臺灣高等法院100年度勞上易字第172號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　100年度勞上易字第172號

上訴人

邱凡榛原名：邱華.

訴訟代理人

蕭仁杰律師

訴訟代理人

蔡宜衡律師

被上訴人

六福開發股份有限公司臺北分公司

法定代理人

莊秀石

訴訟代理人

謝宗翰律師

上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國100 年10月31日臺灣臺北地方法院100 年度勞訴字第93號第一審判決提起上訴，本院於民國101 年8月22日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人起訴主張：伊自民國（下同）82年9 月6 日起任職於被上訴人公司（即六福客棧），歷任總機室作業員、總機室領班及業務主任等職務，工作表現一向良好。詎被上訴人於98年7 月9 日，竟無正當理由且未經伊同意，片面對伊降職、減薪，嗣伊於98年7 月17日、同年8 月13日寄發存證信函表示反對，惟被上訴人並無回應，被上訴人所為顯然違反內政部揭示雇主調動勞工工作之五項原則及勞動基準法（下稱勞基法）第21條第1 項前段「工資由勞資雙方協議之」規定。伊於遭減薪（即98年7 月9 日）前6 個月，每月薪資為本薪新臺幣（下同）3 萬4,500 元、主管加給3,000 元，合計3 萬7,500 元，減薪後，98年7 、8 月份薪資調整為本薪3萬3,000 元、2 萬6,613 元（8 月工作天數不滿一月），主管加給則取消，是被上訴人應給付此部分減少之薪資8,250元。又伊自96年2 月至98年7 月之任職期間，有經常性延長工作時間之事實，被上訴人並未給付加班費，亦得請求被上訴人給付該段期間加班費30萬5,130 元。再被上訴人於98年8 月25日對伊為免職處分，係不經預告終止伊之勞動契約，惟不符合勞基法第12條第1 項第4 款所定事由及「情節重大」之要件，且逾同條第2 項所定30日除斥期間，其終止不生效力。被上訴人終止契約既屬不法，所為顯已違反雇主與勞工間基於勞動契約所建立之互信互惠關係與誠信原則，且免職處分對伊權益影響甚鉅，伊遂於98年8 月28日依勞基法第14條第1 項第6 款規定，向被上訴人終止勞動契約，並依同法第14條第4 項規定請求被上訴人給付資遣費。因伊離職前6 個月之平均工資為3 萬7,500 元，而任職期間為82年9 月6 日至98年8 月25日，年資為15年11個月又20日，依勞動基準法第17條規定，被上訴人應給付16個月平均工資之資遣費共計60萬元（37,500×16＝600,000 ）。爰依勞動契約法律關係，訴請上訴人給付上開薪資差額、加班費及資遣費共計91萬3,380 元（8,250 ＋305,130 ＋600,000 ＝913,380 ），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行等情。

二、被上訴人則以：伊因上訴人績效不佳且屢遭客訴，無法勝任主任級工作職務，故將上訴人工作內容及職等由業務部主任異動為業務部組長（領班），並於98年7 月20日下午5 時許據上訴人簽訂協議書表示同意，該協議書並交由上訴人之主管李玉琴收執。詎上訴人簽訂上開協議書後，竟未經李玉琴同意，從李玉琴辦公室之抽屜內竊取該協議書，擅自修改內容，加註「限訂房內勤」等文字，此不當行為已構成違反勞動契約及工作手冊第14條第6 項第7 款事由，且情節重大，伊自得不經預告終止兩造僱傭契約，且無須給付資遣費。又依照伊公司管理規範，員工因工作需要而延長工時之情形，必須申請加班且經主管同意始可，事後填報「員工調整工時申請單」，延長工時之時數必須扣除用餐時間經部門最高主管核准後，3 日內送人事單位登記，調休之時間並限於4 週內休完。惟上訴人雖曾因工作需要而申請加班，其提出之申請亦經主管視實際需要核准，而上訴人另未依上開規定申請部分，既無加班之事實，自不得請求給付加班費等語，資為抗辯。

三、原審判決被上訴人應給付上訴人資遣費57萬6,000 元本息，並為假執行之宣告，而駁回上訴人關於給付薪資差額8,250元、加班費30萬5,130 元及資遣費差額2 萬4,000 元本息之請求暨該部分假執行之聲請。上訴人就其敗訴部分提起上訴，並於本院上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄；㈡上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人33萬7,380 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。被上訴人則於本院答辯聲明：上訴駁回（原審判決上訴人勝訴部分，未據被上訴人聲明不服，已告確定）。

四、兩造不爭執事項：（見本院卷第226 頁正、背面，101 年8月22日言詞辯論筆錄)

㈠上訴人自82年9 月6 日起任職被上訴人，歷任總機室作業員、總機室領班及業務主任等職務。

㈡被上訴人於98年7 月9 日發文予上訴人，將上訴人職稱由業務部主任調整為業務部組長；薪資則由3 萬4,500元調整為3萬3,000 元，並取消3,000 元之主管加給，該人事調整案並追溯於同年7 月1 日生效。上訴人曾於同月17日、同年8 月13日寄發存證信函與被上訴人表示反對。

㈢上訴人曾於98年7 月20日簽署之工作內容調動同意書，同意調整工作內容。惟上訴人嗣後自行補充註明「限定房內勤」等文字。

㈣被上訴人於98年8 月25日以勞動基準法第12條第1 項第4 款違反勞動契約或工作工則情節重大為由，終止僱傭關係。

㈤上訴人於98年8 月28日以勞動基準法第14條第1 項第6 款主張被上訴人違反勞動契約或勞工法令，致有損害於勞工權益之虞，終止僱傭關係。以上事實，為兩造所不爭執，並有職務變動證明書、存證信函、薪資明細表、同意書及免職通知書等在卷可考（見原審勞訴字卷第119-128 頁、第139-141 頁），自堪信為真實。

五、兩造爭執事項：（見本院同上筆錄）

㈠被上訴人於98年7 月9 日對上訴人減薪處分是否合法？上訴人請求補發薪資是否有理由？

㈡上訴人於96年2 月至98年7 月之任職期間有無延長工作時間之情形？其主張被上訴人應給付加班費是否可採？

㈢兩造僱傭關係是否終止？上訴人得否請求資遣費？金額若干？

六、關於被上訴人於98年7 月9 日對上訴人減薪處分是否合法、上訴人請求補發薪資有無理由之爭點：

㈠按所謂勞動契約，依勞基法第2 條第6 款規定，係謂約定勞僱關係之契約。又依勞基法施行細則第7 條第1 款、第3 款規定，應從事之工作有關事項及工資之議定、調整，應於勞動契約中約定，準此，其變更亦應由勞僱雙方商議決定。惟勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍有民法第148 條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即上訴人所稱調動勞工之五項原則）。雇主調動勞工之工作，應斟酌兼顧勞工之利益。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。

㈡上訴人主張被上訴人自98年7 月1 日起強行將伊由業務部主任調任為業務部組長，薪資由每月3 萬7,500 元（含主管加給3,000 元）減為3 萬3,000 元，違反勞基法第21條第1 項工資應由勞雇雙方議定之規定云云，為被上訴人所否認。經查：

1.被上訴人以經營飯店旅宿為業，上訴人原為被上訴人所僱業務部主任，本應主動積極拓展業務，提升飯店入住率，然其負責與旅行社等客戶接洽訂房等業務，多次遭顧客投訴，甚至因與山富旅行社、三普旅行社人員接洽時口氣強硬，遭該旅行社人員投訴，要求更換聯絡人（即上訴人）始願與被上訴人有業務往來等情，有被上訴人提出之訂房單、內部公文、顧客投訴傳真文件及經上訴人簽認之同意書為證（見原審勞訴字卷第14-17 及19頁、本院卷第67-72 頁）。證人即上訴人離職前之主管李玉琴並於原審證稱：「（上訴人擔任主任期間工作表現如何？）除了他不適合與旅行社聯絡以外，其他的內勤工作還可以」、及上訴人擔任公司窗口的職務負責與旅行社人員接洽業務，惟因上訴人的個性比較直接、固執，容易與旅行社的窗口起爭執，對方有一些抱怨，甚至要求公司調整聯絡人，我就調整他的職務等語（見原審勞訴字卷第192 頁背面- 193 頁）。足見上訴人擔任業務主任一職，難謂適任。被上訴人因而將上訴人調至其技術、體能均能勝任之業務部組長職務，尚難認被上訴人有何不當之動機或目的，應認該調職有其企業經營上之必要性與合理性。

2.至於上訴人雖指稱：被上訴人於原審提出之上開訂房單、內部公文及同意書之作成日期為98年8 月22日及同年7 月20日，皆在被上訴人98年7 月9 日發布對上訴人降職、減薪處分之後，且該同意書係上訴人遭李玉琴脅迫簽署；上開顧客投訴傳真文件之傳真日期為98年8 月24日，亦係被上訴人事後要求客戶所製作；被上訴人於本院提出之內部公文則係97年間做成，均無從證明被上訴人於98年7 月9 日對上訴人降職處分為合法云云。然查，被上訴人調整上訴人之職務，係以上訴人之適任性為考量，並非針對特定事件而對上訴人為懲處，此觀上揭李玉琴於原審之證述可明。被上訴人只須證明上訴人不適任主任職務即已足，本無須就上訴人調整職務前有何應受處分之特定事件而為證明。而被上訴人於原審及本院所提訂房單、內部公文、顧客投訴傳真文件及經上訴人簽認之同意書，做成時間固在上訴人被降職之前或之後，然其所載內容既足證明上訴人執行職務確有李玉琴所證述易與客戶爭執之特性，自非不能以之證明上訴人執行原來職務確有不適任之事實。況上訴人既已簽署載明同意接受調任職務之上開同意書（見本院卷第72頁），復未舉證證明係受李玉琴脅迫所為，益見被上訴人調整上訴人職務，並無違約或不法。上訴人前揭陳詞，並不足採。

3.按調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，調職通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變更，如僱用人係基於企業經營上之必要性與合理性而對於受僱人之職務、職位等內容加以調整，而勞工因擔任不同之工作，其受領之工資因而合理伴隨其職務內容有所調整，尚不得僅以工資總額減少，即認該調職違法。是審究薪資及其他勞動條件是否為不利之變更，不應僅以工資總額是否減少作為認定之依據。查上訴人調整職務前、後之薪資，僅基本薪資與主管加給有所差異，此觀其職務變動證明書可明（見原審北勞調字卷第8 頁）。又上訴人調整職務前後所擔任之主任與組長之職位既有高低之不同，且擔任業務部主任時，帶領部屬，職務較為繁重，本薪必然較組長為多，並額外給與主管加給，是上開伴隨職務調整而產生之基本薪資與職務津貼之變動，應認尚在合理範圍，難認係屬雇主對勞工薪資及勞動條件作不利之改變。否則若勞工違紀或遭降職，公司給付該員工之薪資絲毫不能改變或減少，此無異曉示勞工不須遵守公司之工作規則，公司亦莫可奈何，對公司之經營管理效率必造成重大箝制影響。上訴人指稱被上訴人調降伊之職務，違反「對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更」之原則云云，並非有據。

㈢綜上，被上訴人所為調動及將上訴人薪資調降為3 萬3,000元，並無違約或不法，上訴人主張其被降職減薪，被上訴人違反勞基法第21條第1 項規定與調動五原則云云，並無足取，其據以請求被上訴人給付98年7 、8 月份遭減薪之薪資差額8,520 元，即非有據。

七、關於上訴人於96年2 月至98年7 月之任職期間有無延長工作時間情形、其主張被上訴人應給付加班費是否可採之爭點：

㈠按勞基法第24條、第32條明定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之…」、「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」。據此規定，勞工有在正常工作時間以外工作之必要，須雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，方得於同法第30條所規定之工作時間延長之，如未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依同法第24條之規定向雇主請求加給工資。況民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為為僱用人服勞務，僱用給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非特殊性質之工作，一般情形，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文。又請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則（最高法院43年台上字第377 號判例意旨參照）。

㈡上訴人雖提出其任職期間之刷卡記錄表，證明其有延長工作時間之事實，據以請求被上訴人給付加班費，惟為被上訴人所拒。經查：

1.依被上訴人公司內規，員工如因工作需要而有延長工時之情形，須由員工提出申請並經主管同意且事後填報「員工調整工時申請單」送人事組登記，此觀被上訴人提出之六福客棧員工調整工時申請單、補特休日期資料可明（見原審勞訴字卷第28-36 頁），且經證人李玉琴於原審證述：「（員工可否加班？）可以。上訴人有加班的紀錄。目前有兩種方式一種是先口頭向主管報備，再提出書面申請，第二種是業務量大的時候，不用向主管報備，直接填寫申請單簽核」、「（公司有無管控加班時數？）沒有」、「（通常何種情形需要加班？）看他個人沒有完成工作，就需要加班。他是主管我們沒有辦法確悉他的工作是否有完成，一般他簽上來我們都會簽」、「（書面申請要經過何人的簽核？）單位主管。上訴人的等級是單位主管簽核即可，我的職務是經過總經理簽核」、「（當時上訴人的加班單是經過你的簽核？）是的、「（有無不同意加班？）沒有，他提出來我都會准」等語（見原審勞訴字卷第193 背面-194頁），核與曾任職被上訴人公司，與上訴人同等職務之林素嫻證述：「（公司可以報加班嗎？）可以報加班」、「（報加班的程序為何？）加班後我們要填寫申請單」、「加班後如何確認有無加班？）加班前有跟主管溝通過，而且加班時主管都會知道」、「（所以依照公司的程序是否應該加班前填申請單但是你們便宜行事所以你們才在加班後才填？）是的」等語相符（見原審勞訴字卷第195 背面-196頁）。而上訴人按規定申請加班之時數，業已調休完畢，亦有被上訴人提出之上開六福客棧員工調整工時申請單可證（原審勞訴字卷第28-36 頁），是上訴人所提出之刷卡記錄表，至多僅能證明上訴人有逾時停留於公司內部之行為，尚不足證明其逾時停留期間是否處理與職務有關之工作、是否出於被上訴人認有延長工作時間必要所為之要求，自無從據以認定上訴人已依被上訴人規定之程序提出加班申請並經准許之事實，則上訴人主張之加班，既難認係經兩造合意之延長工時，上訴人據以請求給付延長工時之工資，即非有據。

2.上訴人雖以證人詹采臻於本院證稱：上訴人要與客戶、旅行社聯絡，並與業務部門接聽電話人員協調訂房事項，工作時間很長，每天皆超時工作4 、5 小時等語，證明伊所主張之延長工時為真實。惟查上訴人主張之延長工時期間係自96年2 月至98年7 月止，共計2 年5 個月，然證人詹采臻任職於被上訴人公司期間，為97年3 月17日至97年7 月2 日，未及4 個月，證人自無法知悉上訴人於所主張之延長工時期間內之全部工作情形。且縱認證人所證情節為可採，亦無法證明上訴人係本於與被上訴人間之合意而延長工作時間，是依上訴人此部分證據方法，仍無從認上訴人請求給付延長工時工資為有據。

3.至於依前揭員工調整工時申請單備註欄記載及證人李玉琴證述，被上訴人公司員工延長工作時間，僅能補休，不能請求加班費，固有違背勞基法第24條及第39條規定，然本件除上訴人已經申請補休之加班時間外，上訴人既無法證明有依上開程序提出加班申請並經准許之情形，則被上訴人有關此部分之規定縱有違法，亦難認上訴人即得請求給付加班費。又上訴人另指稱被上訴人僅准許員工申報「休假颱風天至公司加班」、「世貿旅展」、「貼旅展文宣」等特殊事由之加班，不准員工平日加班云云，惟上訴人於98年1 月20日曾向被上訴人申請加班4.5 小時獲准，對照上訴人提出之上班記錄（見原審勞訴字卷第215 頁），當日應為上訴人之平日上班日，並非例假或休假日，而上訴人此日之加班已於98年3 月21日補休完畢，亦有上訴人不爭執為其簽名之調整工時申請單在卷可證（見本院卷第77頁），足見上訴人所陳與事實尚有不符。再徵諸被上訴人員工有多人曾申請平日加班獲准，此有被上訴人提出之調整工時申請單及電腦螢幕列印資料等件在卷可證（見本院卷第116-122 頁），益見被上訴人並無不准員工申報平日加班之情事，上訴人此部分所指亦非可取。又上訴人雖陳稱伊在延長工作時間皆受主管指揮監督云云，惟未據舉證以實其說，且縱認屬實，亦非得據以認定上訴人延長工作時間係基於被上訴人之要求或與被上訴人間有所合意，是亦無從據以請求被上訴人給付加班費。末者，上訴人既曾填載調整工時申請單，向被上訴人申請核准加班補休，顯見其明知加班前後應向被上訴人申請核准之工作規則，則其在所主張之延長工作期間內，不依此工作規則向被上訴人申請加班，以供被上訴人審核加班必要性，至終止勞動契約後，始一次提出2 年5 個月期間之加班費請求，自屬可歸責於己致被上訴人無從審核同意之情事，是上訴人僅憑前揭刷卡紀錄據以主張其得請求加班費云云，並非有據。

㈢此外，上訴人並未提出其他證舉證明其有經被上訴人同意而延長工作時間之事實，則其請求被上訴人給付延長工作時間工資，自屬無據。

八、關於兩造僱傭關係是否終止、上訴人得否請求資遣費、金額若干之爭點：

㈠查本件業經原審認定上訴人無勞基法第12條第1 項第4 款所定解僱事由，被上訴人終止兩造間僱傭契約不合法，被上訴人因而以被上訴人有「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」情事，據以終止兩造間之僱傭契約，核屬有據，已生終止效力，並判命被上訴人給付上訴人資遣費57萬6,000 元，被上訴人對原審上開部分之判決既未聲明不服，該部分已經確定，自應認兩造間僱傭關係已經終止，上訴人並得請求被上訴人給付資遣費57萬6,000 元。

㈡至於上訴人以其98年7 、8 月份遭被上訴人不合法減薪為由，據以主張被上訴人應再給付依上訴人原定薪資計算之資遣費差額2 萬4,000 元一節，因被上訴人調整上訴人職務及薪資標準並無不法，已如前述，則上訴人之資遣費應以調降後之薪資計算，上訴人仍依其原定薪資標準，請求被上訴人計給資遣費差額2 萬4,000 元，自非可取。

九、綜上所述，上訴人請求被上訴人給付薪資差額8,250 元、加班費30萬5,130 元及資遣費差額2 萬4,000 元，合計33萬7,380 元及其法定遲延利息部分，為無理由，不應准許，原審駁回上訴人此部分請求及該部分假執行之聲請，核無違誤。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

十、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後認於判決結果無影響，爰不另一一論駁，附此敘明。

十一、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449 條第1 項、第78條，判決如主文。

勞工法庭