臺灣新北地方法院民事判決

原告

林儀楹 住新北市○○區○○○道○段000號00 樓

訴訟代理人

劉師婷律師

訴訟代理人

吳書緯律師

被告

陽信商業銀行股份有限公司

法定代理人

陳勝宏

訴訟代理人

林俊儀律師

蔡仲威律師

徐明豪律師

上列當事人間請求給付退休金差額事件，經本院於民國110年12月16日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求基礎事實同一，不在此限，此參諸民事訴訟法第255 條第l 項第2 款之規定自明。查，本件原告起訴時，訴之聲明原為：「被告應給付原告新臺幣（下同）2,312,990元，及自民國108年8月16日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」（見本院卷第9頁）。嗣於110年12月9日以民事追加訴之聲明暨準備㈠狀，變更聲明為：「一、被告應給付原告2,312,990元，及自108年8月16日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、被告應給付原告178,260元，及自108年7月17日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」等語（見本院卷第175頁）。經核原告所為訴之變更與前揭法條規定並無不合，應予准許。

貳、實體部分

一、原告主張：

㈠緣原告自81年7月2日起受僱於被告，退休前擔任新埔分行經理，雙方約定工資為月薪73,900元、職務加給35,000元、午餐費2,400元。另原告在職期間，定期領有「工作獎金」、「考核獎金」及「人員績效獎金」。

㈡詎被告於108年7月16日原告自被告公司退休時，逕以127,917元作為原告退休前6個月之平均工資計算原告之退休金，而未將「工作獎金」、「考核獎金」及「人員績效獎金」等經常性給付納入計算。

㈢原告得向被告請求給付之項目及數額，分述如下：

⒈被告之工作獎金、考核獎金及人員績效獎金，應屬工資：查本件被告不爭執其發給原告「工作獎金」、「考核獎金」及「人員績效獎金」，被告之該等給付應推定為工資。且被告公司之工作考核及獎懲辦法第12條规定，「工作獎金」係按員工當年度實際任職天數比例計給；同辦法第13條規定，「考核獎金」係依員工年度考核結果發給；被告公司之績效獎金發給辦法第4條規定，「人員績效獎金」係視員工當年度淨利目標達成率核給。易言之，被告發給員工「工作獎金」、「考核獎金」及「人員績效獎金」，咸係對勞工所提供之勞動力品質與勞動力成果之評價；而被告若非將「工作獎金」、「考核獎金」及「績效獎金」列為其新進人員甄選簡章上之員工薪資福利，即無法募得其所需人才，從而依據司法實務見解，該等獎金具有勞務對價性而屬工資。被告公司員工於一般情形下均得領取「工作獎金」及「考核獎金」，雖依被告之工作考核及獎懲辦法第12條:「本行於年終時發予員工一個月工作獎金……惟年終考核考列丙、丁者不予核發……。」、第13條：「年終考核之結果依下列原則核發考核獎金及辦理考績晉薪：一、考核獎金：……（八）丙等、丁等：不予核發。」，然此僅係為規避工資認定所設規定，實不影響原告取得之「工作獎金」及「考核獎金」具有制度上(給與上)經常性之事實。

⒉原告得請求之退休金差額之計算：

⑴經查，原告於108年1月份領取「工作獎金」72,900元、「考核獎金」87,480元，以及於同年4月份領取「人員績效獎金」168,716元，均係於其108年7月16日退休前6個月内。從而依據上開法文規定暨司法實務見解，應認原告領取之該等「工作獎金」、「考核獎金」及「人員績效獎金」，均應計入舊制退休金之計算基數内，亦即原告得請求被告給付舊制退休金差額2,312,910元。

⑵退步言之，原告退休前6個月應得之工資，即「工作獎金」、「考核獎金」及「人員績效獎金」，應納入平均工資計算退休金。因此，應認原告至少得請求退休金6,550,758元【計算式：（1月份加計原告退休前6個月已發生之「工作獎金」72,900×6/12元及「考核獎金」87,480×6/12元後之薪資134,964元＋2月份薪資111,765元＋3月份薪資112,846元＋4月份加計原告退休前6個月已發生之「人員績效獎金」168,716×6/12元後之薪資197,513元＋5月份薪資112,537元＋6月份薪資119,030元＋7月份薪資143,395元整）÷6個月×42.17個基數，小數點以下四捨五入】。以此計算原告得請求之退休金差額為1,156,492元（計算式：應給付之退休金6,550,758元一已給付之退休金5,394,266元）。

⒊本件除退休金差額外，原告尚得請求108年度工資（預計109年度領取）差額178,260元：因勞工對雇主之工資請求權，不因其是否仍在職而受影響。縱原告於被告109年發給108年度「工作獎金」、「考核獎金」及「人員績效獎金」時已非在職員工，亦不影響其就「工作獎金」、「考核獎金」及「人員績效獎金」等工資項目之請求權發生。從而原告除前開舊制退休金差額外，尚得請求被告給付工資差額，178,260元【計算式：（72,900＋87,480＋168,716)＋12×6.5個月。原告主張預計於109年度領取之108年度「工作獎金」、「考核獎金」及「人員績效獎金」，其數額應比照於108年度領取之107年度同項獎金。108年1月1日至同年7月16日（即原告退休日）之月數以6.5個月計。】。而依據勞動基準法施行細則第9條規定：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」，此一工資差額被告應於原告退休當日即108年7月16日給付，亦即被告自同年月17日起即陷於給付遲延。爰請求被告給付工資差額暨遲延利息如追加後訴之聲明第二項所載。

㈣爰依兩造間之勞動契約及勞動基準法（下稱勞基法）第55條規定，提起本件訴訟，並聲明，如前開程序事項中變更後之聲明。

二、被告則以：

㈠被告公司支付予原告之「工作獎金」、「考核獎金」及「人員績效獎金」，均非原告所主張因工作而獲得之經常性給與，自不屬工資而不應計入退休金基數之平均工資内，理由如下：

⒈兩造間之勞動契約及工作規則已明白約定「年節獎金/春節獎金」(即原告主張之「工作獎金」）、「考核獎金」及「績效獎金」均非經常性之給與，並非勞基法所指之「工資」。

⒉被告公司給付之「工作獎金」、「考核獎金」及「人員績效獎金」，均不符合勞基法第2條第1項第3款所定「勞務對價性」及「經常性給與」之要件。

⒊綜上所述，被告公司支付予原告之「工作獎金」、「考核獎金」及「人員績效獎金」，均係兩造勞動契約及被告公司工作規則所明確約定、規定之不屬於「薪資」之「獎金」，且實際上亦不具有「勞務對價性」及「經常性給與」之性質，故均屬於勞基法施行細則第10條第2款、第3款所定之非經常性獎金及節金，並非勞基法第2條第3款所規範之工資，自不許原告將其計入退休金基數内計算、而再向被告公司請求退休金差額，已灼然至明

㈡縱認原告主張有理由，原告對於退休金之計算亦有錯誤：

⒈原告無非係將其主張應屬於工資之「工作獎金」、「考核獎金」及「人員績效獎金」，加入其薪資内並以之計算平均薪資，而得出總退休金額為7,707,256元。

⒉惟查，原告係於108年7月16日退休，往前回推六個月之日期應為108年1月17日，因1月、7月此二月份之工作日均未足月，故該二月份之薪資均應按實際工作日之比例乘以該月份所得總額而為計算，即僅占該月份之15/31；惟原告加計之被告公司於108年1月支付予原告之「工作獎金」及「考核獎金」，卻未依照上開比例計算，故有超额之情形。

⒊承上所述，縱認「工作獎金」、「考核獎金」及「人員績效獎金」均屬於工資而應加入薪資内計算平均薪資，就工作日未足月之108年1月所發放之「工作獎金」及「考核獎金」，均應依實際工作日之比例乘以該月份所得總額為計算，則計算出之退休金數額應僅有7,125,472元【計算式1月薪資（僅計算15/31)54,774元＋1月發放之「工作獎金」（僅計算15/31)35,274元＋1月發放之「考核獎金」（僅計算15/31)42,329元＋2月薪資111,765元＋3月薪資112,846元＋4月薪資113,155元＋5月薪資112,537元＋6月薪資119,030元＋7月薪資（僅計算15/31)143,395元＝1,013,821元，除以6個月再乘以基數42.17，共計7,125,472元】，並非原告所主張之7,707,256元，而被告已給付5,394,266元，縱原告主張全為可採，差額亦僅有1,731，206元，原告請求共2,312,990元，並不可採。

㈢最後，原告在108年7月16日自被告公司辦理退休後，已於108年8月22日向被告公司簽立收訖退休金之收據，其上記載「茲收到貴行核發之退休金，金額為伍佰參拾玖萬肆仟貳佰陸拾陸元整，並已於108年8月8日存入本人陽信商業銀行帳戶……」等語，就其内容所載之5,394,266元，與原證11之退休金計算表相同。堪認在原告辦理退休時，已與被告公司針對退休金之計算方式及數額完成核算，且對於被告公司之計算標準未有異議，並針對核算完成之退休金總額已全數收領完畢；除可證明原告早已明知「工作獎金」、「考核獎金」及「人員績效獎金」均非可以作為退休金計算標準之工資外，並有不再以退休金為名目向被告公司為其他請求之意思。否則，為何原告在退休當時，欣然接受原證11所計算之數額，並在收受被告公司之給付後、旋即簽立被證5收據予原告？此均顯見原告所計算之退休金數額並無理由，且原告對被告公司之退休金請求權已因被告公司給付5,394,266元後而告消滅，除起訴主張均無理由外，自始即不應允許原告再以相同請求權基礎為重複請求，應無疑義等語資為抗辯。答辯聲明：原告之訴駁回（見本院卷第127頁）。

三、不爭執事實（見本院卷第124至125頁、第192頁，並依判決文字修正之）：

㈠原告自81年7月2日起受僱於被告，至108年7月16日退休，退休前擔任新埔分行經理，雙方約定工資為月薪73,900 元、職務加給35,000元、午餐費2,400 元，被告以127,917 元作為原告退休前6 個月之平均工資計算原告之舊制退休金，並已給付原告舊制退休金5,394,266元。

㈡如不加計108年1月份發放之工作獎金與考核獎金、108年4月份發放之績效獎金，被告已足額給付原告舊制退休金。

㈢108年1月份發放之工作獎金與考核獎金依據本院卷第49至51頁之陽信商業銀行工作考核及獎懲辦法、108年4月份發放之績效獎金依據本院卷第53至58頁之陽信商業銀行績效獎金發放辦法。

四、本院之判斷：

㈠舊制退休金差額部分：

⒈按勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，勞基法第55條第1項第1款、第2項定有明文。又按工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款亦有明文。而上開經常性給與，係勞基法施行細則第10條所列各款以外之給與：紅利。獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。春節、端午節、中秋節給與之節金。醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。勞工直接受自顧客之服務費。婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。職業災害補償費。勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。差旅費、差旅津貼及交際費。工作服、作業用品及其代金。其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者，此觀之勞基法施行細則第10條規定即明。故工資之認定應以是否屬於勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準，核先敘明。勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性，為雇主非經常性支出之勞動成本，自非屬工資，最高法院110年度台上字第2035號判決著有意旨可以參照。

⒉經查，108年1月份發放之工作獎金與考核獎金依據本院卷第49至51頁之陽信商業銀行工作考核及獎懲辦法，為兩造所不爭執。而上開工作考核及獎懲辦法第四條、第八條第一項、第二項分別記載：「本行人員之考核種類如下：一、平時考核：各級主管人員，應分層負責就所屬人員平時之工作、操性、學能、生活、交友及金錢往來等方面，隨時嚴加考核，並詳予記錄平時重大事蹟，如有不勝任現行職務者應予以告知並行輔導改善計劃，經輔導未具成效者，即依本行相關規定辦理。二、年終考核：於每年度終了時辦理，以人員個人工作表現即平時考核記錄及差假、獎懲記錄為依據，予以考核。分為年度及另予（半年）考核二種。三、專案考核：遇有重大優劣事蹟時，予以立即辦理考核。」、「本行人員之考核依下列各款規定辦理，一、有下列情事之一者，不得考列甲等三級（含）以上：（一）年度內平時考核獎懲抵銷後，累積達申誡（含）以上處分者。(二)年度內遲到、早退合計六次(含)或曠職二次(含)以上者。(三)全年事、病假合計逾十日者(另予考核人員，按服務期間比例計算)。(四)另予考核人員，但專案進用或聘用及育嬰留職停薪人員不在此限。上述各款規定之人員，經考核人員綜合評量並有優良具體事實，陳報核定人員通過後，得予考列甲等三級。二、有下列情事之一者，應予考核丙等：(一)年度內曾受記大過(含)以上處分未經抵銷者。(二)年度內遲到、早退合計十五次(含)或曠職四次(含)以上者。(三)全年度事、病假合計逾四十四日者(另予考核人員，按服務期間比例計算)。(四)年度內經列入不勝任現行職務人員，未解除列管者。上述各款規定之人員，經考評人員綜合評量並有優良具體事實，陳報核定人員通過後，得予考列乙等三級。」等語（見本院卷第49、50頁）。因此，審酌被告公司發放年終獎金及考核獎金為所屬員工年終考核之結果，其考評項目除工作表現外，尚涉及員工操守、學能、生活、交友及金錢往來等職能品行方面，且就出缺勤日數有明確之勤惰考核標準，獎金發放目的係為鼓勵勞工保持良好品行、遵守工作守則、盡量少請假，且不要遲到、早退及曠職，端視勞工年度考評結果，被告公司即會核給一個月工作獎金，並按考核等級給予1.5至0.4個月之考核獎金，並非全體勞工提供勞務即均得領取之，發放之數額亦與勞務提供多寡、業績達標與否，全然無涉，而係本於上述之考評結果。由此可見，被告公司發放之工作獎金及考核獎金並非勞工提供勞務之對價。又依上開工作考核及獎懲辦法第11條第1項規定，工作獎金及考核獎金須所屬年度且於發放時在職之員工方為核發對象，一年至多一次，苟若考評結果未達發放標準，即不予核發，顯非經常性給與。據此，原告主張被告公司發放之工作獎金及考核獎金屬於工資云云，自無所據。

⒊又查，108年4月份發放之績效獎金依據本院卷第53至58頁之陽信商業銀行績效獎金發放辦法乙節，亦為兩造所不爭執。又上開績效獎金發放辦法第三條所規定之績效獎金計算標準，除依當年度股東權益報酬率計算外，另亦參酌當年度逾放比率與前一年底逾放比率比較、當年底備抵呆帳提列比率與前一年度備抵呆帳提列比率比較、當年度用人費率與前一年度用人費率相較後之增減數、中央銀行公告本年當年度最新之員工貢獻度與前一年底員工貢獻度之比較，再依比例核算之；該績效獎金發放辦法第四條第一項即規定人員績效獎金之核發額度依當年度淨利年度目標達成率計算等情，有該績效獎金發放辦法附卷可考（見本院卷第53至54頁），準此，每年度因股東權益報酬、逾放比率、備抵呆帳提列比率、用人費率，以及中央銀行公告本年當年度最新之員工貢獻度不同，被告可發放績效獎金月數亦不同，再依被告公司當年度淨利年度目標達成率決定獎金之核發額度，足見績效獎金全然繫於財報因素，而非勞務之多寡或優劣，此與勞工提供勞務即可請求工資，不因公司有無獲利而受影響之情形有別，是績效獎金之發放與勞工勞務之提供全然無涉，不具勞務對價性。且依上開績效獎金發放辦法，員工個人所領取之金額尚須參酌其年終考核等第（見本院卷第55頁），年終等第之考核詳如前述，故並非每位勞工均可領取績效獎金，由此可知，並非只要勞工提供勞務即可當然獲致績效獎金。末依上開績效獎金發放辦法，尚需任職獎金所屬年度且發放時在職人員方得核發（見本院卷第55頁），亦非經常性給與。因此，原告主張績效獎金為工資云云，亦非可採。

⒋又按勞基法所稱平均工資指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文。所謂「6個月內所得工資總額」，當指「6個月內應得工資總額」，而非「6個月內實際取得之工資總額」。因此，雇主如以1個月以上之期間為計算單位給付工資，即應平均為每月之工資（臺灣高等法院100年度重勞上更㈠字第2號判決意旨參照）。又勞基法規範平均工資概念係用以計算退休金或資遣費，目的在於以勞工離職前6個月之平均薪資所得作為計算標準，以求公允，倘若以發放日相連結，即以實際取得工資總額為基準，則有勞、雇雙方均得以操控此平均工資之計算數額，除不公允外，亦非立法者衡平勞雇雙方權益而制訂平均工資概念之原意。舉例言之，如雇主在勞工離職前6個月未實際給付工資，則勞工之平均工資豈成為零？反之，若雇主將積欠數年之工資1次給付，勞工若可以此作為計算6個月之平均工資，則可無端增加數倍平均工資？此等情形既不合理且有違立法本旨之解釋至為明確。據此，勞基法第2條第4款所定之所謂「6個月內所得工資總額」，當指「6個月內應得工資總額」，而非「6個月內實際取得之工資總額」乙情堪以認定。

⒌查兩造均不爭執被告於108年1月發放之工作獎金與考核獎金為前一年度（107年）之考核所發放之工作獎金與考核獎金；被告於108年4月發放之績效獎金亦為前一年度（107年）之績效獎金（本院卷第123至124頁），揆諸前開說明，益徵被告於108年1月、4月發放之工作獎金、考核獎金和績效獎金，與原告於107年7月16日退休前6個月平均工資之計算無涉。

⒍據此，工作獎金、考核獎金及績效獎金並非工資，亦非原告退休前6個月內所得，原告主張該等獎金應計入其退休金月平均工資計算云云，應屬無據。兩造亦不爭執如不加計該等獎金，被告公司已經足額給付原告舊制退休金（見本院卷第124、125頁），則原告主張被告應再給付其舊制退休金差額2,312,910元云云，自無理由。

㈡108年度工作獎金、考核獎金及人員績效獎金部分：原告主張：108年度工作獎金、考核獎金及人員績效獎金為工資，則原告提供勞務後，無論是否仍在職，被告仍應給付之云云，但查，工作獎金、考核獎金及人員績效獎金並非工資，業經本院認定如前，且上開工作考核及獎懲辦法11條第1項、績效獎金發放辦法第4條第1項第2款均規定核發對象為：「任職獎金所屬年度且發放時在職人員。」等情，有上開工作考核及獎懲辦法、績效獎金發放辦法附卷可參（見本院卷第51頁、第55頁），而原告已於108年7月16日退休而未在職，此為兩造所不爭執，則依據前開工作考核及獎懲辦法、績效獎金發放辦法，原告自不得向被告請領108年度工作獎金、考核獎金及人員績效獎金。據此，原告主張被告應給付其按比例計算之108年度工作獎金、考核獎金及人員績效獎金共178,260元云云，應無理由。

五、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約法律關係及勞動基準法第55條規定，請求：㈠被告應給付原告2,312,990元，及自108年8月16日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡被告應給付原告178,260元，及自108年7月17日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為無理由，不應准許。

六、本件待證事實已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與本件判決結果不生影響，爰不一一詳為論述，附此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。