1 月7 日原告寄送完整中英文履歷表予被告，原告該份完整中英文履歷表有記載其於亞太公司公司任職之職稱為「人資部薪酬福利經理」，負責亞太公司之薪資福利、績效考核、勞資關係之統籌與管理（見原證6）。

㈥被告於100 年1 月17日以掛號郵件寄出聘僱合約及報到應繳文件清單予原告。

㈦100 年2 月8 日原告至被告公司報到任職，於當日繳交中磊公司之離職證明（見原告起訴狀）。

㈧100 年4 月29日、同年5 月24日被告以電子郵件方式通知原告繳交前一任公司即亞太公司之離職證明（見本院卷㈠第127-129 頁）。

㈨原告於任職被告期間之100 年5 月中旬，繳交亞太公司陳宜誠副總於100 年3 月3 日所出具之系爭推薦函，系爭推薦函中記載原告於亞太公司任職期間為99年8 月9 日至100 年2月14日。

㈩兩造約定原告試用時間為3 個月。惟試用期滿日前之100 年5 月6 日原告因試用期未通過考核，且就其於試用期間內之工作表現，原告亦自評為差。兩造乃同意再延長3 個月試用期間至100 年8 月8 日止（見本院卷㈠第58頁之試用員工考核表）。原告於100 年6 月2 日簽署系爭同意書，自被告公司離職。系爭同意書內容記載：「本人同意今日（100 年6 月2 日）為IKEA宜家家居股份有限公司之最後工作日，並將相關物品繳回完成離職手續。」字樣（見本院卷㈠第130 頁）。

四、兩造爭執事項要點：

㈠原告於與被告締結勞動契約之過程中，有無為虛偽之意思表示之情事？

㈡兩造是否為合意終止勞動契約？

㈢如兩造非合意終止勞動契約，被告以原告試用期間未通過考核，被告得行使試用期間所保留之解僱權，故被告之終止為合法，有無理由？

㈣倘兩造非合意終止勞動契約，被告行使試用期間所保留之解僱權亦非合法，則被告以原告具有勞動基準法第12條第1 項第1 款「勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者」事由，主張終止勞動契約，其終止是否合法？茲析述如后：

五、原告於與被告締結勞動契約之過程中，有無為虛偽之意思表示之情事？原告主張其於與被告締結勞動契約之過程中，雖有提及其於亞太公司擔任薪酬福利經理，然僅係基於自己之認知而回覆面試主管，不構成勞動基準法第12條第1 項第1 款之虛偽意思表示等語，為被告否認，並以上開情詞抗辯。經查：

㈠按「屬人性」乃一般勞動契約最主要之特色，而勞雇雙方彼此之信任關係，亦係勞動契約與一般契約迥異之所在。是於雇主與勞工訂立勞動契約前，若涉及重要資料（如學經歷、特殊才能、資遣或犯罪紀錄等），應徵者為虛偽陳述，使雇主誤信而與之簽訂勞動契約而有受損害之可能時，雇主即得不經預告終止勞動契約，此為勞動基準法第12條第1 項第1款之規範所由在。

㈡被告透過104 網站於99年12月14日刊登尋求8 年以上薪酬福利經驗者擔任經理職缺之徵才廣告，原告乃透過104 網站於同年月21日寄履歷表予被告等情，為兩造不爭執，並有104網站被告徵才廣告、原告透過104 網站寄送被告之履歷表影本各1 件在卷可稽（見本院卷㈠第132-133 頁、13 -17頁）。依原告透過104 網站於「99年12月21日」所寄送被告之履歷表所示，原告於該履歷表記載「就業狀況：『仍在職』」（見本院卷㈠第14頁）、「最近工作：嘉彰集團2009-01~2010-06 （1 年5 個月），職務名稱：人資經理」（見本院卷㈠第15頁），上開原告於嘉彰集團之離職日為99年6 月間，與其所填載就業狀況為「仍在職」，客觀上顯然存有時間之不一致，故被告公司人事部招募經理郭安妮於接獲原告上開履歷表後，在雙方第一次面試之前幾天，先對原告作電話面試，而關於電話面試及雙方第一次面試之情形，證人郭安妮於本院證稱：於電話面試中，伊有問原告其履歷表上記載99年10月以後即無工作，因此問原告說有無在何處上班，原告即向伊表示其現於亞太公司上班，故伊約雙方第一次面試時間約在晚上7 點；雙方第一次面試時僅伊與原告2 人在場，面試當天大部分都是在談原告於亞太公司工作之事，因原告履歷表上完全未記載其在亞太公司之工作經歷，故伊乃詢問原告於亞太公司工作之職稱、起迄日期及工作內容、下面帶多少人等，原告回答其在亞太公司之工作下面帶7 個人，是擔任薪資福利經理，負責統籌管理亞太公司所有薪資福利工作，並表示其在亞太公司是實際從事薪酬發放之人，該公司有1,900 個人薪水，其中尚包括400 個臨時員工，亦均由原告負責管理及發放薪資，暨表明其自99年10月或11月起任職於亞太公司，直至與伊第一次面試後，原告仍還在亞太公司工作；第一次面試時，原告有表示想要換工作之原因是因亞太公司年終獎金本來是發放兩個月，但因經營不善，故要改為變動，而非固定的兩個月，員工因而連署反抗，因原告擔任人事工作，覺得很煩，故想要更換工作，伊當時就相信原告；在第一次面試時，伊即向原告說明其所應徵之職缺，被告公司對於該職缺工作要求，第一，是一定要誠信正直，第二是，此人一定要是能夠有負責統籌管理薪酬福利之能力，伊有告訴原告原因，伊告訴原因是因為他下面的這個部屬比較粗心，所以被告公司需要一個經理，要有稽核能力，能夠掌控他的部屬不會出錯等語甚明，此有本院101 年7 月10日言詞辯論筆錄可稽。而於原告與被告公司郭安妮經理第一次面試之後，原告於100 年1 月4 日繳交人事資料表予被告，於該人事資料表中，仍無記載原告於亞太公司任職之工作經歷（見本院卷㈠第11、12頁）。又，被告人事招募經理郭安妮因相信原告之說明，遂安排原告於100 年1 月6 日與被告公司人資部總監江靜純進行第二次面談。原告於第二次面談中再次表示其目前於亞太公司擔任人資部門之「薪酬福利經理」、工作內容係統籌主導該公司薪酬、福利之制度規劃與推動，被告人資部總監江靜純因相信其說辭，考量原告於亞太公司主要工作內容係專職負責該公司「薪酬福利制度」之「規劃審核」及「統籌管理」，職階為「薪酬福利經理」，符合被告公司所刊登薪酬福利經理之徵才需求，遂要求原告應將其任職於亞太公司之完整經歷補齊於履歷中，再寄送一次予被告供內部審核評估，經原告當場允諾等情，為被告所陳明，核與原告隨即於第二次面試之翌日即100 年1 月7日，依其承諾，寄送包括亞太公司任職經歷之完整中英文履歷至被告，且原告於該份完整中英文履歷中，就任職於亞太公司之經歷，表明其於亞太公司係任職「人資部薪酬福利經理」，負責集團公司所有有關「薪資福利」、「績效考核」、「勞資關係」之「統籌與管理」等字樣，亦有兩造不爭執之原告完整中英文履歷1 份在卷足證（見本院卷㈠第18至25頁）。

㈢然原告於亞太公司任職期間為99年8 月9 日至100 年2 月14日，原告初到任亞太公司係擔任該公司「人資行政服務中心/ 訓練暨福利管理組『副理』」一職，負責有關員工招募訓練與勞資關係處理之管理工作。離職時，隸屬人力資源部福利暨績效管理組擔任「資深管理師（八職等）」一職，工作內容為人資準則/ 辦法與工作規則之修訂及人力資源有關專案之工作；且原告於亞太公司任職期間未曾擔任過人力資源部薪酬福利經理一職，任職期間復未實際從事與薪酬福利直接相關之工作等事情，有經亞太公司函覆本院之101 年4 月24日亞太公司總財字第1010099 號函1 份附卷足徵（見本院卷㈠第259-260 頁）。上開亞太公司所函之實際各情，與原告第一次面試時對被告所言、100 年1 月7 日所寄被告之上開完整中英文履歷所載內容、及第二次面試時對被告所陳，均顯有不符，是被告抗辯原告於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使被告誤信等語，堪予憑信。

㈣原告雖主張其人資工作近20年經歷，縱排除亞太公司僅約半年之工作經驗，亦無損被告錄取原告之意願云云，為被告否認。查，被告徵才之職缺屬「薪酬福利經理」之主管職缺，並於徵才廣告即已載明該薪酬福利經理職務之12項說明及條件（見本院卷㈠第132 頁），而原告於亞太公司任職期間初係擔任該公司「人資行政服務中心/ 訓練暨福利管理組『副理』」一職，離職時則係隸屬人力資源部福利暨績效管理組擔任「資深管理師（八職等）」一職，於亞太公司任職期間從未曾擔任過人力資源部薪酬福利經理一職，任職期間復未實際從事與薪酬福利直接相關之工作，有亞太公司前開函覆可憑，已詳如前述，然原告卻於第一次、第二次面試時，向被告佯稱其於亞太公司擔任薪酬福利經理，且於該公司負責薪資福利、績效考核、勞資關係之統籌與管理，並向被告提出完整之中英文履歷表內亦表明上情，致被告因此誤認原告具有薪酬福利經理職務之工作經歷，符合被告之徵才需求，方錄取原告擔任薪酬福利經理之主管職務，已據被告陳明，復經證人郭安妮於本院證述屬實（見本院101 年7 月10 日言詞辯論筆錄）。又，人資部門之專業區分為三大領域，分別為招募、訓練、薪酬福利，其中就薪酬福利經理該職有其特別之專業性，必須嫻熟於建立一個精確且公平的薪酬獎敘系統，包括建立一個公平的員工分紅系統以及績效考核系統，此有別於其他招募、訓練領域，係不同之專業領域等情，亦據被告陳明於卷，否則被告何須特別要求所徵求者為薪酬福利經理？並應具備有從事薪酬及福利方面8 年以上經歷者？且亞太公司前開函文中亦提及人資部門之不同專業領域與職務。故原告所稱縱排除其亞太公司約半年之短暫工作經驗，亦無損被告錄取原告之意願云云，顯無可取。

㈤再被告於100 年1 月17日以掛號郵件寄出聘僱合約及報到應繳文件清單予原告，其中「報到應繳文件清單」內即載明原告應繳交「前一任公司」之離職證明及勞健保轉出單，除據證人郭安妮經理、被告公司人資部門員工劉舒文於本院證述於卷（見本院101 年7 月10日言詞辯論筆錄）外，復為原告所不爭執，且原告亦自認其向被告公司報到時所繳交者係「中磊公司」之離職證明（見原告起訴狀第2 頁），而非繳交前一任公司即亞太公司之離職證明。被告經過第一、第二次面試時已得知原告前一任公司為亞太公司，原告亦明知被告公司之「報到應繳文件清單」要求應繳交「前一任公司」即亞太公司之離職證明，然原告自任職被告公司後，遲遲未依被告公司工作規則第7 條規定繳交亞太公司離職證明，經被告多次以口頭及兩次寄發電子郵件催繳等情，亦據證人郭安妮經理、被告公司員工劉舒文於本院證述屬實，有本院101年7 月10日言詞辯論筆錄附卷足徵，並有被告所提、原告不爭執真正之100 年4 月29日電子郵件1 份可稽（見本院卷㈠第127 頁），嗣被告員工劉舒文再於100 年5 月24日以口頭請原告提出前任公司離職證明，原告方於同日提出亞太公司陳宜誠之系爭推薦函，此部分事實亦據證人劉舒文於本院證稱：100 年4 月中旬在清查新進員工報到資料時，才發現原告沒有前一任公司之離職證明及勞健保轉出單，清查發現後，伊有口頭通知原告要補交，100 年4 月29日伊再以電子郵件請原告要補繳上開文件；100 年5 月中旬時，伊有再以口頭再次通知原告要繳交亞太公司離職證明，但原告到100 年5 月24日時，拿給伊一張推薦信，然後說這個就是他的離職證明，伊看到後覺得很奇怪，就跟原告說這個不是離職證明，這個是推薦信，原告就不是很高興的跑進去江靜純總監的辦公室，原告出來後，告訴伊說江靜純總監同意他用推薦信代替離職證明，伊當場就告訴郭安妮經理這件事情，郭安妮經理立刻就跑進去江靜純總監的辦公室詢問，當時原告還在場，因為伊等的辦公區域在同一個空間裡，後來郭安妮經理出來，告訴伊說江靜純總監並沒有同意原告用推薦信代替離職證明這件事情，伊就到原告座位旁邊告訴原告，請原告還是要提出亞太公司的離職證明，這時原告就表示亞太公司不提供離職證明，要被告公司去向亞太公司索取原告的離職證明，當下伊覺得很奇怪，因為一般公司都會提供離職證明，但因為原告是經理，所以伊就沒有再繼續追問下去，但伊還是請原告提供亞太公司的離職證明。伊回座位後，有跟郭安妮經理報告這件事情，另外伊再發一封電子郵件附上公司的工作規則，請原告還是要提供亞太公司的離職證明等語甚明，此有本院101 年7 月10日言詞辯論筆錄可考，復有被告所提、原告不爭執真正之100 年5 月24日電子郵件1 件足為佐證（見本院卷㈠第128-129 頁）。而經本院函詢亞太公司有無發給原告離職證明乙節，經亞太公司函覆表示：亞太公司已於100 年3 月4 日將原告之離職證明郵寄至原告指定之地址等語，亦有亞太公司前揭文號函文及所檢附之原告於亞太公司離職證明影本各1 在在卷可稽（見本院卷㈠第259 、261 頁），原告雖仍堅稱其未收到亞太公司離職證明，然經被告長達1 個月期間多次向原告催繳，該期間內原告非不能向亞太公司重新申請補發離職證明以供繳交被告，然原告卻捨此而不為，反向證人劉舒文佯稱亞太公司不提供離職證明予離職員工，而須由被告公司自行去向亞太公司索取原告之離職證明云云，其所為實不足取。又，因原告告以須由被告自行向亞太公司索取原告之離職證明，被告公司郭安妮經理方於100 年6 月2 日，經原告同意後，寄發電子郵件予亞太公司，擬索取原告於亞太公司之離職證明，寄發後約半小時左右，郭安妮經理以電話詢問亞太公司有無收到其電子郵件，適由亞太公司人事經理Anita 接聽，郭安妮經理遂同時問及原告於亞太公司之職稱為何，亞太公司人事經理Anita 即向郭安妮表示原告於亞太公司並非擔任薪酬福利經理，Anita就是原告在亞太公司之主管等情，亦據證人郭安妮於本院證述在卷（見本院卷㈡第41頁正、反面）。由此足認，原告於任職被告公司後，亦有上開遲不依被告公司工作規則之規定繳交前任公司離職證明，而佯稱稱亞太公司不提供離職證明，而須由被告自行去向亞太公司索取原告之離職證明之情事。

㈥基上各情，原告與被告締結勞動契約時，對於其亞太公司之工作經歷、職稱與職務內容等重要資訊，為上開虛偽意思表示，使被告誤信而與之訂立勞動契約；復又於被告公司任職後，有上開遲不繳交前任公司離職證明，而佯稱亞太公司不提供離職證明，須由被告自行去向亞太公司索取原告離職證明之情事，違反被告徵才廣告時即明定之須誠實、正直人格特質之要求，且原告之前開締結勞動契約過程及任職後之虛偽陳述行為，確已無法維持勞雇雙方彼此之信任關係。故被告此節所辯，乃為可採。

六、兩造是否係合意終止勞動契約？被告抗辯兩造間勞動契約係於100 年6 月2 日合意終止，並提出系爭同意書影本1 紙為憑，原告固不爭執系爭同意書之真正，惟稱：系爭同意書之內容無法證明竟係被告片面終止、抑或兩造合意終止勞動契約，且原告係於遭被告告以「若不簽，即叫警衛」之脅迫方式下，而不得已簽署系爭同意書等語，然為被告否認。查：

㈠原告主張系爭同意書係遭被告告以「若不簽，即叫警衛」之脅迫方式而不得已簽署乙節，為被告否認，則依舉證責任分配法則，自應由原告就其係遭被告脅迫而簽署之利己事實，負舉證之責，然原告始終未提出任何證據以實其說，其此節所言，自無足取。況退步言之，縱被告有告以「若不簽，即叫警衛」等語（假設語氣）為真，此是否已達於「脅迫」之程度，亦顯非無疑。

㈡惟系爭同意書內容記載：「本人（按：原告）同意今日（民國100 年6 月2 日）為IKEA宜家家居股份有限公司之最後工作日，並將相關物品繳回完成離職手續。」字樣，其下有原告本人之親自簽名（見本院卷㈠第130 頁）。然依系爭同意書之上開內容之記載，尚不足憑此即得證明兩造確係合意終止勞動契約。是被告抗辯兩造為合意終止勞動契約，並非可採。

七、被告以原告試用期間未通過考核，其得行使試用期間所保留之解僱權，故被告之終止為合法，有無理由？

㈠兩造約定原告之試用時間為3 個月，惟試用期滿日前之100年5 月6 日，因原告試用期間未通過考核，兩造乃同意再延長3 個月試用期間至100 年8 月8 日等事實，為兩造所不爭，並有原告之試用員工考核表影本1 件可憑，原告亦自認該試用員工考核表上，原告「自評為差」（見本院卷㈠第58頁）。

㈡按勞雇間關於試用期間之約定，其法律上性質，學說上有所謂預約說、停止條件說、解除條件說或附保留終止權契約說等不同見解。勞工提供勞務義務之履行，牽涉到其與同事間以及雇主間的人際互動，不定期勞動契約的締結，象徵著往後長期持續的人際相處互動關係的開展，為求勞動關係運作順遂，一般企業均甚看重勞工的個人因素，在人事實務上形成透過履歷、面談、甄試等程序來選任員工的徵才作法，用以確保與其締結勞動契約之勞工具有一定的人力素質。由於履歷自傳、面試訪談等方式，多屬靜態資料審視或是短時間的問答觀察，對勞工未來的實際工作態度、能力，乃至於人際互動、敬業精神等與勝任工作相關的因素，不見得能夠有效的全面獲知足夠的判斷資訊息，故而有發展出藉由短暫性、試驗性的試用期間約定，來使企業有充分時間觀察、考核、挑選比較切合企業需求之勞工。依一般社會通念或僱用習慣，所謂試用期間係指，在正式僱用前約定一個觀察試驗的期間，藉以進一步瞭解勞工之工作態度、性格、技術、能力等有關工作之特質，再藉以決定是否在試用期間後繼續雇用該勞工。雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適格，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞雇契約；而勞工於試用期間內，亦得實際進入職場瞭解、熟悉工作環境、企業文化的機會，再詳實考量是否決定願與對方進一步締結永續性之勞動關係，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約，故本院乃採附保留終止權契約說。

㈢兩造於訂立勞動契約時約定試用期間為3 個月，依上揭說明，該試用期間之約定乃為有效，且屬附保留終止權之契約。而試用期間能否延長？有認為期間乃試用勞動之重要因素，延長試用期間無異是契約要素之變更，應得到勞工之同意，方可許之；亦有認為，除非有相當之理由，否則不容許延長試用期間，所謂延長試用期間之相當事由諸如：試用勞工因病住院致無法判斷適格性；或基於試用勞工之利益，且其延長得致試用勞工之同意。本件因原告3 個月試用期間之考核，原告自評為差（見本院卷㈠第58頁），被告則給予原告若干建議並同意給與原告延長試用期間（參原告之試用員工考核表），以避免於該時逕行行使被告之附保留終止權，因此，對原告並無不利益，且原告亦同意延長試用期間（為原告自認），故兩造合意再延長3 個月試用期間（至100 年8 月8 日），該合意乃屬有效。

㈣被告因於100 年6 月2 日發現原告於亞太公司僅係擔任副理，而非如其面試或完整中英文履歷表所稱係擔任亞太公司之薪酬福利經理之上開虛偽意思表示情事，已如前述；復於任職被告公司後，身為被告公司人事部薪酬福利經理職務，職司薪酬福利事務，工作內容涉及員工薪資獎金制度、員工分紅制度之規劃運作、審核薪資核發等重要事項，理應誠實正直，卻未以身作則，違反被告公司工作規則第7 條而遲不繳交前任公司之離職證明，經被告多次催繳，原告竟明知推薦函並非離職證明，猶以系爭推薦函繳交被告而欲代替應繳交之前任公司離職證明，復又向被告佯稱亞太公司不提供離職證明予員工，須由被告自行向亞太公司索取原告之離職證明云云等情事，原告上開該等行為，顯然有違被告於徵才廣告時即載明之對於人事部薪酬福利經理職務應具備誠實、正直人格特質之特別要求，被告自得於延長試用期間內行使其附保留之終止權，故被告於100 年6 月2 日當面向原告終止與原告間之勞動契約，其終止係合法有效。因此，兩造間勞動契約業於100 年6 月2 日經被告合法終止，兩造間勞動契約關係自該日合法終止起，即不存在。則原告主張被告之終止乃不合法，兩造間僱傭契約關係仍存在云云，洵非有據。

八、綜上，原告主張被告終止勞動契約為不合法，兩造間僱傭關係繼續存在，而請求確認原告與被告間之僱傭關係存在，非有理由，應予駁回。

九、至於原告聲請訊問證人陳宜誠及李榮勳，擬分別欲證明原告何以於亞太公司僅擔任人事副理之「原因」、原告是否係由李榮勳所推薦而至亞太公司任職，然上開待證事項，顯與兩造所爭執之原告是否確係擔任亞太公司之人資部薪酬福利經理乙職，均無關涉，核無傳訊之必要。此外，本件事證已臻明確，兩造其餘陳述、所提證據及攻擊防禦方法，經審酌後，認於本判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

十、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第第78條，判決如主文。