板橋簡易庭100年度板勞簡字第64號

宣　示　判　決　筆　錄　　　　　　 100年度板勞簡字第64號

原告

張美雲

上列當事人間100年度板勞簡字第64號請求給付資遣費等事件於中華民國100年11月11日言詞辯論終結，於中華民國100年11月18日下午4時，在本院板橋簡易庭公開宣示判決，出席職員如下︰

通　譯　王曉萍朗讀案由兩造均未到法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領，記載於下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

（一）原告自民國85年間任職於被告補習班，擔任英語教師職務，截至被告於100年6月30日停業時止，約計15年，被告原以現金給付方式給付薪資，後自92年起改以薪資轉帳或以訴外人即會計邱麗娜名義匯款至原告上海商業銀行板橋分行、帳號為00-0-00-00-000000-0帳戶。原告於被告停業後，方知被告於原告任職期間負有以下義務卻未為，致令原告受有損害，即：為原告加入勞健保、為原告提繳勞工退休金；於被告資遣原告時，應給付原告資遣費等，原告爰併同為前開請求。

（二）原告於勞工保險之生育給付損失，計2萬4545元。

⑴「投保單位不依本條例之規定辦理投保手續者，….。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。」勞工保險條例第72條定有明文。又「生育給付標準，依左列各款辦理：一被保險人或其配偶分娩或被保險人平均月投保薪資一次給與分娩費三十日，流產者減半給付。」同條例第32條第1項規定。參酌同條例第19條規定：「前項平均月投保薪資之計算方式如下：一年金給付及老年一次給付之平均月投保薪資：….二其他現金給付之平均月投保薪資：按被保險人保險事故之當月起前六個月之實際月投保薪資平均計算；其以日為給付單位者，以平均月投保薪資除以三十計算。」。

⑵被告應屬於勞工保險條例第6條之投保單位，被告於原告於任職期間，並未替原告加入勞工保險，致令原告於90年3月15日生有一子時，無法請領生育給付，致原告受有損害，故原告有權向被告請求賠償30日平均月投保薪資之分娩費。原告於90年間薪資較100年1月至6月之薪資高，然原告僅以後述計算所得月平均薪資2萬4545元請求。

（三）原告有權請求被告給付29萬4540元之資遣費，按：

⑴「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉業時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任工作確不能勝任時。」勞動基準法第11、16條定有明文。又勞動基準法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計算。」。又所謂平均工資，依照勞動基準法第2條第1項第4款規定為：「四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資除以該期間之總日數所得之金額。」。

⑵原告在職約15年，自補教業者於87年12月31日納入勞基法適用範圍，自88年1月1日起算至被告資遣原告之100年6月30日時止，原告年資為12年，被告因100年6月30日歇業而資遣原告。原告於離職前6個月薪資分別為1萬9500元(100 年1月)、1萬7550元(100年2月)、3萬4050元(100年3月)、2萬5490元(100年4月)、2萬6640元(100年5月)以及2萬4040 元(100年6月)，則原告遭資遣前6個月平均薪資應為2萬4545元〔(1萬9500元＋1萬7550＋3萬4050＋2萬5490＋2萬6640)÷6＝2萬4545元〕。因此被告應給付原告12個月平均工資之資遣費29萬4540元（2萬4545元×12＝29萬4540元，四捨五入），作為資遣費。

（四）被告於94年7月1日勞工退休金條例公佈施行後，未依法替原告提繳退休金，原告有權向被告請求損害賠償16萬8942元，按：

⑴「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資以及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定」、「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人帳戶。」、「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。」勞工退休金條例第3、第6條第1項以及第14條第1項分別定有明文。又勞工退休金條例第31條第1項規定：「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。」。

⑵被告自94年7月1日起算至被告100年6月30日歇業時止(共計72個月)，未按月依原告薪資以及行政院勞工委員會所公布之勞工退休金月提繳工資分級表之最低提繳率百分之6計算，致原告所受損害，共計16萬8942元，原告有權請求被告賠償之。

（五）原告曾於100年7月11日向新北市政府申請勞資爭議調解，經100年7月22日調解不成，此有新北市政府勞工局勞資爭議調解紀錄可證，原告爰依法求為判決被告應給付原告48萬8027元，並陳明願供擔保請准宣告假執行。。

（六）對於被告答辯之陳述：

⑴關於原告於離職前6個月薪資資料，此有原告所提供上海商業銀行板橋分行存摺中以會計邱麗如名義轉帳1見原證3倒數第1．2頁可稽：100年2月11日「4500」（1月份薪資）、100年3月11 日「17500」（2月份薪資）、100年4月12日「34050」（3月份薪資）、100年5月11日「25490」（4月份薪資）、100年6月13日「24040」（5月份薪資）、以及l00年7月11日「24040」（6月份薪實）。此亦有被告所提供原自l00年1月至100年6月之鐘點費明細表可參。

⑵被告辯稱其自代年間經營台北縣私立世鼎心算短期補習班，原告為跑鐘點教師，補習班有開課才來，未開課時亦無須負擔任何行政工作，無固定上下班時間，無遵守工作守則或獎懲考核制度．原告領取費點費．並可在外兼任性質相同工作．因此與原告間僅成立承攬契約，而無勞雇關係云云，然據原告工作之地點、時間、工作內容以及長達15年之服務年資，以及原告接受被告監督等，具有繼續性以及從屬性，原告與被告間確實有勞雇關係，按：

①「按勞動基平法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。而承攬，係謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。前者，當事人之意思表示以勞務之給付為目的；其受僱人於一定期間內，應依照雇主之指示，從事一定種類之工作，即受雇人有一定雇主;且雇主對其雇主提供勞務，有繼續性以及從屬，性之關係。後者，當事人以勞務所完成的結果為目的；其承攬人只須於約定之時問完成一個或數個特定之工作，既無特定的雇主，與定作人間尤無從屬關係，其可同時與數個不同之承攬契約。故二者並不相同。」(最高法院89年度台上字第1620號判決)(原證8)可茲參照。又據被告所援引之高等法院98年度上易字第80號判決內容即載明：「…就內涵言，勞工與雇主之從屬性，通常具有：人格上從屬性：此乃勞動者自行決定自由權之一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，亦不能自行決定提供勞動力之場所、設備，或任意聘用助手，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定。人格上從屬性之重要特徵在於：指示命令權，已經發展成為一種規範形式（勞基法稱為工作規則），其內容甚為廣泛，工時、工作地點、工作方法及程序，勞務受領者享有懲戒權等皆在內；經濟上從屬性：勞務提供者完全被納入勞務受領者之經濟組織與生產結構之內，重點在於勞務提供者非為自己而為營業活動，而是從屬於他人，為該他人之目地而為營業勞動，勞務提供者非以自己之生產工具為之，亦不能以指揮性、計劃性或創作性之方法對自己所為工作加以影響。析言之，生產組織體系屬於勞務受領者所有，生產工具或器械屬於勞務受領者所有，原料亦由勞務受領者所供應，責任與危險均由勞務受領者承擔;艇從屬』性:在現代企業組織型態下，勞務受領者要求之勞動力，必須編入其生產組織內並遵循一定生產秩序，始能成為有用之勞動力，因此勞動提供者必須依據企業組織予以編制。」

②原告自85年間即任職於被告蕭美麗獨資經營之台北縣私立世鼎心算短期補習班，擔任英語教師職務，其工作狀況如下:1工作時問以及地點:原告只能於被告所指定的地點以及排定之時問授課，原告上班須打卡(見原證1)，原告請假以及調課須告知被告，原告也不得隨意請人幫忙上課。原告任職於被告補習班之初，其每週任教時問超過18小時，99年7月之後因為被告招生不足，其授課時問方為減縮。2上課教材以及相關設施:教材主要為被告指定以及由被告統一代購。教學所使用課桌椅、教具或錄放音機亦由被告提供。3被告曾發給補習班的老師工作守則，其內容涵括：不能穿拖鞋、不能濃妝豔抹以及衣著不能太過休閒。被告另規定老師須與學生做電話教學、每月至少和家長連絡1次，要記載在電話聯絡本內以及要配合補習班舉辦聖誕活動安排表演節目，以97年2月、97年10月、98年6月、98年7 月以及98年12月為例，原告即因遲到而導致次月的薪水被扣。被告要求原告不能於補習班附近從事同樣的英文補習教師工作。被告另有續班獎金之獎懲制度，即:學生續讀率為100%、90%，有額外獎金;學生人數如為13人以上，每堂鐘點費為780元、8-13人為730元、學生人數少於8人為650元。4原告自85年起，至被告於100年6月30日停業時止，工作期間長達約15年而未曾間斷，原告之勞務提供具有繼續性以及持續性，其乃為被告營業活動之目的，而非為原告個人之營業活動之目的。

③依上所述，原告於被告補習班任職狀況，符合前開實務上勞動契約之特徵，具有人格上從屬性、經濟上從屬性以及組織上從屬性，而屬勞雇關係，並非承攬關係。原告於85年間任職，當時補教業未納入勞基法適用範圍，及至87年12月31日補教業納入勞基法適用範圍，被告亦未依相關規定辦理，實有不當。

④懇請 鈞院傳訊證人李素鸞到庭作證。

二、被告則以下列事由置辯，並求為判決如主文：

（一）原告與被告間屬於承攬，並非僱傭關係，原告請求資遣費及退休金，於法無據。原告起訴理由不外乎主張自85年起任職於被告經營補習班，截至被告100年6月30日停業為止，約計15年，然被告卻未為原告加入勞健保，亦未為原告提撥勞工退休金，100年6月30日歇業時亦未給付原告資遣費。是以，原告起訴向被告主張包括生育給付損失、資遣費以及退休金云云。然查：

⑴最高法院94年台上字第573號判決：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第四百八十二條及第四百九十條第一項分別定有明文。參酌勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同。」又僱傭關係著重勞工之從屬性，參照高等法院98年勞上易字第80號判決：「按勞基法規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。就內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：人格上從屬性：此乃勞動者自行決定自由權之ㄧ種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，亦不能自行決定提供勞動力之場所、設備，或任意聘用助手，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定。人格上從屬性之重要特徵在於：指示命令權，已經發展成為一種規範形式（勞基法稱為工作規則），內容甚為廣泛，舉凡企業之管理規則，勞動力之通盤調配，工作職場，工時、工作地點、工作方法及程序，勞務受領者享有懲戒權等皆在內；經濟上從屬性：勞務提供者完全被納入勞務受領者之經濟組織與生產結構之內，重點在於：勞務提供者非為自己而為營業勞動，而是從屬於他人，為該他人之目的而為營業勞動，勞務提供者非以自己之生產工具為之，亦不能以指揮性、計劃性或創作性之方法對自己所為工作加以影響。析言之，生產組織體系屬於勞務受領者所有，生產工具或器械屬於勞務受領者所有，原料亦由勞務受領者所供應，責任與危險均由勞務受領者承擔；組織上從屬性：在現代企業組織型態下，勞務受領者要求之勞動力，必須編入其生產組織內並遵循一定生產秩序，始能成為有用之勞動力，因此勞動提供者必須依據企業組織予以編制。」

⑵按被告自民國76年起經營世鼎心算短期補習班，原告雖於被告開設補習班教授英文課程，然屬於跑鐘點教師，補習班有開課時才來，未開課時，亦無需負擔任何行政工作，原告未領取固定薪資，無固定上下班時間，亦無須遵守被告補習班員工之工作守則或獎懲考核制度，原告僅領取上課鐘點費，工作報酬依上課時間長短而有所不同，原告更可在外同時兼任相同性質工作，凡此種種，均足證明原告與專職於被告經營補習班之正職員工有所差異。且原告自99年7月至100年6月這一年來，每週於被告經營補習班之時間僅約為15小時，99年7月的前幾年亦僅約18小時，因工作時數過低，是以原告並非被告之勞工。

⑶復以，原告稱於被告歇業後方知於任職期間被告未為其加入勞健保，亦未提撥勞工退休金一詞與事實並不相符。按原告早在任職於被告補習班之前，雙方即有約定原告並非被告補習班員工，僅領取上課鐘點費用，被告未為其加保勞健保即及提撥退休金，原告任職初期不但同意，而且15 年來亦從無反對或異議之表示，此從原告歷年來均自行繳納健保費一節可資證實。乃原告卻出爾反爾，要求被告給付資遣費及退休金等費用，顯於法不合。

三、原告主張其於被告補習班擔任英語教師職務期間，被告並未依照勞工保險條例為原告加入勞健保，使得原告無法請領生育給付、亦未替原告提繳勞工退休金，且未依照勞動基準法第17條規定給付資遣費予原告，使原告受有損害，惟為被告所否認，並以前詞置辯。是本件應審酌者為原告與被告間所簽訂之契約是否為勞動基準法規範之勞務契約？原告所請求之生育給付損失2萬4545元、資遣費29萬4540元以及退休金損害16萬8942元是否有理由？茲分述之：

（一）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條及第490條第1項分別定有明文。參酌勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同。（最高法院94年台上字第573號判決可資參照）復按一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：(一)人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(二)親自履行，不得使用代理人。(三)經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。(四)納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。(最高法院81年台上字第347號判決可資參照)

（二）原告主張其自85年間即任職於被告補習班擔任英語教師職務，至被告於100年6月30日被告停業為止，約計15年，故被告為原告之勞工，被告應為原告投保勞工保險、提繳退休金以及支付資遣費云云，惟為被告否認兩造間為勞雇關係，並以前詞置辯，聲請證人邱麗娜作證。原告對於被告答辯，陳稱：「看過答辯狀了。這同意因原告在被告公司上班，對法令不熟悉，在被告公司上班也不會爭執這塊，這同意不算真正原告真有同意。」云云，為被告所否認，並陳稱：「原告在被告補習班上課十幾年了，每月薪資計算就是按照鐘點計算，如果一般勞工有勞健保會有扣自付額，如每個月老師都會拿到鐘點明細表，原告都會拿到，都會給原告本人，十幾年年來都有給，上面就沒有扣勞健保，每月薪資不一定，因上課時間不同，小型補習班所以沒有白紙黑字，所以請證人證明。已經經過大家同意。」等語，原告本人陳稱：確實有收到鐘點明細表等語（以上均見本院100年11月11日言詞辯論筆錄），原告於本院宣示言詞辯論終結前，始臨時提出民事準備書（一）狀做上開陳述，惟本件經查：

⑴證人邱麗娜具結後證稱：「原告當時有在補習班任職，原告都沒有加入勞健保，有同意不用加入。」、「被告補習班有區分跑鐘點教師與正式員工。鐘點老師有課就來，正式員工一天八小時，當時原告沒有擔任行政工作，薪水如課配一四、二五，薪水一堂課九十分鐘，有幾個學生，一到八人是六百五十元，九到十二個人是七百元或七百五十元，原告每週工作約15到18小時，沒有固定上下班時間，要打上班卡，下班卡不用打，正式員工都要打上下班卡，原告教英文，教材是原告請我們去買，進度原告自己安排，補習班沒辦法指定教學方式及內容，補習班沒有辦法處罰她。教材就是給學生用的講義，是老師指定的，大部分都是敦煌的教材。原告曾經提過早上在幼稚園上班。」等語（見本院100年11月11日言詞辯論筆錄），原告對於證人證言雖表示有意見，惟僅陳稱：「我沒有同意勞健保，服裝儀容沒有規定但我們有工作守則，剛開始有發壹張我們不能穿太過輕便、化濃妝，工作守則因時間久遠已經不可考，所以請證人作證。」等語，則除原告有無同意被告不用投保及工作規則外，證人所述均堪信為真實。

⑵證人邱麗娜又證稱：「…我保在被告補習班，正式員工都有。我們有三、四個人都有保，都保在被告處，跑鐘點的老師都沒有。」，而原告亦自承「之前這行我們都沒有主動去問，直到要搞國民年金那年，約兩三年前，國民年金開保那年，我問證人說公司是否可以幫忙保勞保，證人說我們公司沒有保，證人自己是在公會保，叫我去別的公會保，證人說我們裡面的人都沒有保勞保，我想說在那裡工作都沒有保，我才加入國民年金。」等語（均見本院100年11月11日言詞辯論筆錄），原告於被告處教授英文既達15年之久，勞動基準法適用範圍於88年1月1日即已納入補教界，原告苟未明示或默示同意被告不用加保，豈有遲至97或98年始要求被告加保之理？被告辯稱經原告同意不用加保，堪信為真實。

⑶原告雖於被告補習班中擔任英語教師，惟原告僅於排定之上課時間至被告補習班教授課程，原告每個月之工作報酬皆係依照上課之時數及鐘點費計算，又由於原告每個月上課之時數不固定，故並未領有固定薪資，此有原告於上海商業儲蓄銀行板橋分行開設之活期儲蓄存款簿(戶名：張美雲；帳號：00000000000000)影本附卷可稽。復從該存款簿影本中薪水轉帳之金額觀之，原告自被告補習班支領之薪資差異甚大，至多可領至7萬餘元，惟有時亦僅領有1萬餘元，足證被告補習班並未硬性規定原告每個月須固定上滿多少時數的課程，課程排定相當彈性，被告對於原告上課時數多寡亦無硬性要求。原告雖陳稱：上班須打卡等語，核與證人邱麗娜證稱：「原告每週工作約15到18小時，沒有固定上下班時間，要打上班卡，下班卡不用打，正式員工都要打上下班卡」等語，雖無不符，惟究與被告正式員工上下班均須打卡有所不同，充其量僅能認定為被告為審查原告提供勞務是否有瑕疵而酌減報酬之約定，不能憑此認定兩造間為勞雇關係。

⑷再者，被告補習班為一心算短期補習班，美語教學並非被告補習班設立時預設教授之科目，亦非經營者擅長之專業，故被告對於美語教學部份之教材、上課方式等教學資源之提供必相當有限，反觀原告為一專業美語教師，被告必定會相當尊重原告的專業，是證人邱麗娜證稱：教材是原告請我們去買等語，堪信為真實，原告辯稱：教材主要為被告指定以及由被告統一代購云云，尚難信為真實，則原告對於教材、上課方式之選擇可有相當程度地自主決定空間，亦可享有教學自由，無須受到被告之指揮監督。至原告陳稱：我們有工作守則，剛開始有發壹張，我們不能穿太過輕便、化濃妝云云，並聲請證人李素鸞作證，惟證人李素鸞亦係被告跑鐘點教師，離職後並未請求被告給付資遣費等情，為兩造所同認，苟證人李素鸞與被告亦係勞雇關係，豈有不行使勞動基準法權利之理？且原告所謂工作規則云云，無非係定作人請求承攬人於履行契約時應遵守之附隨義務，以免發生加害給付之情事，尚不影響兩造間契約之性質，自無通知證人李素鸞作證之必要。

⑸此外，原告沒有擔任其他行政職，亦經證人邱麗娜證明屬實，原告本人亦不爭執，原告自99年8月24日即由台北縣私立彬彬幼稚園加入勞工保險，並在該幼稚園任職，亦為原告所自認（見本院100年11月11日言詞辯論筆錄），並有原告勞工保險資料附卷可稽，則原告未至被告補習班上課的時間，可無須至被告補習班報到，原告可自由規劃其他未至被告補習班上課之時間，被告對於被告上課外之時間之另外兼職，並無干涉之餘地。原告陳稱：被告要求原告不能於補習班附近從事同樣的英文補習教師工作云云，縱使屬實，亦係兩造間競業禁止之約定，被告並非禁止原告另行受僱他人，自不能憑此認定兩造間為勞雇關係。

（三）綜上，原告與任職於被告補習班之其他正職員工有別，不僅無須每日依照被告規範之固定上下班時間至被告公司為其提供勞務，被告每個月並無硬性規範原告之上班時間，原告亦可自由運用其他於未上課之時間，原告於人格、經濟及組織上均未高度從屬於被告，故原告與被告間之契約非屬於勞動基準法上之勞務契約，而係屬於以完成一定工作為目的之承攬契約，因此被告無須遵循勞動基準法等相關法規規範為原告投保勞工保險、提繳退休金以及給付資遣費。是原告上開主張兩造係勞動契約云云，尚無理由。因原告與被告間之契約並非屬於勞動基準法上之勞動契約，故被告無須遵循勞動基準法等相關法規規範為原告投保勞工保險、提繳退休金以及給付資遣費。是原告其餘主張，皆無須審酌，附此敘明。

四、由於原告與被告間之契約係承攬契約，兩造間契約並無從屬性，自非屬於勞動基準法上之勞動契約，從而，原告依勞工保險條例第72條、勞動基準法第17條及勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告應給付原告48 8027元，為無理由，應予駁回；原告之訴既無理由，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。

六、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。

臺灣板橋地方法院板橋簡易庭