臺灣新北地方法院98年度勞訴字第19號

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　　98年度勞訴字第19號

原告

乙○○

訴訟代理人

李可文律師

被告

元帥金屬工業股份有限公司

法定代理人

丙○○

訴訟代理人

李基益律師

複代理人

甲○○

　　　　　　丁○○

上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國98年7月28日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

（一）原告於被告公司擔任裝配組組長之職務已有近9 年年資，民國97年10月29日上午7 時30分其在4 樓樓梯間抽煙及掃地，將菸蒂丟置地上踩熄並掃至牆角後，隨即上班。當日上午9 時許，公司煙霧警報器作響，而於原告上開吸菸處發現一只硬紙盒，其內菸蒂悶燒是煙霧產生之原因。經公司負責人詢問後，原告承認當日有抽菸行為，但澄清已踩熄菸蒂亦未將之丟入硬紙盒，該悶燒之菸蒂非原告所留下，惟翌日被告竟以原告吸菸為由，依公司工作規則第4.4.4 條第6 款及第8 款之規定將原告解僱，然原告吸菸之地點係在4 樓樓梯間，並無任何危險易燃物品存在，且原告抽完煙後即將菸蒂採熄而掃至牆角，並未丟入硬紙盒中，被告不能證明煙霧確係由原告之菸蒂所引起，竟逕予解僱原告。

（二）再觀諸被告之員工獎懲管理辦法第4.4.3 條第2 點規定：「攜帶違禁物品入廠不聽制止者，得予以記大過或降級處分」，相較被告前揭規定卻無事先警告或制止之措施而逕予解僱，實與比例原則相違，且被告尚得以記過、扣薪、警告或其他方式對原告施以懲戒，卻捨此不為而採取解僱之處分，顯然違反解僱之最後手段性及懲罰相當性原則，是被告終止兩造間之勞動契約不合法，不生終止效力。

（三）又被告自97年10月30日起即拒絕原告前來上班，已預示拒絕受領原告勞務給付之意思，被告應負受領遲延之責任，按原告正常出勤狀況下所能取得之薪資，給付原告報酬。而原告之薪資含本薪新臺幣（下同）23,200元、職務加給1,450 元、其他津貼3,200 元、加班費8,697 元、伙食費1,600 元，合計35,447元【原告嗣於98年7 月22日之準備（二）狀中陳稱其本薪為24,000元、職務加給為1,500 元】，爰依照兩造間僱傭契約之法律關係，提起本件訴訟。

（四）聲明：⒈確認原告與被告間之僱傭關係存在；⒉被告應自97 年12 月1 日起至同意原告給付勞務之日止，按月於次月5日 ，給付原告35,477元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；⒊聲明第2 項之部分，請依職權宣告假執行。

二、被告則以下開情詞置辯：

（一）被告之「員工獎懲管理辦法」（即工作規則）第4.4.4 條免職/ 解僱（不經預告終止勞動契約）第6 點第8 小點規定：「有下列情形之一者，一經查證屬實，或有具體事證者，得不經預告不發給資遣費逕予解僱之，免職後永不錄用，案情重大者，並得送司法機關偵辦：（6） 違反勞動契約或工作規則情節重大者。有下列情形之一者，一經查證屬實，或有具體事證者，視為違反勞動契約或情節重大：8.在廠房非吸菸區吸菸、引火或違規使用引火者，有引發火災之虞者」，原告承認其於上開時、地有吸菸行為並將菸蒂與其他易燃垃圾集中推放，而該日上午9 時許，原告平日吸菸所留之紙盒失火悶燒產生煙霧，致消防警鈴作響，是原告確已違反前開工作規則「在廠內非吸菸區吸菸」。原告任職於被告公司年資逾8 年，擔任配裝組副組長，對於遵守工作規則應有更嚴格之認知，其於非吸菸區吸菸等情已非初犯，經多次私下勸誡仍未悔改，終至引起消防警鈴作響而有失火之危險。

（二）再被告廠區內除生產鋼、鋁門外，廠區內尚有多項木質產品（含木板門、夾板、飾材）成品與半成品、包裝用厚紙板以及生產製造過程中所須使用之有機溶劑，均係容易自燃或助燃之物品，原告明知非吸菸區不得吸菸，菸蒂與菸灰餘燼與其他易燃物一起堆放有失火之虞，原告違反上開工作規則之行為顯有重大過失，甚至是不確定故意，且為情節重大，故難以期待被告採用解僱以外之懲處手段以維持與原告間之勞動關係。

（三）另原告所主張薪資中加班費8,697 元部分，並非勞動契約中所約定工作時間之勞務給付，此部分並無受領勞務遲延可言；伙食費逾1,000 元部分係員工正常工時以外提出勞務，延誤用餐時間而被告所另外提供之餐費，性質屬誤餐費；其他津貼3,200 元係原告97年度至10月30日止特別休假中未休假天數4 天所為給付，此並非勞工每月可受領之固定薪資，故原告所主張之加班費、逾1,000 元之伙食費與其他津貼等均非勞動基準法所稱之工資。

（四）聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回；⒉願供擔保請准宣告免為假執行。

三、按「確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之」，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存在與否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者，始為存在（最高法院27年台上字第316號判例可資參照）。本件原告主張其為被告之受僱人，被告終止勞動契約並不合法，請求確認兩造間僱傭關係存在，既為被告否認，原告在私法上之地位自有受侵害之危險，而得以此確認判決除去之，是原告提起本件訴訟有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。

四、查原告主張其受僱於被告擔任裝配組副組長，年資逾8 年，而原告於97年10月29日上午7 時30分許，於被告廠內非吸菸區之4 樓樓梯間有吸菸行為，該日上午9 時許因上開原告吸菸處之硬紙盒有菸蒂悶燒產生煙霧，致消防警鈴作響，被告隨即於97年10月30日終止兩造勞動契約等情，有原告所提出之薪資表、台北縣勞資協調會爭議案協調會會議記錄為證，且為被告所不爭執，堪信原告此部分之主張為真實。再原告復主張被告係違法片面終止兩造勞動契約，不生終止效力，兩造間僱傭關係仍然存在，惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件所應審究者為：（一）原告有無勞動基準法第12條第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之情形，被告是否得以終止勞動契約？（二）若被告終止契約不合法，則原告得請求之工資項目內容是否包含加班費、逾1000元之伙食費與其他津貼？茲分別敘述如下。

五、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，並應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。上開所謂「情節重大」應以勞工違反工作規則之具體事項，客觀上是否已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，亦即雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上是否相當作為判斷標準（最高法院97年度台上字第920號判決可資參照）。經查：

（一）被告之「員工獎懲管理辦法」第4.4.4 條係規定：「有下列情形之一者，一經查證屬實，或有具體事證者，得不經預告不發給資遣費逕予解僱之，免職後永不錄用，案情重大者，並得送司法機關偵辦：（6） 違反勞動契約或工作規則情節重大者。有下列情形之一者，一經查證屬實，或有具體事證者，視為違反勞動契約或情節重大：8.在廠房非吸菸區吸菸、引火或違規使用引火者，有引發火災之虞者」，此有被告所提出之元帥金屬工業股份有限公司員工獎懲管理辦法1 份附卷可參，是觀諸該辦法其制定之目的係規範員工應遵守之紀律，且員工違反該辦法之效果涉及獎懲及解僱事由，則該辦法屬勞動基準法第70條之工作規則性質，應可認定。

（二）次查，原告於97年10月29日上午7 時30分許，於被告廠內非吸菸區之4 樓樓梯間有吸菸行為，嗣該日上午9 時許前開吸菸處之硬紙盒因菸蒂悶燒產生煙霧，致消防警鈴作響等情，既為兩造所不爭執，雖原告另主張其吸菸之地點在4 樓樓梯間，並無任何危險易燃物品存在，無禁煙必要，且原告抽菸後即踩熄菸蒂，並未丟入硬紙盒而係與其他垃圾一同掃至牆角，被告並不能證明該煙霧係由原告之菸蒂所引起等語，然查，上開原告吸菸處附近為被告放置鋼、鋁門及木質產品（含木板門、夾板、飾材）成品與半成品之儲藏室，而被告廠區內更有AB膠、乙炔鋼瓶、瓦斯管線等易燃物，轉角樓梯間更貼有「嚴禁煙火」之標誌，此有被告提出之14張照片在卷可稽，足證被告廠內因放置危險易燃物品，實有禁止於廠區內吸菸之必要，況被告另規劃廠區旁之空地作為吸菸區，原告卻仍在上開非吸菸區吸菸，且未將該菸蒂清除乾淨，而係與其他垃圾掃至該處牆角，致有失火之危險，是原告違反被告之工作規則，其情節顯然重大。又原告亦自承其有抽菸之習慣，踩熄菸蒂後會以紙盒收集菸頭，該肇事紙盒確係伊和同事平日所留下等語，此有臺北縣勞工局勞資爭議協調申請書1 份在卷足憑，故縱該日引起警報器作響之煙霧非原告所為，然原告前開違反工作規則之行為，已生危害公共安全之虞，被告所為之懲戒性解僱與原告之違規行為程度上相當並且有據。至原告雖主張被告捨其他懲戒之方式不為而逕予解僱，違反解僱為最後手段之原則等語，惟查，原告於非吸菸區內吸菸已非初犯，則被告認其明知廠內放置危險易燃物品仍執意違反公司禁令，確有輕忽公共安全、漠視勞安法令違反工作規則情節顯屬重大，即非無據，是原告經常違反工作規則而造成公共安全危險之行為，導致勞動關係進行受到干擾，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，已屬勞動基準法第12條第1 項第4 款所明訂：「違反勞動契約，情節重大者」之範圍，而有賦予被告終止勞動契約關係權利之必要，則原告違反勞動契約則應認為情節重大，故而，被告援系爭事件，以雇主之立場及標準，認定原告違反勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定而終止兩造勞動契約，予以解雇原告，堪認允當，且無違衡平，自屬有據。

（五）至被告以原告違反工作規則情節重大為由，終止兩造間之勞動契約既屬合法，已如前述，則原告依兩造間勞動契約得請求之工資數額之爭點，自無再予論究之必要，併此敘明。

六、綜上所陳，原告於被告廠房之非吸菸區吸菸，致生失火之危險，其違反工作規則情節重大，被告依勞動基準法第12條第4款終止兩造間之勞動契約，依法洵無不合。從而，原告依僱傭契約之法律關係，請求確認原告與被告間之僱傭關係存在，及被告應自97年12月1日起至同意原告給付勞務之日止，按月於次月5日，給付原告35,447元，暨自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經本院審酌後，或與本件之爭點無涉，或對本件判決之勝負不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。

九、結論：本件原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法78條，判決如主文。