臺灣新北地方法院104年度勞訴字第99號

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　 104年度勞訴字第99號

原告

吳克府

原告

陳錫嘉

共同訴訟代理人

呂承翰律師

被告

遠東百貨股份有限公司

法定代理人

徐旭東

訴訟代理人

趙相文律師

訴訟代理人

王聖舜律師

複代理人

林婉靜律師

上列當事人間請求給付工資事件，經臺灣臺北地方法院移送前來（案號：104 年度勞訴字第85號），本院於民國104 年12月21日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

㈠緣原告吳克府自民國67年11月16日開始任職於遠東新世紀股份有限公司（原遠東紡織股份有限公司），78年4 月1 日奉命派調至同為遠東集團之遠東百貨股份有限公司（下稱被告公司）。年資達30年後，原告吳克府於97年11月5 日之際，選擇適用勞動基準法（下稱勞基法）新制，至103 年9 月16日申請退休，於103 年10月13日受領退休金新臺幣（下同）4,911,750 元，計算方式係以109,150 元乘以45個基數計算之。另原告陳錫嘉自61年10月5 日開始任職於遠東新世紀股份有限公司，嗣於79年11月23日任職於被告公司，於94年7月1 因勞退新制實施時，年資已達30年，原告陳錫嘉遂於94年9 月1 日之際，選擇適用勞基法新制，至103 年6 月29日申請退休，受領退休金約540 萬元，計算方式係以120,150元乘以45個基數計算之。

㈡又原告二人自80年間至退休日前，每月皆受領1 萬元之交通津貼，被告公司卻拒絕將前開經常性給付算入退休金計算基礎中（即退休前6 個月平均工資），致生退休金差額各45萬元（原告二人皆為45個基數），本案並經臺北市政府勞資爭議調解委員會，調解不成立。原告二人任被告公司經理職，依被告公司主管人員交通費補助辦法，每月皆得定額支領1萬元之交通補助費，顯具經常性，應為勞基法第2 條第3 款規定之工資，原告二人自得請求以此計算之退休金差額。茲說明如下：

1.依遠東百貨股份有限公司主管人員交通費補助辦法第5 條：「主管人員交通補助費報支標準為：經理每月1 萬元。」原告二人於被告公司皆為經理職務，以此方式，按月向被告公司支領1 萬元，長達20餘年。是以，原告二人每月定額支領固定金額1 萬元，符合勞基法工資經常性之要件，應認係屬勞基法中之工資。豈料被告公司否認前開定期定額之交通補助費1 萬元並非工資，毋庸計算於退休金及勞退新制提撥，原告曾向臺北市政府申請勞資爭議調解，然調解不成立。

2.本件交通補助係每月定時定額領取（經常性），依照職位不同（對價性），給予每月不同之金額定額，且無需檢附單據，即屬勞基法第2 條之經常性給與；與費用報支實報實銷之浮動特性，迥然相異。易言之，本案所謂之交通補助，有薪資之特點，與一般費用報支完全不同：

⑴按本件交通補助，係指主管人員，依主管人員交通費補助辦法第4 條，得以「無憑證支款單」報支計程車車資。

⑵次按被告公司主管人員，依主管人員交通費補助辦法，其請領無須報支任何單據，亦與一般交通費用須實報實銷之特性完全不同。並依職位內容不同，區分為：副理級每月3 千元，經理級每月1 萬元，協理級每月1 萬5 千元。由該辦法可知，區分標準係根據不同之職位，配發不同金額之津貼。其金額區分標準，與一般公司薪資結構係按職位之高低而配發不同之薪資相同，與一般交通費用須實報實銷之特性完全不同。

⑶是以，被告公司主管人員，皆係以該辦法第4 條申領該補助，細究被告公司主管人員交通費補助辦法之內文，可知該補助辦法有以下與費用完全不同，且類似工資之特點：①並無須檢附任何收據、不須記載起訖地點。②該主管住家與公司間之距離。③並未計算通勤日數，係按月給發固定金額。④如同薪資般，依照不同職位給予不同之補助。⑤並無限制是否住在員工宿舍，或搭乘公司交通車。⑥員工若請長假，即不得申領該交通費補助。

3.依營利事業所得稅查核準則第71條規定：所稱薪資總額包括：薪金、俸給、工資、津貼、獎金、營業盈餘之分配、按公司權益商品價格基礎之給付、退休金、退職金、養老金、資遣費、按期定額給付之交通費及膳宿費、各種補助費及其他給與。另依職業安全衛生法施行細則第4 條規定：本法第2條第2 款、第18條第3 項及第36條第1 項所稱工資，指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。並參最高法院85年度台上字第246 號判決、臺灣高等法院104 年度勞上易字第54號判決、臺北高等行政法院93年度訴字第1918號判決。凡勞工因任職工作而固定可獲得之報酬均為工資性質，至其每次領取之數額是否固定，及其領取金額是否依任職時間長短之不同而有異，均不影響其為工資之性質。故本案交通補助費應為工資，將之列為平均工資之一部，核算其退休金或勞保投保薪資。被告公司辯稱上開項目之給付，係被告公司因給予勉勵、恩惠性質之給與，並非經常性之給與，不應計入工資計算云云，亦無足取。

4.被告公司所舉之臺灣高等法院92年度勞上易字第51號判決、93年度勞上更（一）字第11號判決、臺灣臺北地方96年度北勞簡字第22號判決，要與本件申領每月1 萬元之交通補助，並無須檢附任何收據、不須記載起訖地點，且並未區別並無限制是否住在員工宿舍，或搭乘公司交通車，係所有主管人員皆可申領，且並未計算通勤或值夜次數，而係按月、按主管職位給發固定金額，與不同職位領取不同數字之工資概念一致，與前開判決之事實認定迥然相異，難以比附援引。又行政院勞工委員會（80）台勞動二字第28790 號函，旨在解釋事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費性質為何，係以距離遠近做為標準，認定其係屬費用，並非工資。然本件主管人員按月申領1 萬元，與不同職位領取不同金額之工資概念一致，並未就該主管住家與公司間之距離而為區分，而係依職位區分交通補助，故此函釋，亦不宜比附援引。

5.本件交通補助，依主管人員有做可以領、沒做不能領之事實可知，該交通補助顯然與工作間具有對價性：

⑴前被告公司花蓮分公司鍾陳雲副理（已過世），100 年6 月月9 日至101 年7 月10日，生病期間有請長假，其交通補助3 千元，於請長假時，被告公司皆未給予。

⑵被告公司之經理職位主管人員，若有按時出勤，始得依主管人員交通補助辦法，申領每月1 萬元之交通費補助；若請長假，即不得申領該月交通費補助。

⑶是以，被告公司主管人員交通費補助辦法，亦係依照不同之職位給予不同之金額，顯然係依照權責之高低，不同之工作內容，給予不同之補助，益加顯現其對價性。

6.被告公司長年未報薪資所得，係屬稅法公領域事項，於本件交通津貼其為經常性給與之本質並無影響。易言之，公法領域事項，並無影響本件交通津貼是否為工資之私法認定。

7.工資之定義性條文為勞基法第2 條規定，勞基法第21條規定立法理由非在定義工資，有勞基法第21條之立法理由可證。故本件工資之認定，仍應以勞基法第2 條定義為依據，即是否為經常性給與認定之。易言之，本件交通津貼是否為工資而得作為退休金計算基礎，仍應以該給付是否為經常性給與實質認定。被告雖主張，依勞基法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。故本件交通津貼並非工資云云。然依勞基法第21條之立法理由：係我國曾於19年2月20日批准國際勞工組織「創設釐定最低工資機構公約」，並於25年公布「最低工資法」（未施行）本法予以原則性規定，可資因應。勞基法第21條立法理由，顯係體現有限之契約自由，並明文規定不得低於最低基本工資，並未涉及工資之定義，至為灼然。

8.退萬步言，縱鈞院認工資由勞雇雙方議定之，係為工資之定義條文，民法合意之方式，亦未限於雙方意思表示合致，而得以意思實現為之。本件係以內部命令公告所有主管人員，原告二人遂依該辦法按月填單支領，實即可認為承諾之事實，而被告公司亦依該約定，按月給付1 萬元長達數十年，依民法第161 條仍應認有合意之存在，併有經常性給與之性質，而為工資。

㈡被告公司將營業績效獎金算入退休金計算基礎之平均工資內，且被告公司連年營業績效皆有成長，然原告吳克府自102年4 月領得19,500元後，被告公司明知原告吳克府將屆退休之際，被告公司不斷單方惡意減少原告吳克府薪資中之營業績效獎金部分，目的顯出於減少對原告吳克府工資之給付及退休金。為此原告吳克府，再請求被告公司給付工資差額及退休金差額。

㈢再查，被告公司將營業績效獎金算入退休金計算基礎之平均工資內，且被告公司連年營業績效皆有成長，然原告吳克府自102 年4 月領得19,500元後，被告公司明知原告吳克府將屆退休之際，被告公司不斷單方惡意減少原告吳克府薪資中之營業績效獎金部分，目的顯出於減少對原告吳克府工資之給付及退休金。為此原告吳克府，再請求被告公司給付工資差額及退休金差額。茲說明如下：

1.按勞基法第21條規定，工資應由勞資雙方議定之，雇主自不得片面減薪。原告吳克府任職被告公司期間，102 年4 月份之績效獎金本為每月19,500元，102 年5 月薪資中之營業績效獎金無故被減為19,000元，102 年6 月份更被減為15,000元較102 年4 月份，每月減少4,500 元（減少比率達24％之高）。經查被告公司營運狀況，是成長並未衰退，見諸每日各媒體之報導可知，顯然是不公平處理給予績效獎金之結果，同時也嚴重違反被告公司職員營業績效獎金辦法第10條之規定。原告吳克府出勤一向早到晚退，工作效率甚高，絕不拖延，也未違反被告公司規定，上級交辦事項均能提前完成。103 年3 月26日向人力資源部及稽核室反應，未獲處理。103 年1 月3 日各新聞媒體報導被告公司薪水，自103 年1月1 日起全面調薪3 ％，但原告吳克府的薪水未調薪，難道即將退休的老人，是排除在外嗎？故被告公司未經原告吳克府同意，即片面減薪，自因違反勞基法第21條而無效，原告吳克府自得請求薪資差額及退休金差額。

2.被告公司減少原告吳克府之績效獎金，僅僅發生在申請退休後之原告吳克府一人身上，其他人之績效獎金並未減少，該不平等待遇應為法所不許，縱認本件績效獎金辦法約定被告公司有裁量權，亦應違反勞基法不利益變更禁止，及禁止歧視等相關強行規定而無效。原告吳克府自得請求被告公司恢復原告吳克府之績效獎金，並以之作為計算退休金之計算基礎。

㈣關於原告陳錫嘉請求退休金差額部分：依勞基法施行細則第29條規定，原告陳錫嘉於103 年6 月29日退休，被告公司應於103 年7 月30日負給付遲延責任，給付遲延利息。原告陳錫嘉舊制年資超過30年，故應以45個基數乘以每個月交通補助費，而計算退休金差額45萬元（45×10,000＝450,000）。 是以，被告公司應給付原告陳錫嘉，因未將交通補助費每月1 萬元計入平均工資，而短付之退休金差額45萬元，及自103 年7 月30日起，按年息百分5 ％計算之利息，爰為第1 項聲明。

㈤關於原告吳克府請求退休金差額部分：被告公司單方面違法減薪，已減少原告吳克府退休金計算基礎（即以基數乘以退休前6 個月平均工資）。計算退休前6個月平均工資，應計入前開營業績效獎金差額每月4,500 元。故因被告公司違法減少營業績效獎金而導致退休金差額部分，被告公司應再行給付202,500 元（4,500 ×45＝202,500）。 又被告公司應給付因未將交通補助費每月1 萬元計入平均工資，而短付之退休金差額450,000 元，而原告吳克府於103 年9 月16日退休，依勞基法施行細則第29條規定，被告公司應於103 年10月17日負給付遲延責任，給付遲延利息。故退休金差額部分，被告公司應給付原告吳克府652,500元（202,500 ＋450,000 ＝652,500）， 及自103 年10月17日起，按年息5 ％計算之利息，爰為第2 項聲明。

㈥關於原告吳克府短付工資部分：原告吳克府於102 年4 月績效獎金為19,500元，102 年5 月遭片面降為19,000元，102 年6 月至退休103 年9 月，均被降為15,000元，被告公司應給付原告吳克府短付之工資72,500元【計算式：500 元（102 年5 月）＋4,500 元×16（102 年6 月至103 年9 月）＝72,500元】，爰為第5 項聲明。

㈦關於依勞退新制提撥6％部分：查被告公司應未將營業績效獎金與交通補助費列入工資，致未依勞工退休金條例規定按月足額提繳勞工退休金，致原告二人受有損害，原告二人自得依勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項規定，向被告請求損害賠償。

⒈原告陳錫嘉部分：被告公司就前開交通補助費每月1 萬元，並未列入工資而提繳勞退6 ％，致原告陳錫嘉受有106 個月勞退新制未提撥之損害，於94年9 月1 日之際，選擇適用勞基法新制，至103年6 月29日申請退休，原告陳錫嘉共受有63,600元損害（106 個月×10,000×6 ％＝63,600）。故被告公司應提撥63,600元至原告陳錫嘉之退休金專戶，及自起訴狀繕本送達翌日起，按年息5 ％計算之利息，爰為第3 項聲明。

⒉原告吳克府部分：被告公司應提撥至原告吳克府之退休金專戶，因被告片面違法減少績效獎金，而漏未提撥勞工退休金4,350 元。又被告公司就前開交通補助費每月1 萬元，並未列入工資而提繳勞退6 ％，致原告吳克府受有71個月勞退新制未提撥之損害42,600 元 （原告吳克府97年11月5 日之際，選擇適用勞基法新制，至103 年9 月16日申請退休，計71個月；71個月×10,000 ×6％＝42,600）；被告公司應給付原告吳克府因未將交通補助費計入工資而漏未提撥之勞工退休金42,600元。故被告公司應提撥46,950元（4,350 ＋42,600＝46,950）至原告吳克府之退休金專戶，及自起訴狀繕本送達翌日起，按年息5 ％計算之利息，爰為第4 項聲明。

㈧併為聲明：

1.被告公司應給付原告陳錫嘉450,000 元，及自103 年7 月30日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。

2.被告公司應給付原告吳克府652,500 元，及自103 年10月17日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。

3.被告公司應提撥63,600元至原告陳錫嘉之勞工保險退休金專戶，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。

4.被告公司應提撥46,950元至原告吳克府之勞工保險退休金專戶，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。

5.被告公司應給付原告吳克府72,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。

6.並陳明願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

㈠原告二人每月自被告公司請領之交通補助費因不具勞務對價性，並非工資，僅係被告公司提供之福利措施：

1.依勞基法第2 條第3 款規定，勞工因工作而獲得之報酬係判斷是否屬於工資之依據。本件交通補助費是否發放、發放之申請方式及數額之多寡均係由被告公司單方面所決定，未經雙方合意，併入工資，並非勞工因工作而獲得之報酬，不具對價性，非屬工資。另參最高法院102 年度台上字第1481號判決意旨，雇主之給付是否屬於「工資」，應視雇主之給付有無勞務之對價性，且時間上是否為可經常性取得之對價，易言之，是否為勞工因工作所獲得之報酬。

2.主管人員須以購油費等單據或無憑證支款單申請交通補助費，故原告主張本件交通補助費無須檢附單據即可請領，實屬無稽：

⑴依被告公司於78年9 月6 日頒布主管人員交通費補助辦法第3 條規定：「以自有車輛上、下班及出公務者，准檢附購油單據（載明車輛牌照號碼）、過橋費、停車費單據及修理保養費發票等，每月在報支標準內請領交通補助費。（交通補助費申請單如附件) 。」、第4 條規定：「無自有車輛者其上、下班及出公務時，准按照就其自宅至服務地點與服務地點至實際公出地點之路程，每月在報支標準內以無憑證支款單報支計程車資。」、第5 條規定：「主管人員交通補助費報支標準為：協理每月1 萬5 千元，經理每月1 萬元、副理每月3 千元。」。依上開辦法可知，如主管人員擬請領交通補助費，須按月填寫被證3 之主管交通補助費申請單，並依第3 條之規定於申請單上黏貼購油費、過橋費、停車費及修理保養費發票等單據，或依第4 條規定黏貼無憑證支款單，於報支標準內向被告公司申請補助，經被告公司形式審查後始得發放。由此可知，原告主張本件交通補助費之發放無需檢附任何單據即可領取，顯與上開辦法不符，無足可採。

⑵本件交通補助費未與薪資併同發給外，亦未辦理所得稅扣繳，且受領員工並未將之併入年度所得申報所得稅，足證非屬員工工資：交通補助費應由員工以購油費等單據或無憑證支款單申請，已如前述。除此之外，原告申請之交通補助費係經被告公司形式審查後另外撥付予員工，而非併同薪資一起發給，此有原告吳克府102 年4 月至103 年9 月之薪津領條可查。況且，因交通補助費屬公司費用，並非工資，故被告公司亦無需辦理所得稅扣繳，員工亦未將該補助費併與申報年度所得稅，足證該補助費並非工資，僅係被告公司之福利措施。準此，原告主張本件交通補助係每月定時定額領取，依照職位不同給予不同之金額定額，且無須檢附單據，與費用報支實報實銷之浮動特性迥然相異，有薪資之特點云云，顯屬無據。

㈡參臺灣高等法院92年度勞上易字第51號判決、93年度勞上更㈠字第11號判決、臺灣臺北地方法院96年度北勞簡字第22號判決及行政院勞工委員會（80）台勞動二字第28790 號函，益證系爭交通補助費不具勞務對價性，並非工資。本件交通補助費是否發放、發放之申請方式及數額之多寡均係由被告公司單方面所決定，不待原告同意與否即公告施行，且主管人員須以購油費等單據或無憑證支款單申請交通補助費，經被告公司形式審查後始為發放，與前揭判決事實背景相符，又系爭交通補助費被告公司並未與原告協商將其併入工資，亦非原告因工作所獲得之報酬，足證系爭交通補助費並非工資。依前揭判決及行政函釋之要旨，可知交通補助之給付若未經勞資雙方協商併入為勞工工資，且不具勞工勞務給付之對價，即非屬工資。本件交通補助費是否發放、發放之申請方式及數額之多寡均係由被告公司單方面所決定，不待原告同意與否即公告施行，與工資之調整須經勞資雙方協商後始得拘束彼此之情形不同；再者，系爭交通費係被告公司所提供之福利性措施，且須經由被告公司之審查，足證該交通補助費並非勞工給付勞務之對價，非屬工資之範疇。故原告主張前揭判決及行政函釋之背景與本件交通補助費完全不同，難以比附援引云云，實屬無稽。

㈢原告所舉之臺北高等行政法院93年度訴字第1918號判決、最高法院85年度台上字第246 號判決、臺灣高等法院104 年度勞上易字第54號判決，皆與本件交通補助費之性質不同。依被告公司主管人員交通費補助辦法第1 條規定：「為簡化本公司各部、室及分公司副主管級以上人員，因洽公之車費報支及補助其上、下班之交通費支出，特訂定本辦法。」。可知，本件交通補助費之發放係為簡化外出洽公交通費報支程序，同時補助主管人員上下班之交通費支出，其性質屬公司費用，亦屬福利性措施，非勞工給付勞務之對價甚明。況且，員工尚需依第3 、4 條之規定檢附交通費等單據或填寫無憑證支款單向被告公司申請，經被告公司審查後發放。足證本件交通補助費並非勞工給付勞務之對價，亦非經常性給與，故本件交通補助費與臺北高等行政法院93年度訴字第1918號判決，交通津貼之給付背景事實全然不同，自不得比附援引。再者，本件交通補助費之給付本非經常性給與。依被告公司主管人員交通費補助辦法第3 、4 條之規定，本件員工尚需檢附交通費等單據或填寫無憑證支款單向被告公司為「申請」，待被告公司「審查」後始為給付，員工並非於一般情形下均可經常領取，倘員工未檢附交通費等單據或填寫無憑證支款單向被告公司申請者即未能請領，故本件交通補助費性質上並非為經常性給與。此外，該交通補助費之給付亦非勞工給付勞務之報酬，不具對價性。該判決載明「如係雇主為改善勞工生活而給付之非經常性給與，或雇主為其單方之目的給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，自不得列入工資範圍之內。」。由此可知，雇主之給付是否為工資首要重於該給付是否為勞工因工作所獲得之報酬，非謂符合經常性之要件即屬工資。本件交通補助費並非原告因工作所獲得之報酬，不具勞務給付之對價性。然原告僅摘錄上開最高法院判決闡釋何謂「經常性給與」之部分，即逕以「經常性給與」之要件強行比附本件交通補助費屬於工資，亦有違誤。另關於臺灣高等法院104 年度勞上易字第54號判決前提係討論夜點費發放之爭議，與本件交通補助費是否屬於工資全然不同；且系爭夜點費係因勞工於夜間提供勞務始為發放，故法院認定具有勞務給付之對價性，與本件交通補助費性質屬公司費用及福利性措施並不相同，自不得予以援用。

㈣由營利事業所得稅查核準則第71條第1 款規定，可知薪資總額尚包含退休金、養老金、資遣費等項目，顯與勞基法第2條第3 款之工資定義不同，亦非就勞基法第2 條第3 款之工資為定義，故原告強行比附稅法上之規定即謂本件交通補助費性質屬於工資，實屬無據。另職業安全衛生法施行細則第4 條所稱之工資定義上與勞基法第2 條第3 款相同，依該規範亦可知本件交通補助費並非勞工給付勞務之對價，原告未具理由予以主張，並無法證明系爭交通補助費係屬工資。

㈤被告公司否認原告主張由主管人員有做可以領、沒做不能領之事實，可知該交通補助費具有對價性，蓋系爭交通補助費不具對價性，僅係被告提供之福利措施。原告吳克府主張由被告花蓮分公司鐘陳雲於100 年6 月9 日至101 年7 月10日生病期間請長假，被告均未給予交通補助費，可知交通補助費與工作間具有對價性云云。惟本件交通補助費不具勞務給付之對價性，若員工當月未有因上下班、出公務而支出購油費、過橋費、停車費及修理保養費等，自無從依主管人員交通費補助辦法第3 條、第4 條檢附購油費等單據或無憑證支款單向被告公司請領，被告公司自無需給予系爭交通補助費。準此，系爭交通補助費屬被告公司費用，不具對價性，員工請假，自無法提供單據結報申請交通補助費。

㈥另查，績效獎金本係由被告公司依職員營業績效獎金辦法由各單位主管就員工之工作績效、敬業精神及團隊合作等因素裁量決定發放之數額，被告公司並無發給一定數額績效獎金之義務；況且，本件績效獎金性質非屬工資：

1.績效獎金本非固定數額，須經被告公司裁量後始決定發放數額，故原告吳克府主張被告公司短少給付績效獎金及退休金差額顯無理由：

⑴依被告公司職員營業績效獎金辦法第3 條第1 項前段：「營業績效獎金係按各部門可發放獎金人員之『本薪』加『1/ 2職務加給』乘以24％，作為各該單位（總管理處各部、室或分公司）可發獎金最高基數，再按各單位各季營業績效權數求得實際可發放金額，由各單位主管衡量所屬同仁工作績效，逐月評定浮動分配各人可得金額，經核定後發放。」、第10條前段：「各單位主管於評核所屬同仁營業績效獎金時，應就各員當月份之工作績效、敬業精神、團隊合作及出勤、獎懲等項目，予以公平公正之評核，以確達激勵員工之目的。」，並參最高法院103 年度台上字第1659號判決、臺灣高等法院104 年度勞上字第33號判決。

⑵依前揭辦法第3 條第1 項前段及第10條前段，本件績效獎金之發放係按各單位各季營業績效可發獎金之額度，由各單位主管衡量員工當月之工作績效、敬業精神及團隊合作等因素，逐月評定浮動分配各人可得金額後報呈總經理核定後發放，本非固定之數額，被告公司亦無給付之義務。準此，原告吳克府主張其每月固定支領19,500元之績效獎金，自102 年5 月起遭被告公司片面減為19,000元，又同年6 月份後更減為15,000元。且依103 年1 月3 日新聞媒體報導被告公司薪水全面調漲3 ％，惟原告吳克府之薪資並未調漲，被告公司已違反勞基法第21條規定，故原告吳克府得向被告公司請求薪資差額及因此短少之退休金差額云云，洵屬無據。

2.本件績效獎金性質非屬工資，故原告吳克府不得請求將績效獎金列入工資計算：承上所述，被告公司為鼓勵員工積極向上、激勵員工士氣，乃依職員營業績效獎金辦法，核定後再予發放績效獎金，係屬恩惠、獎勵性給予，非屬工資，亦有最高法院88年度台上字第1638號、100 年度台上字第170 號判決可資參照。退步言之，縱認本件績效獎金屬於工資（惟被告公司否認），被告公司業已足額給付退休金予原告吳克府，故原告吳克府主張被告公司短少給付績效獎金及退休金差額均無理由。

㈦併為答辯聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回。並陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項：

㈠原告吳克府自67年11月6 日起任職於遠東新世紀股份有限公司，嗣於78年4 月1 日任職於被告公司。其於97年11月6 日起選擇適用勞退新制，復於103 年9 月16日退休。舊制年資為30年，新制年資為5 年10個月，舊制退休金基數為45個基數。

㈡原告吳克府退休時，自被告公司領得退休金共4,911,750 元。

㈢原告吳克府之績效獎金為：102 年4 月19,500元、102 年5月19,000元、102 年6 月至103 年8 月每月15,000元、10 3年9 月8,000 元。

㈣原告陳錫嘉自61年10月5 日起任職於遠東新世紀股份有限公司，嗣於79年11月23日任職於被告公司。其於94年7 月1 日起選擇適用勞退新制，復於103 年6 月29日退休。舊制年資為32年8 個月，新制年資為8 年10個月，舊制退休金基數為45個基數。

㈤原告陳錫嘉退休時，自被告公司領得退休金共5,486,760 元。

㈥原告二人係依被證3 之主管人員交通費補助辦法向被告公司申領交通補助費；該交通補助費並未列在每月薪津領條內一併給付（參原證2 ），被告公司有依據原告二人填具無憑據支款單（參原證4 ）之當月，給付原告二人交通補助費各1萬元。

四、兩造爭執事項：

㈠原告二人依被證4 辦法，向被告公司按月支領之交通補助費1 萬元是否為工資？

㈡被告公司是否應給付原告二人，因交通補助費未計入平均工資所生之退休金差額各45萬元？

㈢被告公司是否因原告吳克府營業績效獎金減少而須給付原告吳克府工資差額72,500元及退休金差額202,500 元？

㈣被告公司是否應補提撥勞退金額差額46,950元至原告吳克府之個人退休金專戶？

㈤被告公司是否應補提撥勞退金額差額63,600元至原告陳錫嘉之個人退休金專戶？

五、本院得心證之理由：

㈠原告二人依被證4 辦法，向被告公司按月支領之交通補助費1 萬元是否為工資？

⒈按勞動基準法第2 條第3 款係規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，準此，工資之定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，即應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。是雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內（最高法院91年度台上字第897 號判決參照）。故勞動基準法第2 條第3 款所謂之平均工資，應以勞工因工作所得具經常性給與之工資為計算之基準。又依同法施行細則第10條第2 、3 、9 款之規定，可知年終獎金、競賽獎金、特殊功績獎金、春節、端午節、中秋節給與之節金、夜點費及誤餐費等，並非同法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與，合先敘明。

⒉原告主張系爭交通補助係每月定時定額領取，依照職位不同配發不同金額之津貼，且以「無憑證支款單」報支計程車車資，無需檢附單據，自具有薪資之特點云云。惟依卷附之被告公司於78年9 月6 日制定，並自78年10月1 日起實施之「主管人員交通費補助辦法」（見本院卷第32-34 頁）第1 條：「為簡化本公司各部、室及分公司副主管級以上人員，因洽公之車費報支及補助及上、下班之交通費支出，特訂定本辦法。」、第3 條：「以自有車輛上、下班及出公務者，准檢附購油單據（載明車輛牌照號碼）、過路費、停車費單據及修理保養費發票等，每月在報支標準內請領交通補助費。（交通補助費申請單如附件）」、第4 條：「無自有車輛上、下班及出公務時，准按照就其自宅至服務地點與服務地點至實際公出地點之路程，每月在報支標準內以無憑證支款單報支計程車資。」、第5 條：「主管人員交通補助費報支標準為：協理每月一萬五千元，經理每月一萬元，副理每月三千元。」、第8 條：「請領交通補助費者，應於每月三日前檢附相關單據向人事單位統一報支。」之記載，可知系爭交通補助之決定發放、其數額多寡及如何申請發放之方式，乃係由被告單方面之公告，不待原告同意與否即開始施行，顯與工資之調整本須經勞雇雙方協商後方能拘束彼此之情形，並不相同，即難謂系爭交通津貼為工作報酬之一部。又被告公司發放系爭交通補助方式，係請領者須依上開交通補助辦法每月填寫「交通補助費申請單」或「無憑證支款單」向被告公司人事單位報支，而原告請領系爭交通補助費，並有依上開交通補助辦法每月填寫「無憑證支款單」報支，益見系爭交通補助費自應視為被告之福利措施，而不屬工資範疇。

⒊原告雖主張系爭交通補助為經常性之給付，屬於工資性質云云，然判斷是否為工資之重點，乃在於是否為勞工因工作而獲得之報酬，亦即是否是勞工之勞力所得，且為其勞動對價之給付，非謂符合經常性給與之要件，即屬於工資，已如前述。而被告公司依職位不同所支給交通補助費之定額雖有不同，然被告公司基於單方目的所為勉勵恩惠性質之福利措施給與，本亦得依職位不同而為不同之給付，自難以此即謂與原告2 人所從事經理之工作具有對價關係，而得計入工資。是原告既未能就被告交通補助費之給付，與其所擔任之工作有何關聯等情，舉證以實其說，其前開主張，自不足採。

⒋從而，原告2 人依上開交通補助辦法，向被告公司按月支領之交通補助費1 萬元，自不得列入工資範圍之內。

㈡被告公司是否應給付原告二人，因交通補助費未計入平均工資所生之退休金差額各45萬元？查原告2 人依上開交通補助辦法，向被告公司按月支領之交通補助費1 萬元，不應列入工資範圍之內，已如前述，是自亦不應列入退休金計算範圍。從而，原告2 人主張被告公司應給付因未將交通補助費計入平均工資所生退休金差額各45萬元，自不足採。

㈢被告公司是否因原告吳克府營業績效獎金減少而須給付原告吳克府工資差額72,500元及退休金差額202,500 元？

⒈原告吳克府主張被告公司將營業績效獎金算入退休金計算基礎之平均工資內，且被告公司連年營業績效皆有成長，然原告吳克府任職被告公司期間，102 年4 月份之績效獎金本為每月19,500元，102 年5 月薪資中之營業績效獎金無故被減為19,000元，102 年6 月份更被減為15,000元，且僅發生在申請退休後之原告吳克府一人身上，其他人之績效獎金並未減少該不平等待遇應為法所不許，縱認本件績效獎金辦法約定被告公司有裁量權，亦應違反勞基法不利益變更禁止，及禁止歧視等相關強行規定而無效，同時也嚴重違反被告公司職員營業績效獎金辦法第10條之規定。被告公司未經原告吳克府同意，即片面減薪，亦違反勞基法第21條而無效，原告吳克府自得請求薪資差額72,500元及退休金差額202,500 元云云。被告則否認上情，並以前揭情詞置辯。

⒉查依卷附被告公司於76年10月16日制訂，於98年8 月1 日第6 次修訂之職員營業績效獎金辦法，第3 條：「營業績效獎金係按各部門可發放獎金人員之『本薪』加『1/ 2職務加給』乘以24％，作為各該單位（總管理處各部、室或分公司）可發獎金最高基數，再按各單位各季營業績效權數求得實際可發放金額，由各單位主管衡量所屬同仁工作績效，逐月評定浮動分配各人可得金額，經核定後發放。年終獎金計算基礎不包括本項非固定獎金金額。」、第4 條：「營業績效獎金以季為一計算期間，並以前一季計算結果作為本季各月之發放標準。」、第5 條第1 項：「營業績效獎金評核：一、績效權數計算：㈠營業額達成績效＝營業實績（季）／ 營業預算（季）＊48% 。㈡營業額成長績效＝營業實績（季）／去年同期營業實績（季）12＊48% 。㈢稅前淨利達成績效＝稅前淨利實績（季）／ 稅前淨利預算（季）＊32% 。㈣稅前淨利成長績效＝稅前淨利實績（季）／去年同期稅前淨利實績（季）。二、前勤單位人員另加銷貨成長績效指標：銷貨成長績效指標＝銷貨收入實績（季）／去年同期銷貨收入實績（季）」、第6 條：「營業績效獎金計算方式為：一、各單位可發放金額（當月）＝（後勤人員可發最高獎金基數（當月）＊績效權數）＋（前勤人員可發最高獎金基數（當月）＊績效權數＊銷貨成長績效指標）。二、前項營業績效權數計算至小數點第二位為止（第三位採四捨五入）。三、各單位營業績效權數核發標準：超過1.3 者以1.3 核發；不足0.8 者以0.8 核發。」、第10條：「各單位主管於評核所屬同仁營業績效獎金時，應就各員當月份之工作績效、敬業精神、團隊合作及出勤、獎懲等項目，予以公平公正之評核，以確達激勵員工之目的；若有偏頗不公之情事，經查證屬實，得依公司有關規定呈請議處。」等規定，此有被告公司職員營業績效獎金辦法在卷可稽（見本院卷第81頁），足見系爭營業績效獎金之決定發放、其數額多寡及發放之方式，乃係由被告單方面之公告，不待原告吳克府同意與否即開始施行，顯與工資之調整本須經勞雇雙方協商後方能拘束彼此之情形，並不相同，即難謂系爭營業績效獎金為工作報酬之一部。再者，依上開職員營業績效獎金辦法之規定，營業績效獎金之發放乃係按各單位各季營業績效權數計算可發獎金之額度，由各單位主管衡量員工當月之工作績效、敬業精神及團隊合作等因素，逐月評定浮動分配各人可得金額後報呈總經理核定後發放，顯見並非固定之給付數額，亦非必然發放，益見系爭營業績效獎金自給付目的言，係屬恩惠性、獎勵性之給與，自應視為被告公司之福利措施，而不屬工資範疇，縱每月給付金額不同，難認有何不利益變更禁止原則之適用，又原告吳克府雖另主張被告公司違反勞基法第21條雇主不得片面減薪之規定云云，惟原告吳克府並未舉證證明兩造所約定之每月工資數額為若干，則其每月所領工資有何較約定工資減少之情，既未見其舉證以實其說，自無從逕認被告公司有何違反勞基法第21條之規定。另查，原告吳克府雖復主張績效獎金減少部分，僅發生在其一人身上，其他人之績效獎金並未減少，違反禁止歧視原則云云，然其就此並未提出確切證據舉證以實其說，自亦不足為採。

⒊從而，原告吳克府主張被告公司因減少其營業績效獎金，應給付原告吳克府工資差額72,500元及退休金差額202,500 元，要屬無據，應予駁回。

㈣被告公司是否應分別補提撥勞退金額差額46,950元、63,600元至原告吳克府、陳錫嘉之勞工保險退休金專戶？

⒈原告2 人固主張被告公司應未將營業績效獎金與交通補助費列入工資，致未依勞工退休金條例規定按月足額提繳勞工退休金，致原告2 人受有損害，原告2 人自得依勞工退休金條例第14條第1 項、第31條第1 項規定，向被告請求損害賠償云云。惟按營業績效獎金與交通補助費不應列入工資範圍，已如前述，是難認被告公司有何未足額提繳勞工退休金之情事。再者，原告吳克府、陳錫嘉已分別於103 年10月17日、103 年6 月26日向勞工保險局申請給付退休金，經該局分別給付1,033,712 元、1,715,913 元，此觀原告2 人所提出勞工退休金核發明細之記載即明（見本院卷第94-109頁）。且按雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。勞工退休金條例第14條第1 項、第2 項定有明文。查依原告吳克府所提出勞工退休金（勞退新制）提繳異動明細表所示（見本院卷第100 頁），自97年11月6 日至103 年9 月16日止，其月提繳工資為110,100 元至115,500 元不等之金額，雇主提繳率為6%，而被告公司月提繳金額為6,606 元至6,930 元不等之金額（見本院卷第94-99 頁），而原告陳錫嘉部分雖未提出勞工退休金（勞退新制）提繳異動明細表，惟由其自94年7 月起迄至103 年6 月止，被告公司之月提繳金額為自6,606 元至7,254 元不等之金額（見本院卷第105-109 頁），以提繳率6%計算，顯見月提繳工資為110,100 元至120,900 元不等之金額，而依勞工退休金月提繳工資分級表第54-56 級所示，實際工資105,601 元至110,100 元間之月提繳工資為110,100 元、實際工資為110,101 元至115,500 元之月提繳工資為115,500 元、實際工資為115,501 元至120,900 元之月提繳工資為120,900元，則原告2 人既未舉證證明渠等每月實際領得之工資，倘若加計渠等所主張應納入工資之營業績效獎金與交通補助費，即將跨越月提繳工資分級表之下一級距，逕以不足額之之6 ％計算提繳金額，亦屬無據。況原告2 人既已自勞工退休金專戶申領退休金，何來尚須補提撥提繳差額至勞工退休金專戶可言。

⒉從而，原告請求被告公司應分別補提撥勞退金額差額46,950元、63,600元至原告吳克府、陳錫嘉之勞工保險退休金專戶，為無理由，應予駁回。

六、綜上所述，系爭交通補助費、績效獎金既均不屬工資之一部，原告主張應列入平均工資計入退休金計算之標準，為不足採，被告亦未有短發原告吳克府、陳錫嘉退休金，及短發原告吳克府工資之情事，已如前述，則原告本於勞動契約法律關係，請求被告應給付原告陳錫嘉退休金差額450,000 元，及自103 年7 月30日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息；及應給付原告吳克府退休金差額652,500 元，及自103 年10月17日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，暨工資72,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息；暨被告公司應分別提撥63,600元、46,950元至原告陳錫嘉、吳克府之勞工保險退休金專戶，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，均洵屬無據，應予駁回。

七、又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所依附，應併予駁回。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰無庸一一再加論述，附此敘明。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。