竹北簡易庭(含竹東)105年度竹北勞簡字第2號

臺灣新竹地方法院民事簡易判決　　　105年度竹北勞簡字第2號

原告

張智盛

訴訟代理人

劉思龍律師

被告

力成科技股份有限公司

法定代理人

蔡篤恭

訴訟代理人

蔡朝安律師

　　　　　　鍾典晏律師

　　　　　　林佩樺律師

上列當事人間請求給付加班費事件，本院於民國105 年5 月3 日辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

㈠被告應給付原告任職期間之加班費差額新臺幣（下同）472,931 元：

⒈其自民國99年5 月19日起至104 年6 月15日止受僱於被告公司，任職期間自99年5 月19日起至100 年3 月31日月薪38,000元、100 年4 月1 日起至101 年3 月31日止為40,200元、101 年4 月1 日起至102 年3 月31日為44,000元、102 年4月1 日起至103 年3 月31日為47,700元、103 年4 月1 日起至離職日止為50,700元。

⒉原告任職期間之上下班之刷卡紀錄，將加班之日期與時數整理如起訴狀附表1 ，依勞基法第24條規定，每日加班2 小時內以平日每小時工資額加給3 分之1 ，加班超過2 小時應按平日每小時工資額加給3 分之2 ，假日加班則應按平日工資加倍發給，爰將當日加班2 小時內部分，以1.34倍計算時薪加給，並記載於附表1 「1.34」欄，加班超過2 小時部分，以1.67倍計算時薪加給，記載於「1.67」欄，假日加班則以2 倍計算時薪，記載於「2 」欄，並扣除吃飯1 小時，分別計算各日加班費，總計被告積欠原告加班費共472,931 元。被告拒絕依原告實際工時計算並給付加班費，顯已違反勞動基準法（下稱勞基法）第24條、第39條規定。

⒊原告上下班時間於104 年之前為上午8 時15分至下午5 時30分，104 年後改為上午8 時30分至下午5 時30分，均為8 小時，中間休息時間1 小時。起訴狀附表1 欄位「1.34」下填載「0.5 」、「1.5 」、「2 」代表該日延長工作時間在2小時以內之時數分別為「0.5 」小時、「1.5 」小時、「2」小時（被告加班費計算以半小時為單位），加班費應按平日每小時工資額加給3 分之1 以上，故以時薪1.34倍計算加班費；「1.67」下填載「0.5 」、「1.5 」、「2 」代表該日再延長工作時間在2 小時以內之時數分別為「0.5 」小時、「1.5 」小時、「2 」小時，加班費應按平日每小時工資額加給3 分之2 以上，故以時薪1.67倍計算加班費。如：99年6 月9 日加班時數共4 小時又29分，其中該日延長工時在2 小時以內者有2 小時，故欄位「1.34」下填載「2 」、再延長工時在2 小時以內者亦有2 小時（29分未滿半小時，故未列入計算），故欄位「1.67」下亦填載「2 」。

㈡原告得依勞基法規定請領加班費：

⒈司法院大法官釋字第494 號解釋、釋字第726 號解釋理由書、最高法院97年度台上字第1667號民事判決，已闡明兩造契約約定無法排除勞基法第24條等強制規定之適用。又最高法院97年度台上字第2505號民事判決意旨，亦說明不得以兩造議定工資，排除勞基法第84條之1 、第24條、第39條等強制規定之適用，否則即有違勞基法第1 條揭示保障勞工權益之目的。另最高法院102 年度台上字第1481號、101 年度台上字第599 號民事判決、臺灣高等法院97年勞上更㈡字第4 號等民事判決意旨均同。參以一般勞工在受僱之際，並無議約能力，倘因此日後即無法請求加班費等，顯然違反勞動基準法為保障勞工之最低標準，也使同法第84條之1 、第24條、第39條等規定形同虛設，故除非兩造約定計算標準高於勞基法之規定，否則應屬無效。

⒉本件原告非屬勞基法第84條之1 規定之勞工，且勞動基準法對其延長工作時間加給，亦無特別除外規定，自應依勞基法相關規定給付延長加給工資，原告實際有延長工時工作之事實，且經被告公司受領加班勞務，被告卻藉詞拒絕核准「加班申請」，致原告無法依實際延長工時請領加班費，是延長工時給付加班費乃強制規定，依前揭實務見解，不得以兩造合意排除之。又勞基法就加班費之申領既未明文需填具加班申請單，被告制定之相關單行辦法顯然已增加法未明文之限制，被告明知或可得而知原告工作量甚鉅而有加班必要，卻拒絕核准「加班申請」，亦有濫用權利之虞，顯然違法。

⒊原告工作量大，確實有加班之事實，亦曾依程序提出申請加班簽核，惟遭主管拒絕並要求退簽：

①被告辯稱原告於正常工作時間內工作效率不佳、且非因從事公務留在公司，均係被告臆測之詞，原告否認之。依常理，一般人根本不可能下班後無故停留公司，原告實係因工作量大，不得不加班。且被告為配合客戶提出之工作需求，主管常於接近正常下班時間時要求原告即時著手處理，是原告係應被告要求加班，有相關電子郵件之說明為憑（應主管要求加班信件）。且除上開情形外，原告平日之工作量非輕，不得不常態性加班，倘主管或客戶臨時有需求來信，皆須即時處理，回覆信件前亦須先進行一段時間之程式測試、擁有所有數據後，方能回信提供結果，以致原告經常於正常下班時間後還需要回覆許多信件，顯見原告確係因工作所需不得不加班。

②原告雖曾循被告公司程序申請加班，惟遭訴外人即原告主管葉雅芬多次口頭拒絕，甚至申請加班文件遭退簽，原告亦曾詢問主管為何退簽加班申請，但主管均未正面回覆，原告身為經濟弱勢，為免與主管鬧僵，只能聽從主管指示刪除加班申請，故常有實際上加班工作，卻未見原告依程序申請加班之情形。

③原告身為工程師，縱在家中亦可處理公司事務，主管經常於非上班時間傳簡訊要求原告於下班時間處理公事，有相關簡訊為憑。又依公司刷卡記錄顯示，103 年9 月11日原告於下午6 時22分刷卡下班，惟原告回到家中仍加班處理至晚間11時許，此有電子郵件為證（103 年9 月11日電子郵件），顯見原告除延長工時外，亦常有下班刷卡回家後，仍需應主管或客戶要求於下班休息時間加班處理公事，亦足證原告工作量絕非上班時間即得完成。

④被告公司採取加班申請制，卻從未主動幫原告申請加班，尤其在假日指示原告工作，實質上變相拒絕原告等人在非正常上班時間工作，無法請領加班費，被告公司卻仍受理原告等員工於非正常上班時間之勞務，若不給付加班費，顯然有不當得利。

㈢被告之時效抗辯顯無理由，詳述如下：

⒈被告所引最高法院62年台上字第2279號判例，係指民法第131 條規定，時效因撤回起訴而視為不中斷者。與本件應適用第130 條反面解釋，於請求後6 個月內起訴者，時效仍應視為中斷之情形不同。所謂起訴，係指原告將起訴狀送達法院使案件繫屬於法院審理之狀態，並非以起訴狀送達於被告後方屬已起訴。又本件並無起訴不合法之情形，故無援引民法第131 條規定及最高法院62年台上字第2279號判例之必要。

⒉原告係請求99年5 月24日至103 年11月24日期間之延長工時工資，關於時效之起算點，應以被告發放薪資日為原告得請求期間之起算點。

⒊原告於104 年6 月15日向新竹縣政府申請勞資爭議調解，對被告提出請求給付加班費等請求，於同年7 月15日調解不成立在案，原告復於同年10月間向法院起訴，而被告自承於同年10月15日收受起訴狀繕本，是被告至遲於104 年7 月間應已知悉原告本件請求，且原告於請求後6 個月內即起訴，時效自無視為不中斷之情形，應以請求時為中斷時效之時點，故本件時效已因原告請求並經合法送達被告時中斷，時效應另行起算。

㈣為此，依勞基法第24條、第30條第1 項、第39條等規定提起本訴，並聲明：被告應給付原告472,931 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息。

二、被告則以：

㈠原告本件主張之加班時間並無加班事實，不得主張加班費：

⒈依勞基法第24條、第32條明定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之…」、「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」。據此規定，勞工有在正常工作時間以外工作之必要，須雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，方得於同法第30條所規定之工作時間延長之，如未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依同法第24條之規定向雇主請求加給工資。況民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱用給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非特殊性質之工作，一般情形，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費。否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費，為臺灣高等法院100 年勞上易字第172 號判決明揭，亦為同院97年勞上易字第68號判決、96年勞上易字第58號判決所採。

⒉被告採取加班申請制，不僅為法所許，亦為原告知悉、同意並遵守：

①被告組織規模龐大，所雇用之員工近萬名，為有效經營企業及管理員工，特就員工之考勤、請假、獎懲等事項訂定工作規則。關於加班部分，於出勤管理辦法定有相關規範，明文「加班申請加班費或補休時，應於『加班申請系統』申請，經權責主管核准後生效」，同時，被告人力資源處更會每月定期以電子郵件通知全體員工，提醒提出加班申請、以維自身權益，被告就員工加班管理採申請制至明。

②原告任職期間即曾依規定提出51筆加班申請，並經核准生效。原告既未就本件請求所載加班情形提出申請，可見原告當時自認無加班之必要性。此外，原告曾因加班內容記載不夠明確，經主管聯繫溝通要求原告載明後重新提出申請，主管並於該月人力資源處之電子郵件提醒通知後，特別再轉寄該提醒通知予原告，原告之後雖未再重新提出申請（且亦不在本件請求範圍），惟凡此種種，均可見原告對被告加班申請制度有所了解且同意遵守。

③被告主管並未任意否准原告之加班申請，原告舉原證5 、6主張加班申請遭駁回，與事實顯有不符。此觀：第1 筆103年8 月12日申請單，因原告填載之加班內容與實際情形不符，主管告知原告要修改後再重新申請，因此才先會在系統上退回，之後除了被告公司按月提醒，主管還特別再提醒要重新申請，但原告從未再提出申請，故原告強指為被告公司拒絕原告加班申請，顯不可採。其次，第2 筆103 年8 月11日申請單，原告填載之加班內容為「三份週報製作Sigma 系統維護」，主管考量此本為日常工作內容，以正常8 小時之工作時間，足夠完成，且確認當日並無客戶臨時或其他緊急事件須處理，無加班之必要，因此拒絕加班申請，此符合前揭判決意旨「倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費」之意旨。且主管基於管理之必要，當須衡量原告所提出之加班申請是否必要，而非只要提出申請，就必須核准，否則，即失管理之意義。原告主張被告公司拒絕加班申請，甚為偏頗，亦無足取。

⒊原告於正常工作時間工作效率不佳：

①原告在職期間擔任產品工程師，主要多從事彙整產線封裝測試結果數據，以即時提供異常分析處理原因等報告（或是週報、或是月報，視實際需求而定）予被告或客戶，由於是由產線進行測試實驗，原告則是彙整相關數據製作報告，以利釐清產品異常原因，並聯繫客戶、協助確認產品、程式或機台的相關問題，因此，原告實際工作上不需要每日到產線，而縱算有到產線，也不需要整日8 小時都待在產線，但卻時常有原告不在座位，主管電尋不著、需透過鄰座同事留話，始能聯繫上原告，甚至是不依規定辦理請假程序；而要求原告回報工作情況，原告則是顧左右而言他，種種狀況均對主管安排工作、調度人力產生莫大困擾，主管與人力資源處雖多次溝通，惟原告依然故我，而因原告所為，已對該部門有所影響，其他部門又無合適職缺，為使原告所管業務順暢不致影響客戶交辦事項，遂於103 年10月底起調派另名員工支援原告業務，但原告卻是消極不配合交接相關事宜；原告在職期間僅負責1 家客戶之相關事務，另名相同職務之同事負責3 家客戶之相關事務，卻不需時常加班，均可見原告工作態度不佳，正常工作時間的工作效率或生產力堪疑。原告不僅因工作態度、效率偏差而考績不佳，最終亦因無所改善而離職。

②依原告所提附表1 ，原告請求半小時以上、未滿1 小時的加班費達196 筆，應係原告正常工作時間之工作效率或生產力不佳所致。以原告103 年10月11日之請求為例，依被告內部調查結果，當日原告對外郵件發送時間只有到下午1 時23分，而下班時間後，原告只有於下午7 時4 分寄送個人郵件，其他並無特別需要加班之機台異常情形或客戶需求，反係依當日原告門禁紀錄，原告當日上午8 時25分即離開6 樓辦公室，而中午12時44分自電梯刷卡後，一直到下午9 時19分才又有電梯刷卡資訊，不久即刷退下班，此期間原告何在？所為何事？足見原告主張有加班事實甚不可信。

⒋原告加班與否之認定不應以上下班刷卡紀錄為斷：被告為衡平員工工作與休閒，特於公司6 樓設有休憩區、餐廳、便利商店、健身設備使用區，且從未特別限制使用時間；再者，被告之電力、空調或網路等資源，亦從未因任何因素而限制員工使用，況被告亦樂見員工工作之餘，持續充實進修，因此，員工於下班時間後，仍停留於被告公司內，或是健身休閒，或是使用被告資源研讀書籍、查詢資料，在所多有，或僅是單純上網，可能亦非全無，而被告亦未也無從要求員工必須刷退下班後始可為前開活動，尤其，被告為方便員工完成上下班刷卡紀錄，將刷卡鐘設置於公司1 樓（因為進出就近方便）、地下1 、2 樓（因為設有停車場，亦是方便員工就近完成刷卡），常理而言，員工於最後離開公司時，才會完成下班刷卡，從而，員工下班刷卡時間，不當然就是當天實際工作結束時間，認定加班與否即不宜以下班刷卡時間為斷。

⒌原告係於下班時間單方自行停留於公司，而無加班必要，不得請求加班費：

①按未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依同法第24條之規定向雇主請求加給工資，又不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費（臺灣高等法院100 年勞上易字第172 號、97年勞上易字第68號及96年勞上易字第58號判決參照）。

②依被告就原告之工作調查，原告於103 年10月2 日雖有於下班時間回覆信件，但細察內容，是單純回覆客戶已收到客戶來信的情形，所需處理時間甚短，或是將廠商提供的資訊再轉寄給客戶，無收信後立即處理之急迫，均無加班之必要。另原告於103 年11月14日並無任何業務上郵件往返，機台借用、異常批處理或客戶需求回應均非原告所為，再者依門禁紀錄，原告當日於下午4 時51分即離開辦公室，於下午7 時31分才有電梯刷卡紀錄，不久即刷退下班，可見原告未於正常工作時間工作，甚至離開辦公室，卻再進而主張有加班必要，實難有理。

⒍綜上，原告提出其任職期間之上下班刷卡紀錄為本件請求，然被告員工於下班時間後非為加班必要而仍停留於公司者，甚為常見，且被告採取加班申請制，原告當時未為申請，之後經人力資源處通知提醒，原告仍未申請，可見原告亦認為並非為加班之必要，而此紀錄更非正式加班申請紀錄，至多僅能表示原告有逾時停留於公司內部之行為，復觀原告日常工作效率未彰，因此，實不得僅憑此紀錄即認原告有加班之事實。

㈡原告主張被告要求其加班，並提出原證3 、4 、7 、8 等主張確有加班事實，然綜觀原證3 、4 、8 除原證4 有夾雜大量亦是工作時間所發出之電子郵件，不足證明有加班事實外，絕大多數是原告單方自行發出信件，未能證明有加班的必要性，而縱有客戶或主管於下班時間所發出之信件，委請於上班時間處理，亦未明文要求原告應立即於下班時間加班工作，交付成果。原證4 超過700 頁（以原告提供電子檔算）之紀錄，原告並未明確指出與本件相關之處，有未舉證之疵。又原證7 第1 、2 頁漆黑無法辨識內容，不足為證。因原告日常工作成果交付不若其他同仁按部就班，主管只得再特別以簡訊提醒或確認工作內容，但亦並無要求加班。基上，原告於正常工作時間效率不彰，而其所舉電子郵件尚無法證明被告公司確有要求原告加班之必要，況且，原告亦從未依規定提出加班申請，是原告本件請求顯無理由。

㈢原告主張之加班費計算方式有誤：

⒈被告自103 年10月6 日起，即以1 小時為實際加班申請單位，遞增時數始以半小時為計算單位，因此，自該時起原告未滿1 小時之加班費亦不得請求。

⒉原告就平日加班超過4 小時部份請求加倍工資，於法無據：

①勞基法第24條就加班費應發給加倍工資之規定係第3 款「依第32條第3 項規定，延長工作時間者」，而第32條第3 項則指「因天災、事變或突發事件」而延長工作時間，惟本件原告請求並無此情形，亦未見相關舉證。

②細繹原告所引司法院大法官釋字494 號解釋文、最高法院97年度台上字第1667號判決、97年度台上字第2505號判決意旨，無不立基於符合勞基法第24條規定下，而認雇主須依規定給付加班費，惟原告本件請求既不符勞基法第24條規定，當然不得准許。由於勞基法沒有特別規定超過4 小時的加班費計算標準，如果原告認為要依其計算標準即2 倍，則需提出證明。

㈣原告99年10月15日以前之加班費請求權，因於104 年6 月15日調解不成立，視為不中斷，已罹於時效而消滅：

⒈依臺灣高等法院89年勞上易字第25號判決：加班費為不及1年之每月定期給付之債權，依民法第126 條之規定因5 年間不行使，其請求權消滅。次依最高法院48年台上字第936 號判例要旨：「民法第129 條第1 項第1 款所謂請求，係指於該條其他各款情形以外，債權人對於債務人請求履行債務之催告而言，其因和解而傳喚，該條第2 項第2 款已有特別規定，自不得以請求視之。又民法第129 條第2 項第2 款所謂因和解而傳喚，原指依前民事訴訟律及民事訴訟條例所定，當事人於起訴前聲請傳喚他造當事人試行和解，法院依其聲請而為傳喚者而言，其制度與現行民事訴訟法之調解相當，但不以依民事訴訟法規定之調解為限，故凡其他法令有聲請調解之規定者，亦應解為有該條之適用」，是民法第129 條第1 項第1 款所謂請求，係指於該條其他各款情形以外，債權人對於債務人請求履行債務之催告而言，倘已有其他特別規定，不得以請求視之。從而，調解之聲請既已特別明文規定於該條第2 項第2 款，即不得以請求視之，惟原告顯然將調解之聲請以請求視之，明顯違背前開判例意旨，不可採信。

⒉本件原告於104 年6 月15日調解不成立，依民法第133 條規定，時效視為不中斷。至被告於104 年10月15日收受起訴狀繕本始中斷，此依前揭判例意旨併參民法第129 條第1 項第3 款、第2 項第2 款規定至明，故自104 年10月15日回溯5年至99年10月15日，逾此以前之請求確已罹於時效。

㈤原告涉嫌妨害秘密部分，檢察官認為有成立之可能，可徵原告在職期間故意不當收集被告之營業秘密，在離職前未就加班之事實與必要性提出申請或說明，離職後才提出訴訟，明顯有惡意不遵守公司規定。加班申請制是為了企業營運管理狀況及勞工工作時數的必要制度，不是變向壓搾勞工，是業界及政府機關常用之合理制度，又經判決說明加班要審查加班的必要性。只要有加班之必要性，主管都會核准，業界也未曾見主管要代下屬提出加班申請之制度等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。

三、本院協同兩造爭點整理如下：

㈠不爭執事項：

⒈原告於99年5 月19日起至104 年6 月15日任職於被告公司。

⒉原告任職期間自99年5 月19日起至100 年3 月31日月薪38,000元、100 年4 月1 日起至101 年3 月31日止為40,200元、101 年4 月1 日起至102 年3 月31日為44,000元、102 年4月1 日起至103 年3 月31日為47,700元、103 年4 月1 日起至離職日止為50,700元。

⒊原告上下班時間之中間休息時間為1 小時，正常上班時間為8 小時。

㈡爭執事項：

⒈原告請求被告給付472,931 元有無理由？

⒉原告99年10月15日以前之加班費請求權是否罹於時效而消滅？

四、得心證之理由：

㈠原告請求被告給付472,931 元延長工作時間工資（下稱加班費）為無理由：

⒈原告主張：被告就加班費之申請核可為增加法無明文之限制顯然違法一情，尚難可採：

①按雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：

一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他；勞基法第70條定有明文。可知工作規則包含「延長工作時間」，被告就此部分明訂「加班規定」於出勤管理辦法之內（本院卷一第87-90 頁），即屬有據。

②參以勞基法第24條係就延長工作時間之時數、工資加給之計算方法為規範標的，考其性質乃屬實體法層面，而申請加班費之方式乃屬程序性質，此為施行之方法。從而，被告上開出勤管理辦法之「加班規定」係就加班費之時數計算單位、申請應經權責主管核准、區分員工編制及申請程序等細節性之規範，核其性質乃執行勞基法第24條規定之方式，且出勤管理辦法內容並無違背勞基法第24條之時數、工資加給規定，故被告制訂之出勤管理辦法難認有何違反勞基法第24條之情。

③原告知悉加班費申請方式一情，業據證人即被告公司薪資福利部副處長李靜蘭於本院結證稱：伊為被告公司薪資福利部之副處長，主掌管理公司請假、組織、薪資、福利、加班。被告公司加班採申請制，有加班之事實需求跟主管確認後提出申請。規範依據為出勤管理辦法。員工知悉上開規範，因新進人員訓練時會告知員工，公司公開網站也有出勤管理辦法，被告公司每月均會寄送提醒加班等差勤通知等語（本院卷三第7-8 頁）；並有被告提出之加班申請系統畫面及每月加班申請提醒通知足憑（本院卷一第91、92-97 頁），即堪可採。原告雖稱證人李靜蘭照本宣科，與實際情形不符，惟證人李靜蘭業經具結（本院卷三第13頁），如有虛偽，即受刑法偽證罪之繩，是其證詞應堪採信。準此，原告於99年5月19日起至104 年6 月15日任職於被告公司期間長達5 年，其明知被告公司加班費採申請制，而無異議，堪認默示同意此申請加班費程序。而被告制訂之出勤管理辦法與勞基法規定無悖，業如上述，揆之私法自治原則，原告即應受拘束。

④綜上，原告主張被告加班費申請方式違法，尚難可採。

⒉原告主張申請加班，遭被告主管無理由拒絕一情，尚難可採：

①觀之被告制訂之出勤管理辦法4.2.3.4 ：加班申請加班費或補休時，應於「加班申請系統」申請，經權責主管核准後生效；佐以被告提出之考勤提醒通知明載：加班申請結算日為12/26 ，必需於12/25 中午前提出申請，並經主管簽核完畢，逾期則計算至次月（本院卷一第89、92頁）；證人李靜蘭結證：被告公司加班採申請制，有加班之事實需求跟主管確認後提出申請。規範依據是出勤管理辦法，有補申請加班之情形，向主管提出，由主管確認有無必要性等語（本院卷三第7-9 頁），足見被告公司之加班費需向權責主管提出申請，經確認必要性後核准至明。

②證人即原告主管葉雅芬於本院結證稱：伊於102 年12月1 日間至原告離職為止，擔任原告主管。加班申請程序通常只要有額外需求加班，讓主管知道，伊都會准並且向上陳報。伊於103 年間向原告說過只要有額外工作需求，先讓伊知道，伊跟主管報備，都可以報加班，伊有特別提醒原告。原告曾經因為不符合申請條件而經伊不准之情，某次是原告申報加班的內容是其日常工作內容，無額外事件需要加班，伊退加班單時，曾口頭向原告說明當天沒有客戶的工作要求，故申報加班無理由。某次原告申報加班的內容寫的是原告工作一整天的工作內容，由於申報加班是針對額外工作的需求，因此，伊當時退件，並請原告將需要加班的額外事件內容寫出之後再重送。原告當時是將上開二件同時申請，但原告之後一直沒有重送，甚至到當月月底，原告看到人資部門寄送提醒通知，亦未重送。伊又再發電子郵件提醒原告趕快重送，原告都沒有理會等語（本院卷三第29-30 頁）。證人葉雅芬雖為被告員工，惟業經具結（本院卷三第39頁），負偽證罪之擔保，是其證詞應堪採信。觀之證人葉雅芬證述，員工如有平日上班外之工作需求即可申請加班費，其曾向原告說明如有額外工作需求，即可申請加班。其曾退一次加班申請係因原告申請加班內容不符合額外工作之需要，另一次並請原告修正申請加班內容再重送等情，並有提醒重送加班申請之電子郵件在卷可稽（本院卷一第99頁），足徵證人葉雅芬係依出勤管理辦法之授權，審核原告有無加班之需要及必要。其雖曾退回原告加班申請，然詳告原告退回理由，或請原告補送，亦徵符合額外工作需要即可申請加班，堪信證人葉雅芬並無恣意駁回之情。原告主張曾詢問證人葉雅芬駁回加班申請之理由，並以原證六之電子郵件（本院卷二第384-386頁）為證，然證人葉雅芬於102 年12月1 日起至原告104 年6 月15日離職止擔任原告主管期間約1.5 年，1.5 年之時間尚非短促，而證人葉雅芬僅有2 次退回原告加班申請，而原告申請加班，並非均遭駁回，在其任職期間，經核可之加班有51筆，有被告提出之附表為證（本院卷一第98頁），可知證人葉雅芬駁回次數非多，難認有何偏頗或針對性。

③又證人葉雅芬結證：伊曾於103 年6 月間星期五接獲客戶說週六需要一份資料，由於是原告負責相關內容，乃與原告溝通，請原告加班提供資料給客戶，原告遂於103 年6 月21日週六加班處理，並申請加班，且經伊核准等語（本院卷三第33頁），可知證人葉雅芬雖曾臨時請原告加班，惟事後並無駁回原告加班之申請，足見證人葉雅芬就原告有加班之實，即予核准申請，而無蓄意拒絕之情。

④原告主張證人葉雅芬要求加班及口頭禁止加班申請，並提出原證七之原告與證人葉雅芬之手機簡訊內容翻拍照片為證（本院卷二第386-388 頁），惟觀之上開內容包含工作指示、討論及工作進度詢問等，簡訊時間為假日或下班時間，依證人李靜蘭及證人葉雅芬之證述，加班申請均得事後補申請；佐以出勤管理辦法4.2.3.11：加班申請需於實際加班日起一星期內提出申請，. . . ，逾期者請填寫薪資補發/ 補扣報告書等記載（本院卷一第88頁），從而，原告如符合額外工作之需要，亦可事後補行申請加班，並非絕對不能申請。再以上開簡訊內容亦無證人葉雅芬禁止原告申請加班等語，徒憑上開簡訊內容委難佐證原告有遭被告主管無理由拒絕加班之事實。

⑤綜上，原告主張遭被告主管無理由拒絕加班申請亦難可信。

⒊原告主張加班經被告受領勞務，尚難可採：

①原告主張加班經被告受領勞務，並提出原證三電子郵件（本院卷二第3-22頁）、原證四電子郵件（本院卷二第23-381頁）及原證八電子郵件（本院卷二第389-390 頁）等證據，惟上開電子郵件附註文字均為原告自行記載，而上開電子郵件內容涉及專業，究係平日工作時間內即應完成之事務，抑或『額外工作』，無從判斷。是原告上開附註與『加班』、『額外工作需求』之關連性為何，無從自上開電子郵件內容得悉。

②佐以證人葉雅芬結證：原證三電子郵件（本院卷二第3-22頁）內容，雖然有客戶、主管下班後才發出的郵件，但公司未要求當天做完，且其中如有原告當天做完者，也未向伊說加班完成，亦未提出加班申請。伊覺得其中有些內容並非事實，伊於102 年11月25日始至被告公司報到，其中附註102 年12月主管要求無償加班，但伊才剛到公司未久，還在了解公司業務，對下屬背景都不是很清楚，也許這位員工是某位主管人馬，怎麼可能做威脅員工要無償加班這件事，這不是事實。另原證八電子郵件（本院卷二第389-390 頁）是原告跟客戶往來的郵件，伊之前就向原告說，如果客戶需求立即處理，只要讓伊知道，即可申請加班，但原告都沒有說等語（本院卷三第33-34 頁）。從而，原告果有加班需要，並確為額外工作所需，提出申請即可。是其上開證據委難作為「加班」之佐證。

③另原告提出之上下班刷卡紀錄（本院卷一第8-47頁），雖可證明原告上下班之時間，然未提出逾時下班處理之工作內容等證據供參，是原告逾時下班處理之工作內容為何，無從知悉。即難以認定原告確有加班。

⒋綜上，原告主張被告應給付472,931 元加班費，惟所提證據均不足以證明加班事實，委難可採。

㈡原告99年10月15日以前之加班費請求權是否罹於時效而消滅一節，本院認定原告請求加班費之證據不足，而難採信，是有無罹於時效即無探求之必要。

㈢綜上，原告依勞基法第24條、第30條第1 項、第39條等規定，請求被告給付加班費472,931 元，為無理由，應予駁回。

五、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，爰不一一論述，併此敘明。

六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436 條第2項、第78條，判決如主文。

臺灣新竹地方法院竹北簡易庭