臺灣新北地方法院96年度勞訴字第96號

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　　96年度勞訴字第96號

原告

丙○○

原告

甲○○○

原告

樓

共同訴訟代理人

謝天仁律師

被告

臺北縣樹林市農會

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

林展義律師

上列當事人間請求給付薪資事件，經本院於民國97年4 月17日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

㈠被告於96年3 月2 日人事評議小組第4 次會議修正「95年12月28日第18次決議」，以94年度消金專案恐造成新臺幣（下同）6,000 萬元呆帳為由，對原告為記1 大過2 小過處分。詎於96年7 月27日對同一呆帳其中5,300 萬元對原告記大過二次解聘，經原告申訴後，第11次會議中決議撤銷。惟嗣竟又在第12次決議中，又稱「原告等未依規定於95年12月28日至96年2 月26日辦理業務，致受有854 萬9,055 元損害，各記大過一次。」「96年2 月27日至96年7 月16日受有698萬1,728 元損害，各記大過一次」，再依農會人事管理辦法第48第3 項，同一年度被記二次大過應予解聘」，即日生效。惟

⑴原告丙○○身為分部主管，94年度消金專案縱無過失，亦已於95年12月27日受記一大過二小過二申誡懲處；原告甲○○○身為該分部專員，因人力不足，協助辦理消金放款下，已於95年12月27日受記一大過二小過二申誡懲處。兩人之懲處既已確定，則同一事件原告不應受雙重懲罰，故被告再於96年度第12次人評會決議，對原告記二次大過，並予解職，已嚴重違反一事不二罰原則。

⑵況發生呆帳並不表示原告執行職務即有不當，被告並未具體指表明及舉證就所提出呆帳明細表（即被證10、11）中原告之放貸有何疏失，遽謂原告未依規定辦理業務，情節重大，於法亦有未合。且被告並未依規定制定相關懲處辦法，完全由人事評議小組據個案決定，而無具體依據，於法不合，本件處分顯有針對個人排除異己之嫌，與比例原則相違。故被告之解職行為並不合法，兩造間僱傭契約仍合法存在。

㈡承前述，兩造間僱傭契約關係既仍存在，原告自得本於勞動契約關係向被告請求自96年9 月12日起至97年2 月29日止之薪資（丙○○為50萬8,279 元、甲○○○43萬8,595 元）及自97年3月6日起至清償日止，按年息5%計算法定遲延利息。

㈢併為聲明：如主文第一至三項所示；並陳明願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告抗辯：

㈠被告之人事評議人組於96年度第12次會議決議以原告未依規定辦理業務，致被告於95年12月28日起至96年2 月26日止受有854 萬9,055 元損失（詳被證10明細表）；96年2 月27日起至96年7 月16日止受有698 萬1,728 元損失（詳被證11明細表），各記一次大，再依農會人事管理辦法第48條第3 項規定（同一年度已各記二大過）予以解聘，並將決內容送主管機關核備確定。至95年度第18次人事評議小且決議對原告各為一大過、二小過、二申誡之懲處，係針對其它呆帳（詳被證9 明細表）所為懲處，故並無原告所稱一事二罰之情況。另被告信用部並無獨立法人格，故本件並無勞動基準法之適用餘地，而應依照農會人事管理辦法對員工以懲處，此乃護內部秩序、配置勞力所必需。被告人事評議小組，既依規定成立，且依前述管理辦法決議對原告記二次大過解聘，於法自屬有據，且主管機關亦認為此為被告人事評議小組之權限。另原告既經解聘，自無理由再請求被告給付薪資。

㈡被告為擴大放款業務，於94年4 月22日經被告理事會決議通過「樹林市農會綜合消費性貸款辦法」，依該辦法規定，每人最高貸款額度為50萬元，被告各分部主任無擔保放款額度為30萬元。惟於95年7 月3 日被告接獲員工檢舉指稱原告所服務獇寮分部所經辦之前述無擔保放款業務弊端甚多，經派員稽核結果，赫然發現涉及多項違法，且透過代辦公司引荐，至於撥貸後，由代辦公司人員代繳借款利息。原告二人均曾經被告派至訓練機關受有徵信、授信、稽核訓練，並領有合格證書，亦即其等均具有相關專業知識。原告丙○○為分部主，竟違反農會財務管理辦法第101 條及被告信用部分層負責明細表，放款業務第6 項第2 目之規定，指派該分部會計專員（即原告甲○○○）擔任無擔保放款之授信人員，顯已違反前述法令及原告內部控制牽制原則。另原告丙○○為系爭貸款最後有決定權人，明知員工簡碧玉、謝鳳鳴從未對申請個案實地查訪或對送審個人資料做調查，竟於渠等提出徵信文件核章，違法情事甚為嚴重。且截至96年6 月30日止，原告二人核貸之無擔保放案件達367 件，貸放金額達1 億488 萬5,000 元，延滯轉呆帳部分高達174 件（嗣回收件1件，減為173 件），比例高達47.14%，易言之比例近達2:1，故被告已對原告二人及訴外人簡碧玉、謝鳳鳴提起民事訴訟求償（本院96年度重訴字第182 號）；另原告亦因此事件遭檢察官提起公訴，是以本件解職並無不當。

㈢併為答辯聲明：原告之訴駁回；如受不利判決願供擔保請免為假執行。

三、兩造不爭執之事項：

㈠被告已將原告受僱被告期間至96年9 月11日止應給付予原告之薪資，如數給付原告。倘兩造間勞動契約關係繼續存在，自96年9 月12日起至97年2 月29日止，原告丙○○得向被告請求給付之薪資為50萬8,279 元；原告甲○○○則為43萬8,595 元。

㈡經本院依聲請向台北縣政府農業局調取被告就原告因辦理消金案造成損失為由，所召開人事評議小組會議紀錄全卷。經核：

⑴95年第18次會議（時間：95年12月27日）決議：原告未依規定辦理綜合性消費貸款業務（依檢附簽呈之記載，轉銷呆帳查核共145 件，金額3,823 萬4,784元），違反人事管理辦法第47條第3 、4 款，依第48 條應予懲誡「降為九職等辦事員自其最低點起薪並移送地方法院檢察署偵辦，如經法院判定無罪則恢復原職等原薪點（自95年12月28日生效）。」。

⑵96年第3次會議（時間：96年1月31日）原告不服上述決議提出申訴。決議：維持95年第18次會議決議。

⑶96年第4 次會議（時間：96年3 月2 日；即原告所提出原證1）決議：①修正95年第18次會議決議內容。

②原告不降級恢復原薪。

③原告各記大過一次、小過二次、申誡二次。

④96年4 月1 日生效。

⑷96年第5次會議（時間：96年4月12日）決議：修正96年第4 次會議決議之生效日，改為95年12月27日。並補發員工薪資差額。

⑸96年第9次會議（時間：96年7月27日）關於原告承辦94及95年度貸款案至96年7 月16日止，共204 件，金額5,345 萬8,215 元。除移送檢調偵辦外，檢方亦認本案確有違法情事。且原告以傳真方式散發「陳情書」嚴動毀謗同仁，並打擊士氣；先前已經決議「原告各記大過一次、小過二次、申誡二次」。決議：原告違反農會人事管理辦法第44條第1 、4 款及第47條第1 、3 、4 款各記二大過予以解聘（生效日期96年8月1日。）。

⑹96年第11次會議（時間：96年8月23日）原告不服上述決議提出申訴。決議：①撤銷96年第9 次會議決議。

②95年12月28日至96年2 月26日，共30件（被告受損854 萬9,055 元）部分，原告違反農會人事管理辦法第47條第3 、4 款，各記大過一次。

③96年2 月27日起至96年7 月16日止，共30件（被告受損698 萬1,728 元）部分，原告違反農會人事管理辦法第47條第3 、4 款，各記大過一次。

④依前述管理辦法第48條第3 項「同年記二次大過，應予解聘）生效日96年8 月1 日

⑺96年第12次會議（時間：96年9月12日）原告不服上述決議提出申訴。決議：①撤銷96年第11次會議決議。

②依說明5（即95年12月28日至96年2月26日受有30件損失854 萬9,055 元部分，違反人事管理辦法第47條第3、4款），各記大過一次。

③依說明6 （即96年2 月27日至96年7 月16日受有30件損失698 萬1,728 元部分，違反人事管理辦法第47條第3、4 款），各記大過一次。

④依前述管理辦法第48條第3 項「同年記二次大過，應予解聘）即日生效。

⑤補發自96年8月1日起至96年9月11日止之薪資。

㈢被告並未就造成呆帳或符合何種具體情事構成記過、申誡等受懲誡要件製定相關懲處辦法；兩造間勞動契約亦未就此部部分為具體約定。惟被告曾於94年4 月22日審定「樹林市農會員工績效、獎懲考核辦法」（詳被證13）。故本件有關被告對原告之懲處，均由人事審議小組根據個案決議。

㈣原告因前述執行業務造成呆帳結果，遭檢察官提起公訴等情，並有起訴書一份附卷可憑。

四、關於兩造間勞動契約關係是否存在，經查：

㈠按勞基法雖係規定勞動關係最低標準，但並非所有以服勞務而獲取報酬之行業均適用勞基法，此觀同法第3條之規定自明。又農會為依據農會法成立之公益社團法人，並不屬於勞基法第3 條第1 項第1 款至第7 款所定之行業。因此，必須依同項第8 款之規定，經中央主管機關指定，始能適用勞基法。查勞基法之主管機關行政院勞工委員會（下稱勞委會）於86年9 月1 日以勞動一字第037287號函公告自87年3 月1日起金融及其輔助業亦適用該法，復於87年12月31日台87勞動一字第059605號函公告人民團體不適用勞基法，因此，農會信用部之人員，如農會信用部未具獨立法人地位，無法單獨對外運作者，仍無勞基法適用，反之，如農會信用部已單獨辦理事業登記，符合獨立場所單位者，即屬於金融業，而有勞基法之適用，已迭據勞委會解釋在案，此有該會95年10月16日勞動一字第0950043119號覆原法院函及其檢送之同會勞動一字第1792號函、87年12月31日台87勞動一字第059605號及94年6 月2 日勞動一字第0940028896號函可參。被上訴人為農會，上訴人為其信用部員工，然被上訴人之信用部並未具獨立法人地位或單獨辦理事業登記，為兩造所不爭，該部之人員與其他部門人員隨時可以互相調動，亦有被上訴人提出之調動清冊可按，揆諸前開說明，兩造間僱傭關係之爭執，並無勞基法之適用，系爭解僱自無牴觸勞基法第12條第1 項第3 款之規定（最高法院96年度台上字第1754號判決意旨參照）。查本件被告為農會，原告丙○○、甲○○○各為其信用部及獇寮分部專員，被告信用部並未具獨立法人地位或單獨理事業登記一節，既為兩造所不爭執，按諸前開判決意旨，本件並無勞動基準法之適用。即原告主張：被告終止兩造間僱傭契約關係違反勞動基準法相關規定一節，並無可採，先此敘明。

㈡原告主張：同一事件，原告已各遭記大過一次、小過二次、申誡二次之處分；被告再於96年第12次人評會決議各記原告二大過解職，應有違反一事不二罰原則等語。被告抗辯：95年第18次人評小組決議內容，至96年第5 次會議決議確定原告各遭記一大過、二小過、二申誡部分，係針對被證9 之放款明細表所為處分；96年第12次會議，則係針對被證10及被證11放款明細，各為二大過處分，故並無一事二罰金之情形。查，經本院聲請向台北縣政府農業局調取相關會議資料結果，僅於95年第18次會議紀錄後附有簽呈一件，簽呈上所載件數為145 件，金額為3,823 萬4,784 元，核與被證9 之內容相符，是以被告抗辯：原告係因辦理被證9 放款案件，遭被告各記一大過、二小過、二申誡處分一節，應屬有據。再比對96年第12次會議內容，初始源於96年度第9 次會議，該第9 次會議所稱「204 件」金額5,345 萬8,215 元（至96年7 月16日止已打銷呆帳部分），應係包含前述已遭處分之145 件（該次遭記二次大過解聘）；或肇於違反一事不二罰原則，故於第11次會議撤銷原處分，改針對①95年12月28日至96年2 月26日，共30件（被告受損854 萬9,055 元）。②96年2 月27日起至96年7 月16日止，共30件（被告受損698 萬1,728 元）。各記一大過（共二大過，再予解聘。）等情，並核與被告所提出被證10、11附表相符（被證9 、10、11附表經比對結果，並未重覆列計），第12次會議就此部分亦維持原議。即被告抗辯：96年第12次會議，係針對被證10、11業務所為處分，本件並無違反一事二罰原則一節，亦可認為真正。

㈢按農會人事管理辦法第48條規定：農會員工之獎懲應依功過輕重按下列獎懲方法理：⑴獎勵：嘉獎、記功、記大功。⑵懲戒：申誡、記過、記大過、降級及解聘或解僱。前項獎懲以本農會所為者為依據，平時獎懲並為年度考核之主要依據。嘉獎三次換算記功一次，記功三次換算記大功一次，申誡三次換算記過一次，記過三次換算記大過一次。同一年度記大過二次者，應予解聘或解僱，功過得以相抵，但犯有重大過失，經專案懲戒者不得相抵。第一項之獎懲標準，應由農會訂定農會員工獎懲要，經理事會審定後，報請主管機關備查。準此，有關農會員工之獎懲標準（即何種情況得獎勵記功等；何種情況得懲戒記過等），應依農會人事管理辦法第48條第3 項規定由農會訂定「獎懲要點」，經理事會審定後，報請主管機關備查。經查：

⑴觀諸被告提出考核辦法（詳被證13）關於懲戒部分僅載明「㈡⑵申誡一次扣五點、小過一次扣十五點、大過一次扣四十五點。㈣工作不力、延誤公事者，經查屬實提人評會通過後予以扣點。㈤違反農會人事管理辦法之規定者，提人評會通過後應予議處，議處依據農會人事管理辦法第48條第2 款懲戒：申誡、記過、記大過、降級及解聘或解僱。但違反人事管理辦法第47條致生嚴重損害於農會者應予解聘或解僱並追訴其法律責任 (15屆理事會第13次臨時會議修正95.12.14) 。」等情。確如被告所稱：並未具體就何種情況應予申誡處分？何種情況應予記過或記大過處分？訂定標準，而係概括授權由被告人事評議小組就個案決定。經本院調查之結果，前開概括授權明顯違反農會人事管理辦法第48條第3 項規定，應不生效力。即農會人事管理辦法第48條第3 項之立法目的，乃為免農會人員之獎懲失所依憑，故明訂就獎懲之標準應訂定要點，以使勞雇雙方均有期待可性。故被告未具體訂定標準，而以概括授權方式人評小組對所屬員工為記大過等處分，於法自有未合。即原告主張：被告人事評議小組於96年第12次會議所為原告各記二次大過，再決議依人事管理辦法第48條規定予以解聘，並無依據，全憑人事評議小組成員任意決定，於法不合等語，為有理由。

⑵遑論，依被告所提出被證10及被證11轉銷呆帳明細表（即本件原告各遭記大過二次之事由），僅據記載催收處理情形，並未載明原告有何未依規定處理業務及疏於防範或管理不善，致生損害於農會之情（即該當農會人事管理法第47條第3 、4 款構成要件事實）；而查第96年度第12次會議中評議事項㈠說明3 、4 部分（對照第96年度第9 次會議及第96年度第11次會議相關內容），亦未具體指明有何事證可佐其說明，則被告人事評議小組究憑何證據認定原告未依規定處理業務及疏於防範或管理不善，致生損害於農會，符合農會人事管理法第47條第3 、4 款事由，亦有可議。

㈣綜上，被告於96年第12次人評小組會議決議各記原告二大過之處分因違反農會人事管理條例第48條第3 項規定不生效力，則被告再以原告同年遭記二次大過為由，依同法第48條第2 項規定予以解聘，自屬無據。原告主張：兩造間僱契約關係存在，為有理由。

五、原告本於勞動契約關係請求被告自96年9 月12日起至97年2月29日止之薪資部分：按被上訴人係遭上訴人非法解僱始離職。上訴人自解僱當日即要求被上訴人清理現務並辦理移交，拒絕被上訴人服勞務，可見被上訴人在上訴人違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，則於上訴人拒絕受領後，應負受領遲延之責。被上訴人無須催告上訴人受領勞務，且上訴人於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告被上訴人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，被上訴人無須補服勞務，自得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。查本件原告既經被告非法解僱始離職，按諸前開判決意旨，於被告通知原告復職前，原告無補服勞務之必要，並得請求被告如數給付薪資。從而，原告本於勞動契約關係，請求被告給付自96年9 月12日起至97年2 月29日止之薪資，原告丙○○部分為50萬8,279 元；原告甲○○○則為43萬8,595 元，及各自97年3 月6 日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。

六、綜上，本件被告所為終止意思表示不合法，原告提起本件確認之訴，確認兩造間僱傭契約存在；併本於勞動契約關係請求被告給付原告自96年9 月12日起至97年2 月29日止之薪資自96年9 月12日起至97年2 月29日止之薪資（原告丙○○部分為50萬8,279 元；原告甲○○○則為43萬8,595 元），及各自97年3 月6 日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。

七、兩造均陳明願供擔保聲請准宣告假執行或免為假執行宣告，經核就原告聲明第2 、3 項部分，核無不合，爰各酌定相當之擔保金額准許之。至原告聲明第1 項部分，依其訴之性質無假執行之必要，應併駁回。

結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390 條第2項、第392 條，判決如主文。