北斗簡易庭104年度斗勞簡字第3號

臺灣彰化地方法院北斗簡易庭民事判決　104年度斗勞簡字第3號

原告

林嘉閎

訴訟代理人

李淵源律師

被告

聯毅企業股份有限公司

法定代理人

楊信誠

訴訟代理人

謝錫深律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國105年 2月23日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

(一)原告自民國（下同）94年8月3日起受雇於被告公司擔任包裝課組長，詎被告公司竟於104年5月15日片面告知原告將其原有之職務調動為鐵線課作業員，由於鐵線課作業員之工作內容完全與包裝課組長大相逕庭，且薪資亦低於原來包裝課組長之薪資，是上開調動顯然違反勞動契約及勞工法令，致損害勞工權益之虞，自構成勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，即勞工得不經預告終止勞動契約之事由。為此原告就該不合法之職務調動已表示不同意並於104年5月18日以離職申請書向被告表示終止兩造之勞動契約。

(二)原告擔任之包裝課組長係幹部職，負責指揮、調度包裝課員工之工作項目，且被告亦會按月核發職務加給。而鐵線課作業員係第一線之勞工，不僅工作場所及工作內容與包裝組組長不同，且工資亦因無職務加給而減少，是被告將原告由包裝課組長調動為鐵線課作業員，依勞基法施行細則第7條第1款、第3款規定，應得原告之同意始得為之。本件被告未經原告之同意即將原告調任鐵線課作業員，自構成勞基法第14條第1項第6款即勞工得不經預告終止勞動契約之事由。

(三)查兩造終止勞動契約前6個月（即103年11月份至104年4月份）原告之每月平均工資為24,480元，另原告任職於被告公司之年資即適用新制（勞工退休金條例）之年資為9年又288日，故原告於終止契約後，依勞基法第14條第4項準用第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項等規定，自得依法請求被告給付新臺幣（下同）119,818元之資遣費【計算式：24,480×（9+28 8/365）×0.5＝119,818】。

(四)並聲明：被告應給付原告119,818元，及自起訴狀繕本送達翌日(即104年7月10日)起至清償日止，按年息5%計算之利息。

二、被告則以：

(一)原告於94年8月3日到職，原先擔任包裝課組長，於離職前六個月之平均工資為24,480元。然原告卻於任職組長期間經常請假，於104年1月5日至5月13日間，其已請事假17天又1 小時、病假9天與特休假11天，於短短四個半月內，共計請假高達37天又1小時，且其請假之理由尚包含「起駕宴」、「參加大甲媽」或「累」等等，顯係完全依照原告之心情任意請假，造成被告工作安排上之困擾，影響工作進度，亦使包裝課之組員心生不滿，故考量原告已不適合擔任包裝課組長一職，方才將原告調至鐵線課。而依被告公司工作規則第42條第3項規定，事假全年合計不得超過14日，逾期得以特別休假抵充，故原告於今年所請之事假與特休假，已達28日又1小時，超過原告今年可請之事假與特休假合計共28日（原告今年可請事假14日、特休假14日），故原告之行為已違反工作規則之規定，被告自得將其調任至適合之位置。

(二)原告係自行填寫離職申請書，向被告申請離職，被告並無辭退原告之意思。原告雖主張離職事由為「被黃綱領協理逼走。1.自己離職。2.調鐵線課。本人對鐵線課無興趣只好逼走」，然由該事由內即可知悉被告從未要求原告離職，原告係因遭調職至鐵線課，對鐵線課無興趣方才自行離職，被告未曾向原告表示欲要求其離職之意，甚且於彰化縣勞資關係協進會進行調解時，被告亦表達希望原告回公司繼續提供勞務之意，遭原告拒絕，更足證明被告並未要求原告離職，係原告因自己之緣故自願離職。縱使原告於離職申請書內填載「被黃綱領協理逼走」等等，然此部分亦為被告所否認。再者，離職與否係為原告之權利，原告不願意之情形下，任何人均無法強迫原告離職。原告其自願離職，於離職書寫係被迫離職，即可請求資遣費，其理何在。故原告既係自請離職，其請求資遣費自無理由。

(三)原告原任職之包裝組長，需於其他員工未上工前，先行備料，其他員工方能進行包裝工作，且包裝作業為一貫作業，若有員工臨時需離開，均需由包裝組長頂替其工作，原告之頻繁請假已嚴重影響工作進度，亦嚴重影響被告人員調度，且因原告往往於不預期之情況下請假，造成被告於人員調度及工作安排上之嚴重困擾，原告顯無法勝任包裝課組長之工作；反之，鐵線課係較獨立作業，縱使一人請假亦不會使全課作業流程受影響，且作業機械自動化，不需特別技術，亦無危險，任何人均可擔任，對於原告而言，勞動條件並無變更，遂將原告改調至其得以勝任之鐵線課，自亦符合規定，非如原告所稱調動違反勞工契約與勞動法令云云。

(四)原告由包裝課組長調至鐵線課作業員，其基本薪資並無變動。原擔任組長會有職務加給，然金額並不固定，視當月之整體表現而核發，此筆職務加給則因職務調動而取消，依最高法院100年度勞上易字第172號民事判決意旨可知，伴隨職務調整而產生之職務津貼之變動，仍屬合理範圍之內，並非被告對原告薪資及勞動條件作不利之改變。且被告公司工作規則第36條亦規定，於必要時，若符合調動五原則，即可調動勞工之工作，因原告屢屢請假，造成被告職務運作上之困難，被告自得將原告調任至適合職位，以符適才適所之人才運用，且被告亦未違反工作規則之規定，故原告主張被告之職務調動不合法，顯無理由。

(五)並聲明：

1.原告之訴駁回。

2.如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項：

(一)原告自94年8月3日起受雇於被告公司擔任包裝課組長，被告公司於104年5月15日將原告原有之職務調動為鐵線課作業員

(二)原告於104年5月18日填寫離職申請書，向被告為終止勞動契約之意思表示。

(三)原告終止勞動契約前6個月之平均薪資為24,480元。

(四)兩造於104年5月28日在彰化縣勞資關係協進會調解不成。

(五)依勞基法第14條第4項準用第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項等規定，原告於被告公司之年資為9年又288日，若原告主張被告應給付資遣費為有理由，則金額為119,818元。

四、兩造爭執事項：

(一)被告公司於104年5月15日將原告原有之職務調動為鐵線課作業員是否適法？

(二)原告得否依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並請求資遣費？

五、得心證之理由及判斷：

(一)按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第7條第1款規定，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，嗣後資方如因業務需要而調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定者外，資方應依誠信原則為之，且為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段懲戒甚或報復勞工，有必要就雇主調職命令權加以限制，是雇主如有調動勞工之必要，應依下列原則辦理：一、基於企業經營上所必需；二、不得違反勞動契約；三、對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；五、調動地點過遠，雇主應予必要協助（下稱調動五原則），有內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋可參，故雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依契約約定者外，應顧及企業本身之需求，及斟酌勞工利益，並應參酌上述調動五原則辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法；反之，若雇主行使調職命令未違上開調動五原則之精神，勞工即應服從命令，不得拒絕調動，亦不得主張雇主違反勞動契約。查被告固辯稱：原告於任職組長期間經常請假，於短短四個半月內，共計請假高達37天又1小時，而原告於今年所請之事假與特休假，已達28日又1小時，超過原告今年可請之事假與特休假合計共28日，已違反工作規則之規定，且其請假之理由尚包含「起駕宴」、「參加大甲媽」或「累」等等，顯係完全依照原告之心情任意請假，造成被告工作安排上之困擾，影響工作進度，亦使包裝課之組員心生不滿，故考量原告已不適合擔任包裝課組長一職，方才將原告調至鐵線課，符合符合調動五原則及勞動契約云云。惟原告於任職組長期間經常請假，於短短四個半月內，共計請假高達37天又1小時，而原告於今年所請之事假與特休假，已達28日又1小時，超過原告今年可請之事假與特休假合計共28日，已違反工作規則之規定等情，業據被告提出請假單、工作規則等件為證，堪信為真實，而原告擔任包裝課組長職位，身負管理包裝課員工之責，本應以身作則，遵守工作規則，然原告卻仍有上開違反工作規則情事，足認原告已不適於擔任包裝課組長職位，故被告基於企業經營上所必需，自應得將原告調動至其他適當之職位。然被告公司包裝課主要係操作輸送帶、堆高機、包裝機；而鐵線課須操作點焊、裁切等機臺等情，此有本院勘驗筆錄及現場照片可稽，雖鐵線課所操作之機臺屬自動化點焊、裁切機臺，但仍需由人力加以操作，且相較於包裝課之工作環境，上開點焊、裁切機臺增加具有高溫、裁切破壞等性質，相較於將原告自包裝課組長調任包裝課組員之手段，顯已造成原告勞動條件之不利益變更，故難認被告公司將原告自包裝課組長調任為鐵線課作業員，已符合上開原則及勞動契約。是被告對原告所為之調職命令，係屬違法。

(二)承上，被告所為調職命令係屬違法，原告亦不同意該調職行為，並於104年5月18日填寫離職申請書，向被告為終止勞動契約之意思表示，並經被告收受，兩造間之勞動契約已於104年5月18日經原告依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止，堪予認定。

(三)按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」「第17條規定於本條終止契約準用之」，勞基法第17條、第14條第4項分別定有明文。本件兩造間之勞動契約係因被告違反勞動契約且有損害勞工權益情事，經原告依勞基法第14條第1項第6款之規定於104年5月18日終止等情，且若原告主張被告應給付資遣費為有理由，則金額為119,818元，亦為兩造所不爭執，已如上述，原告自得依上開規定請求被告給付資遣費。

六、從而，原告依勞基法第14條第4項準用第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項等規定，請求判決如主文第1項所示，為有理由，應予准許。

七、本判決合於民事訴訟法第389條第1項第3款之規定，爰依職權宣告假執行。另被告陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之。

八、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，於判決結果不生影響，爰不再贅詞論列。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

臺灣彰化地方法院北斗簡易庭